第四章 勞動領域的言論自由基本權保障
第三節 勞工言論涉及公益
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存在的不可期待性等等，透過前述對於重大事由內涵與具體化建構，作為個案適 用上之參考。
第三節 勞工言論涉及公益
由上節的討論可以知道，本文參考美國法制及釋字第 509 號相關標準，試 圖劃定勞工行使言論自由之保障範圍界限，而當中就事實陳述類型言論，應該 結合人與事之因素探討判斷是否適用真實惡意原則，進一步在適用到民事領域 中將行為人的查證義務標準，就言論之公共性作階層式的區分。而在言論內容 具有高度公共性時，例如若是涉及食品安全或其他可能影響大眾健康之言論內 容，具體操作上，就涉及到本節要討論的，公益揭發的範疇。
第一項 概說
近幾年相當受到關注的吹哨者議題，亦即公益揭發（或稱內部告發），指的 是為了預防或導正企業不法，藉由企業內部揭發企業可能涉及的違法或不當行為，
尋求內部通報機制、行政機關或媒體進行揭發360。此涉及的是，當勞工揭發企業 內部可能之不當或違法情事，此時是否因勞工之言論涉及公益，而影響其保障範 圍。由於吹哨者或揭發者，基於公益向社會揭露企業內部可能涉及不法的情事，
固然為社會所樂見，但因多涉及侵害雇主營業自由、名譽權及財產權，吹哨者後 續可能遭受不利益對待，於是如何兼顧公益與保護吹哨者本身為此議題核心。
由於公益揭發涉及眾多法領域，在公部門與私部門的情形亦不同，在世界各 國皆受到重視，多有以專法處理。例如：美國 1998 年制定以公部門保護為主的
360 陳勇安，「勞工『公益揭發』之保護︰以日本公益通報者保護法為核心」，國立政治大學法律 學系碩士班碩士論文，頁 25，2012 年。
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「吹哨者保護法(Whistleblower Protection Art of 1989)」、2002 年「沙賓法(Sarbanes-Oxley Act)」；英國 1998 年制定不分公私部門的「公益揭發法(Public Interest Disclosure Act 1998)」；日本 2004 年亦循英國模式制定「公益通報保護法」361； 德國法上，2009 年施行的公務員地位法，其中規定公務員具有足夠懷疑認有貪 污罪行，則無須謹守保密義務，此外，立法者亦意識涉及勞動僱用關係保障，德 國聯邦勞動與社會部提出「民法中導入提供資料之勞工的保護：建議書」，即在 民法增列第 612b 條告發權(Anziegepflicht)362，亦即僱用人若有違反法律義務之
「不當狀況」，受僱人得告知並尋求企業內部處理，如僱用人拒絕處理，受僱人 即有向企業外機構告發的權利，更甚於若該不當狀況重大或可能遭隱匿，進一步 受僱人有訴諸媒體的權利。
第二項 勞工作為公益揭發者之言論自由界限與解僱保障
由於公益揭發涉及議題層面與範圍廣泛，本文礙於篇幅與體系架構，將限縮 在探討，當勞工作為公益揭發者之言論自由界限界定，以及解僱保障。而由於我 國尚未有相關法令的制定，以下將參考日本就此制定的「公益通報保護法」討論。
在勞工為公益揭發者時幾個重要的問題是：第一，勞工得否因其言論涉及公 益因而被免除其違反相關附隨義務，如保密義務或不傷害企業言論可能產生的特 殊終止問題，亦或是刑法上的洩密罪、公然侮辱罪、誹謗罪、背信罪，或者民事 上侵權行為損害賠償責任。
第二，是否依據通報對象之不同而給予不同的保障，亦即所謂內部通報前置 原則。日本公益通報保護法第 2 條第 1 項則是將通報對象（告發單位）分成：
361 陳勇安，同註 360，頁 12-13。
362 Deiseroth/Derleder, Whistleblower und Denunziatoren, ZRP 2008, 250. 轉引自：林佳和，同註 303，
頁 237。
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（一）事業單位內部：除了事業單位本身，亦包括企業所設之法令遵守部門窗口、
通報諮詢窗口、企業專屬的法律顧問，企業內工會亦屬之；（二）具有處分權限 等行政機關；（三）防止損害擴大而必要之「事業單位以外之外部組織」363。而 該法採取內部通報前置主義，亦即根據通報對象制定通報者所應符合之要件規範，
以判斷通報行為之正當性，而由內而外之通報者保障要件越趨嚴格364。「公益通 報保護法」在程序上設計成階段式的受理機關，並要求內部通報前置。此種在立 法上制定階段式的受理機關，並且規範企業內申訴與處理之先行程序，應為立法 者調和雙方利益的選擇365。
而日本法上若認定通報行為具有正當性，應免除違反其附隨義務或保密義務，
以及其他的債務不履行責任或侵權行為責任366。而如何判斷該行為具有正當性，
在「公益通報者保護法」立法實施之前，日本法院已形成一定的判決法理，其判 斷基準包括「告發事實之內容真實性、告發內容與目的之公益性、告發方法上之 手段與程序的相當性、告發行為對於企業之有益性或有用性」等等，多數法院判 決將重心放在「告發事實之內容真實性」，以及「告發手段與程序之相當性」367。
最後涉及的問題是實務上勞工事後遭受到不利措施該如何救濟的問題，例如：
雇主得否主張勞工違反保密義務，以勞基法第 12 條第 1 項第 5 款「故意洩漏雇 主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」為由解僱勞工，又如於揭弊時涉 及對於企業或者雇主的批評，雇主得否以勞基法第 12 條第 1 項第 2 款：「對於雇
363 林良榮，日本公益通報者保護法之立法政策與行政實務－兼論法院裁判案例與通報制度之改 革，月旦法學雜誌，第 290 期，頁 147，2019 年 6 月。
364 林良榮（2010），〈論企業內部告發（揭弊）之勞工保護－以日本「公益通報者保護法」為中 心〉，高雄大學政治法學系主編，《公益揭發：職場倫理新趨勢》，頁 125，高雄：巨流。
365 林佳和，同註 303，頁 238。
366 陳勇安，同註 360，頁 56。
367 林良榮，忠誠義務、言論自由與公益揭弊，熟輕熟重？／台高院 100 重勞上 14 民事判決釋
（中環公司解僱案），台灣法學雜誌第 268 期，頁 135，2015 年 3 月。
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主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者」，及第 4 款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由解僱勞工。
關於這些問題，學者在參考日本法上討論，有建議在勞工所爲公益揭發行爲 是否應受到法律某種程度之保護，必須權衡雇主因此所受之損害與社會所受利益 之間的衡平，具體判斷上應該有以下三個層次的問題368：
(1) 揭發者之目的：應該綜合考量勞工發表言論目的僅為單純謾罵，或是為促使 改善企業內部可能不當或違法情事，也可考量是否過去有類似言論。
(2) 揭發行為是否具正當性：考量的因素包括言論內容是否具公益性、是否具真 實性、使用文字是否為情緒性字眼或涉及侮辱及毀謗、是否曾嘗試透過內部 管道解決以及內部通報的期待性為何
(3) 揭發者解僱正當性：參考日本法院判斷的基準，包括企業公共性、言論內容 公共性、揭發手段與傳達方式、真實性與取得資料方式、勞資雙方互動。
從上述學者的提醒可以知道，具體來說主軸還是在於揭發行為目的、內容真 實性與是否符合所謂內部通報前置原則來討論，實質上就是涉及當勞工作為公益 揭發者之言論自由界限如何界定。重心在於內容是否具真實性以及程序是否具相 當性，兩者為判斷公益揭發行為是否具正當性重要標準，進而影響雇主據此所為 之懲戒解僱效力。以下分成這兩部分來探討，第一是內容真實性與內部通報前置 原則，包括參考日本實務見解與公益通報保護法討論，第二是解僱正當性在我國 適用上應該如何判斷之問題。
368 邱駿彥，內部告發行為與懲戒解僱／士林地院九八勞訴七九，臺灣法學雜誌，第 166 期，頁 215-216，2010 年 12 月。
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第一款 內容真實性與內部通報前置原則
日本實務上的觀察，關於通報的內容真實性，可證據證明，或縱然實際上並 非真實，有相當理由足以相信其為真實者，因此要求一定證據或資料的提出為必 要，在認定上應該考量勞工在蒐集能力上有所不足，甚至涉及違法取得，而避免 過度嚴格解釋；另有實務見解認為，若勞工進行通報後，若是行政機關有針對該 內容做出要求改善的認定，即可認為具真實性，或者是主要部分為真實或者是有 相當理由認為真實即可369。
而根據日本公益通報者保護法，從針對不同通報對象所設之保護要件，觀察 對於通報者之內容真實性之要求，學者提到對於企業內部所為之通報，只須排除 不符合該法第 2 條所規定「出於不正目的」者，亦即容許因誤信所為之通報370， 因為縱使內部通報內容非屬真實，但因該資訊為外流，故造成企業形象名譽損害 之可能性較低371；進一步向行政機關通報時，若內容非屬真實，應該有相當理由 與證據證明通報者確屬因誤信而為通報者372；最嚴格的則是向外部通報，除了上 述要求以外，還必須符合「手段相當性」要件373。
通報方法上，日本法上有認為必須符合程序相當性，亦即有無餞行先在企業 內部進行改善的努力，亦即若企業設有內部通報機制時，必須先經過該管道，除 非無設置內部通報機制或者有其他無法進行的相當理由，勞工方得為外部通報374。 而之所以必須先進行內部通報，此乃基於勞動契約的附隨義務，勞工對雇主企業
369 陳勇安，同註 360，頁 58-60。
370 林良榮，同註 363，頁 147。
371 陳勇安，同註 360，頁 121。
372 林良榮，同註 364，頁 126。
373 陳勇安，同註 360，頁 125。
374 陳勇安，同註 360，頁 65。
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有保密義務，應衡量雇主所受損害與社會所受利益，而外部告發往往對於企業商 譽影響甚鉅，所以原則上採取「內部通報前置原則」。
有保密義務，應衡量雇主所受損害與社會所受利益，而外部告發往往對於企業商 譽影響甚鉅，所以原則上採取「內部通報前置原則」。