第四章 深度訪談之發現與分析
第一節 訪談對象與設計
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第四章 深度訪談之發現與分析
第一節 訪談對象與設計
根據前兩個章節針對勞工參與和勞資會議所做的文獻討論，本節的目標在建 立符合本研究所欲觀察與探知的訪談內容。透過這次的質性研究，作者希望探究 勞資會議的參與者與工會方面在實際參與過程中發現的問題，及其對於法令政策 的態度，並了解工會與勞資會議同步運作的情況下會產生何種反應關係，以及無 工會的事業單位是否完全實施勞資會議，其呈現結果為何；從中進一步的了解勞 資會議的實施對企業勞資關係的實際影響。深度訪談可補足理論性探究的實務實 證不足的缺失，研究最後從深度訪談中獲得的實務資訊與知識，結合論理加以整 理、分析後提出建議。
一、訪談對象
勞資會議實施所呈現的效果或對勞資關係的影響力，因為勞資會議本身制度 之性質屬於合作協調的勞資問題解決機制，尚需要考慮到勞資會議中的關係群體 對此的觀感和意見，即勞資會議實施之成效需要兼顧勞資雙方的需求與期望，因 此訪談對象必須選定於事業單位內有參與勞資會議經驗的人員或代表。實際參與 者的觀感與意見將呈現符合實際需求的真實評價，除了前一節所討論到有關理論 上勞工參與合作應該達到的效果以及政策上的目標外，還需要個案訪談的實況調 查，再加上參與者對勞資會議實施的期待及持有態度，作為制度成效的考量點。
本研究訪談對象為有參與勞資會議或相關經驗者，主要分為勞方代表與資方 代表，在確定研究目的與研究方向後，依照我國目前勞資會議實施中勞方參與者
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在有工會的事業單位幾乎交由工會方負責，也無在同一事業單位同時存在工會以 及非工會的勞工代表制之情形。是以，參與者所屬事業單位的勞方結構又須分為 兩類型﹕有工會與勞資會議的企業(公/私營企業)以及沒有工會但有勞資會議的 企業。而公營企業之選取主要是考量其產業民主發展於我國的勞資體系來說較為 成熟與完備，似乎可以作為勞工參與實施成效的標準，因此將之納入本研究訪談 對象類型之一，期待能看到一個常態運行且規劃完善且的勞資會議。考量到研究 資源與時間限制，本研究訂定的目標是各事業單位類型中的勞資代表各至少選擇 一位進行訪談，而訪談者所屬企業單位的產業類型，因非研究目的所必須，並未 特別限制或挑選。而依照研究目的所選取之訪談對象類別，所完成訪談的六個個 案，為使後續的撰文方便，特將訪談的個案按照類型表單之順序予以編號，如下 表所示﹕
表 4-1 訪談對象整理表
事業單位 類型
訪談對象類型 產業類別/職稱 受訪者所屬 公司(代號)
受訪者 (代號) 有工會的
私營企業
勞方代表 銀行及金融業/總工會理事長 A A-1、A-2 批發及零售業/企業工會理事長 B B-1 資方代表 製造業/人力資源處經理與專員 C C-1、C-2 無工會的
私營企業
勞方代表 傳播業/管理部門員工 D D-1 資方代表 銀行及金融業/人資專員 E E-1
公營企業 工會代表 電信業/分工會理事長 F F-1
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二、訪談結構與問項設計
本研究以半結構式訪談作為深度訪談之方式，使研究者對訪談之結構具有一 定彈性的控制，除藉此讓訪談氣氛較為輕鬆，亦可依據訪談的具體狀況對訪談的 程序和內容作靈活的調整，以掌握更多對研究發現有幫助的重要資訊。
綜合研究目的、勞工參與和產業民主的概念、勞資會議之立法背景與政策目 標，並以理論上勞工參與之意義與實際參與者對於勞資會議之期待，本研究的訪 談內容主要分為四大部分﹕
(一) 訪談者與所在事業單位之基本背景資料
對訪談者的任職與經驗有初步的認識為訪談的基本設定，主要還需了解訪談者所 在的企業之規模與僱用人數，對有工會之事業單位則需另外了解工會人數與工會 入會率。主要問項如下:
1. 受訪者所屬事業單位之背景。
2. 受訪者任職單位、年資以及勞資會議相關經驗。
3. 如為工會代表則需要知道工會成立時間、人數以及入會率。
(二) 勞資會議實施現況調查
主要針對訪談對象之事業單位內勞資會議的實施現況做基本的調查，除了勞資會 議的程序面，主要想探求事業單位的勞資會議所探討的議題是否具備該有的廣度 與深度，以及決議做成後雙方對於解決方案的實施成果，如有延宕執行，其處理 的方式。此部分牽涉該制度是否得以延續成一個勞資雙方都慣用的溝通與問題解 決之機制。
1. 勞資會議實施的時間。
2. 勞資會議開會的頻率、每次開會持續時間。
3. 參與勞資會議代表的人數以及選舉方式。
4. 勞資會議的前置作業及討論的議題 5. 決議做成後的實施狀況。
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(三) 對勞資會議成效之看法
此部分為深度訪談之核心，根據研究目的，主要欲探究勞資會議參與者對於 勞資會議的在各方面的施作評價。關係成員對其勞資會議實施的認知評價，是通 過實際參與後獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距所得出之感想，因此問項 主要針對勞資會議之實施，於工作與勞動事務各方面變化、滿足與否的態度反 映。勞資會議的主要功能應在於勞工的聲音確實傳達，而此聲音之傳遞並非單方 面傳達，而需要雙方有一定程度的討論與意見的交換，更重要的是具有一定影響 相對人決定作成的功用。問項又依照訪談對象組織之性質，即有工會的事業單位 和無工會的事業單位兩類。
有工會的事業單位方面，因預設其企業內有按規定固定開啟勞資會議，著重 在一定時間的實施後期對於勞資關係產生何種變化，分為勞資會議實施對企業整 體勞工的影響和對企業本身的影響，前者所涉及的面向有如：勞動條件提升、福 利舉措增加、工作滿意度提升等，後者涉及的面向有如生產力增加、激勵員工工 作動機、員工忠誠度提升、離職與缺工率降低、勞資衝突與爭議減少等。另外則 需探討：在現今工會持續衰退、會員數與組織率都不及以往的情況下，勞資會議 對工會來說重要性何在，勞資會議能否促進團體協約的簽訂或是成為集體協商的 前置討論階段；集體協商與勞資會議的關係為何；工會如何同時掌握集體協商與 勞資會議兩種性質不同的機制；勞資會議實施對於工會有何影響等，以上問題在 確定在我國特殊的勞資關係下，勞資會議與工會之間的競合關係，在實地運作下 呈現的面貌。
無工會的事業單位方面，雖然在設計問項上預設為有確實實施勞資會議的情 況下對勞資關係的影響，尤其是對於勞資會議對於非工會會員之勞動者於其勞動 權益之保護程度，有一定的了解，但是鑑於確實實施勞資會議的事業單位較少，
加上研究的各種限制之下無法順利尋得符合要求的事業單位作為訪談對象，而其
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中多可能存在非正規或因應各企業狀況而有相當差異的不完全勞資會議，因應無 工會的事業單位多半沒有真正落實勞資會議的要求而無法求得其訪談結果，因此 訪談的內容係依照預設的訪談提綱而作的半結構式訪談，能夠依據訪談對象之實 施情況加以調整，其問項主要偏向探討勞資會議在無工會的事業單位落實不易的 原因，該事業單位作成涉及勞動條件與工作規則的過程以及對於勞工聲音的處理 方式。據此，以下為訪談提綱基本之四點問項：
1. 勞資會議對企業全體勞工的影響。
2. 勞資會議是否讓員工聲音確實被傳達，且對公司的決策產生影響。
3. 勞資會議實施對於企業的影響。
4. 勞資會議實施後對於企業勞資關係最大的影響。
如前段說明所述，此部分因為訪談對象之不同而在問項設計上略有差異。針 對工會勞方代表則會增加以下四個問項:
1. 勞資會議實施對企業工會的影響。
2. 勞資會議是否替非工會會員的企業勞工發聲甚至爭取權益。
3. 勞資會議能否作為團體協約簽訂的前置討論階段。
4. 勞資會議與集體協商兩者是同時並存，互相配合或是互相牽制。(或是 交錯影響的關係)
(四) 改進的意見
此部分的問項為較開放式的問題，主要想了解參與者對於勞資會議法制的莞 點，勞資會議在操作上或是在法規制度上有何使得參與者感到不適當或是難以遵 從之處，以及將來勞資會議或是勞工參與法制化持有的態度。而根據前一章節的 論述，勞資會議的法制化重點在增加其強制力以及會議決議之效力確定，期待以 此方式在各事業單位落實勞資會議，而了解參與者對此法制化的觀點，可看出現 行勞資會議是否確實在企業產生影響以及其執行力的強度：
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1. 現行勞資會議規定需要改進的地方。
2. 對勞資會議法制化的看法。
同上，此部分因為訪談對象之不同而在問項設計上略有差異。針對工會勞方 代表則會再另外探求：在勞資會議仍有存在的必要性之前提下，使工會的功能不 喪失而與勞資會議共存共榮之方式。藉此了解勞資會議與集體協商本質不同的機 制如何在實際運作中相互配合，為勞工謀求權益並滿足資方的要求。