第四章 勞動領域的言論自由基本權保障
第四節 勞工言論涉及同盟
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工具有「懲戒」作用，並稱此條之終止為懲戒解僱391。於是，例如前述第 2 款的
「侮辱」，以及看起來雖然範圍過於廣泛第 4 款的「違反勞動契約或工作規則」， 從前述法院對於第 2 款「重大」的解釋就可以知道，其實兩款的邏輯相同，即勞 工為各款規範的行為後，仍必須判斷程度上是否重大到認為未來無法繼續（亦即 所謂負面預測），此乃為各款作為民法重大事由具體化的展現。而最後手段性原 則，是在判斷勞工的行為已經該當，程度重大至足以賦予雇主一立即終止契約之 權利，因解僱涉及勞工的工作權，此時運用最後手段性原則來判斷，雇主是否無 法以其他對勞工來說侵害更小的手段，此乃廣義比例原則下必要性原則的具體呈 現。故本文認為，兩者仍然有區分之必要，若是以解僱最後手段性作為構成要件 上的判斷，極可能導致適用上的混亂，例如在結論上或許無差別的「因為有其他 手段可行使，可知勞工行為尚未情節重大」，但若是反過來說也可能是「因為已 經無其他手段可行使，勞工行為屬於情節重大，又已符合解僱最後手段性」，在 具體操作時可能在實質上略過或者說不清楚個案中勞工之行為是否情節重大。於 是考量到本款規範的範圍廣泛，使得勞工動輒得咎，仍然建議實務在具體個案上 細分兩者並加以適用。
第四節 勞工言論涉及同盟
無論是否涉及公益，皆是以個別法觀點判斷勞工行為是否該當懲戒解僱的要 件。從新海瓦斯林子文一案中法院未審酌該案中與同盟（工會）的連結，忽略集 體勞動法上的討論，僅以個別契約法上觀點視其為個別勞工行為，而當然推導出 勞工「違反忠誠義務，破壞與公司之間的信賴關係，無法期待雇主採取解僱之外 的懲戒手段」之結論。任何的基本權行使都有其限制，於是在個案中我們不可忽 略勞工言論與同盟自由的關聯，以免雇主利用對個別勞工的契約法上手段，來達
391 黃程貫，同註 67，頁 491。
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成事實上對於同盟的不當勞動行為，侵害法律賦予勞工行使同盟自由基本權。於 是以下藉由日本法與德國法上經驗，闡述同盟行動權的內涵（廣義與狹義），再 試圖從集體法觀點觀察同盟行動權與言論自由行使界限的關聯，並介紹並評析我 國實務相關案例。
第一項 同盟行動權基礎與內涵
向來我國對於勞工集體性質基本權利（即所謂勞動三權或同盟自由基本權）， 憲法上根據有不同見解，目前解釋上有採憲法第 14 條的結社自由、憲法第 15 條 的工作權、結合第 14 條與第 15 條、以及第 22 條的概括基本權。但其實性質上 與結社自由或工作權皆有相當大的差異，如同盟（工會）相關權利與一般其他的 結社自由內涵上具有相當大的差異，若非屬於憲法所明文列舉的基本權，憲法上 似乎只能以第 22 條概括基本權為依據。
然而憲法第 22 條規定：「凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利 益者，均受憲法之保障」，而關於此條的「不妨害社會秩序公共利益」，有學者認 為是制憲者僅對於概括基本權另設的內在界限，因為概括基本權制定目的在於使 人權保障得以與時俱進，故以概括條款的方式，透過憲法解釋獲得保障，而因為 其欠缺歷史經驗的脈絡，是否應該受到保障以及內涵界定問題，另設下此界限使 得對概括基本權適用與解釋顯得更為慎重392。故如同採取本說的學者黃程貫所言，
選擇第 22 條為依據實為不得已之選擇，更凸顯我國憲法對勞工基本權保障之不 足，建議應以憲法之增修明定以保障393。本文亦認同，若以第 22 條為依據，基 於概括基本權的本質，會受到第 22 條本身「不妨害社會秩序公共利益」的內在 界限，似乎對於勞工權利的行使更為不利。
392 許育典，同註 190，頁 357-358。
393 黃程貫，同註 67，頁 162-163。
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德國法上的規範體系則是分別將結社自由與同盟自由規範在第 9 條第 1 項 和第 3 項，德國通說認為結社自由與同盟自由兩者間具有結構上之共通性，同盟 自由應該為特殊類型之結社自由，但兩者在法律結構上本於性質有所差異，結社 自由發展自傳統基本思想，為保障人民不受國家干涉的自由權、防禦權；但同盟 自由內涵上並非僅消極作為防禦國家侵害的基本權402，若以基本權客觀面向來觀 察，學者認為同盟自由基本權秩序的規範性目的，就是要讓同盟（工會）得以履 行憲法託付的任務，亦即提升、維護與促進勞工的勞動與經濟條件，以實現其社 會功能與目的，於是站在制度性功能的角度，必須使同盟享有行動權的保障403。
而同盟自由為雙重性質基本權利，保障範圍兼具個別（個人）性質與集體（團 體）性質，如下表所示：
【表 7】
同盟自由基本權
個別（個人）性質 集體（團體）性質
積極 消極 同盟的存續保障 同盟的行動保障
在個別性質同盟自由基本權部分，積極同盟自由指的是，勞工有組成、加入 同盟以及從事與同盟相符的行動權；消極同盟自由則指的是勞工有退出或拒不加 入任何同盟的自由404。而團體性質同盟自由基本權分成兩種權利內容：同盟的存 續保障(Bestandgarantie)、同盟的行動保障(Betätigungsgarantie)。同盟存續保障指 的是，對外勞工同盟（在台灣為工會）得自由組織不受限制，在法律上具有合法 地位，對內同盟內部運作享有自治權，國家不得以任何方式介入或干涉；而同盟 的行動保障，亦即同盟行動權，「指係同盟之提升與維護勞工勞動條件與經濟條
402 黃程貫，同註 67，頁 154-156。
403 林佳和（2014），〈工會行動權基礎理論〉，林佳和著，《勞動與法論文集Ι－勞動法基礎理論與 法制發展、同盟與集體勞動法》，頁 295，台北：元照。
404 黃程貫，同註 67，頁 167。
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件之目的達成而言，具有必要性之一切集體行動」，包括集體協商談判、或是目 的在於促使資方集體協商的罷工手段等等之集體爭議權，以及企業內組織體制內 一定的行動權利405。亦有學者贊同，並將廣義同盟行動權區分為集體協商權、集 體爭議權，以及狹義的同盟行動權，進一步將狹義的同盟行動權再分成四個面向：
工會相關會員之行動權、工會針對雇主之行動權、工會企業秩序形成之行動權、
工會就企業外之一般行動權，而工會的言論自由權即屬於工會針對雇主之行動權 範疇之內406。
第二項 同盟行動權與言論自由保障之衝突
而同盟（工會）行動權就如同其他基本權一樣並非絕對不可限制，例如聯合 國經濟社會文化權利國際公約第 8 條第 1 項第 3 款407：「本公約締約國承允確保：
工會有權自由行使職權，除依法律之規定，且為民主社會維護國家安全或公共秩 序、或保障他人權利自由所必要者外，不得限制此種權利之行使」；而無論在我 國憲法上的依據為何，亦必須受到我國憲法第 23 條規定的四種公益標準限制：
「防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益所必要者」。
從日本法來看，進行工會行動時，不會使得工會會員與雇主之間勞動關係為 中止狀態，於是工會行動難以避免會與雇主企業營運上的各種權限發生衝突，雇 主的設施管理和業務命令權往往就會成為限制工會行動，甚至向工會請求損害賠 償時的重要依據408。對於工會活動與雇主營運權限發生衝突時，日本法上有兩種
405 黃程貫，同註 67，頁 169-170。
406 林佳和，同註 403，頁 291、301-302。
407 Article 8:「1. The States Parties to the present Covenant undertake to ensure: The right of trade unions to function freely subject to no limitations other than those prescribed by law and which are necessary in a democratic society in the interests of national security or public order or for the protection of the rights and freedoms of others.」
408 張鑫隆，同註 399，頁 32。
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見解，首先是學界通說的依據工會行動權導出所謂雇主的「容忍義務」，即認為 雇主對於工會存續活動負有某種程度的容忍義務，在一定的範圍內，應忍受工會 活動造成自身之侵害，此說亦受到下級審及勞動委員會救濟命令的支持409。而後 來日本最高法院則形成「企業秩序」410，雇主並無容忍其利用企業設施之義務，
工會會員除了提供勞務外，同時亦負有遵守企業秩序的義務，甚至認為，即使與 履行職務無關聯，若勞工發放批評公司傳單有造成企業營運受到阻礙之虞，該行 為仍然得受到雇主懲戒411。學界嚴厲的批判此種廣泛的企業秩序規定權，儘管有 雇主權利濫用法理，但採取嚴格解釋，此見解無疑是使工會行動權的行使處於企 業的同意下412。
另一個爭論是關於，工會言論之主體。菅野和夫教授認為，團體行動權的保 障並不以工會為限，脫離工會意思之決定或指示之自發性行為，如果其目的在於 貫徹工會運動方針，仍受工會行動之保障，但是應獲得工會明示或默示的授權413； 相對來說，另有不少學者認為未必需要得到工會的同意或授權，例如本多淳亮教 授認為，不因違反工會統制，工會內部少數會員行動失去其工會行動的性質414。
最後關於真實性的判斷，西谷敏教授認為，在判斷事實的真實性時，縱使工 會言論內容中有部分事實錯誤，只要雇主有反駁可能，即不能否定工會言論正當 性，雇主若對會員制裁則有失公平，除非該事實中具有虛偽、歪曲之情形，並且 雇主沒有反駁的機會，或有理由證明即使反駁無意義、或對企業有重大影響的可
最後關於真實性的判斷，西谷敏教授認為，在判斷事實的真實性時，縱使工 會言論內容中有部分事實錯誤，只要雇主有反駁可能，即不能否定工會言論正當 性，雇主若對會員制裁則有失公平，除非該事實中具有虛偽、歪曲之情形，並且 雇主沒有反駁的機會，或有理由證明即使反駁無意義、或對企業有重大影響的可