第二章 私法中的基本權適用
第二節 附論：個別基本權於勞動法中的適用
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第二節 附論：個別基本權於勞動法中的適用
在前一節中從最根本的問題基本權保障在私法中的適用，亦即第三人效力的 問題談起，並且藉由國家保護義務建構國家和契約當事人三方關係，並聚焦在基 本權衝突的問題。本節則討論個別基本權在勞動關係中的適用，至於言論自由則 容後於第四章討論。
勞動生活中的基本權適用，有學者將其分成兩個部分，即所謂的勞動基本權 以及其他的個別基本權，而勞動基本權指的是專屬於勞動生活領域中，通常是勞 工對於國家、雇主或甚至於第三人得以行使的基本權，例如：勞動的一般原則，
涉及的具體問題像是禁止童工，或者強制勞動之禁止等等；而其他的基本權，指 的是在其他領域中亦有適用的問題，但在勞動領域中可能具有相同或不同的保障 強度104，從前面兩個章節的討論我們也可以知道，基本權對雇主或勞工在勞動關 係中的保障，都必須考量到勞動關係的特殊性來決定是否允以調整。本節以下討 論的是勞動基本權以外之其他個別基本權，於勞動法中的適用。
第一項 人性尊嚴與人格權保障
以下首先討論的個別基本權為人性尊嚴與人格權保障於勞動領域中之適用，
將先從內涵與憲法基礎出發，進而推展到勞動領域中可能涉及之議題，如：雇主 得否監聽或監看勞工之電話與電子郵件、得否於工作場所中裝設監視器，或者在 面試時對於求職者提問的問題事項是否有所限制。最後要探討的是，提供勞務對 於勞工本身來說不僅為換取相對報酬，亦具有維持與提升勞工自身專業的意義，
104 林佳和，同註 75，頁 72-74。
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故當雇主無正當理由拒絕受領勞工提供之勞務時，亦可能侵害到勞工人格權保障，
勞工此時是否具有就勞請求權（繼續僱用請求權），於本項中將一併討論。
第一款 內涵與憲法基礎
關於人性尊嚴，憲法增修條文第 10 條第 6 項第 1 句規定：「國家應維護婦女 之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」， 以及大法官解釋第 372 號提及：「人格尊嚴之維護與人身安全之確保，乃世界人 權宣言所揭示，並為我國憲法保障人民自由權利之基本理念」，兩者皆為我國人 性尊嚴保障的憲法依據。人性尊嚴的意義與內涵在於康德所言：「人乃理性、自 決的主體，不得加以物化與客體化」；亦即每個人對於自己都擁有自主性和自決 地位，不受外來力量的侵擾105。基於此，德國學者 Dürig 提出所謂的「客體公式」
(Objektformel)，且由德國聯邦憲法法院多次援用，作為具體化人性尊嚴的標準：
「凡是具體的個人被貶抑為客體、純粹的手段、或是可任意替代的人物，便是人 性尊嚴受到侵犯」106。
為何在勞動領域中特別重視勞工之人性尊嚴與人格權保障，乃因為勞動契約 不同於買賣契約為商品與價金給付的交換關係，勞工以自身勞動力作為市場上的 商品，勞動力無法與勞工個人分離。於是比起其他勞務性質的民法上契約關係（如 承攬、委任等），勞工對雇主具有經濟與人格上的從屬性，雇主在工作場域中較 容易會侵犯勞工人性尊嚴與人格權。例如：對於勞工秘密的、有辱人格的控制（例 如：竊聽勞工通話或監看電子郵件）即有可能為侵犯人性尊嚴的，而勞動法有助
105 蔡宗珍，第三單元：人性尊嚴之保障做為憲法基本原則，月旦法學雜誌，第 45 期，頁 100，
1999 年 1 月。
106 G. Dürig, in : Maunz/Dürig,, GG-Komentar, Art. 1, Rn. 28. 轉引自：蔡宗珍，同註 105，頁 100。
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於維護勞工之人性尊嚴進而保障勞工人格權107，對於勞工之人格權保障亦包括隱 私權和資訊自決權。
值得注意的是，勞工的人格權受到侵害，不同於其他私領域的地方在於：勞 工「處於本質上其人格權就必然受某種限制、身處於雇主或其代理人之指揮監督 下的所謂勞動生活領域之中」108，亦即勞工於締結勞動契約時，事實上就同意在 勞動契約關係範圍內接受某種程度的私人領域之侵犯109，於是有認為輕微的侵害 是勞工必須容忍的，特別是該侵害與勞工依據勞動契約對雇主給付勞務之事實上 提供、履行相關110。
第二款 隱私權
傳統隱私權的概念，主要是界定「國家公權力」與「個人私領域」之間的界 限，強調個人所得控制的固有私人領域免於不當的入侵，而這樣私領域不受侵犯 的自由，憲法基礎包括第 10 條所保障的居住遷徙自由、第 12 條的秘密通訊自 由」111。在大法官解釋中最早提及隱私權是第 293 號提到，系爭規定（銀行法）
銀行對於人民的財務資料應該保守秘密，為保障銀行一般客戶財產上秘密及防止 客戶與銀行往來資料任意公開，維護人民之隱私權。
首次承認隱私權爲憲法第 22 條概括基本權是在第 585 號解釋，而後於第 603 號解釋闡述隱私權的內涵：「隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴 與個人主體性之維護及人格發展之完整，並為保障個人生活私密領域免於他人侵
107 MünchKomm/Müller-Glöge, a.a.O. (Fn. 3), §611 Rn. 294.
108 林佳和，同註 75，頁 102。
109 Wiese, ZfA 1971, S. 299 m.w.N. 轉引自：黃程貫，雇主監看員工電子郵件之合法界限一台北地 院九十一年度勞訴字第一三九號民事判決評釋，臺灣勞動法學會學，第 6 期，頁 14，1997 年 6 月。
110 黃程貫，同註 109，頁 14。
111 劉靜怡，隱私權：第一講隱私權的哲學基礎、憲法保障及其相關辯論──過去、現在與未來，
月旦法學教室，第 46 期，頁 41，2006 年 8 月。
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擾及個人資料之自主控制，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第二十二 條所保障...就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言，乃保障人民決定是否揭 露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權，
並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權」（底 線為作者所加）。隱私權相較於其他基本權，是典型的現代社會產物，發展上逐 漸從傳統民法上侵權行爲所保障的權利類型，演變出具有憲法位階的權利112。
比較法上，德國基本法所保障之「私領域不受侵犯」基本權，主要基礎在於 基本法第 1 條第 1 項的人性尊嚴和第 2 條第 1 項的個人自由權（人格自由發展 權），保障範圍，可以分成與資訊相關的資訊自決權以及非資訊的其他隱私權，
而學者認為，觀察我國第 603 號解釋，大法官基本上同德國聯邦憲法法院理解，
認為人格權是對私領域的保護，再區分成保障個人生活私密領域的「免於他人侵 擾」、和「個人資訊隱私的自主控制」113。
而雇主於勞動關係存續中，為了便於進行人事管理，常有蒐集勞工個人資料 之必要，並且為了確保勞工安全和預防職業災害的發生，相關法令如職業安全維 生法第 20 條第 1 項規定，雇主應實施健康檢查，並負有據此了解勞工健康狀況 義務114；同法第 30 條第 1 項亦規定雇主不得使妊娠中之女性勞工從事各款所指 的危險性或有害性工作。據此雇主蒐集勞工健康或女性勞工是否懷孕等隱私資料 以指派工作，為雇主履行保護照顧義務或職業安全衛生法課予的公法上義務必要 手段之一，有疑問的是，此時雇主得否主張其屬於所謂「就業所需」之隱私資料，
以符合我國就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款規定。於是如何在，勞工隱私權的保 障與雇主的保護照顧義務或其他公法上義務之間取得平衡，為我國實務上值得探
112 劉靜怡，同註 111，頁 41。
113 林佳和，同註 75，頁 99。
114 職業安全衛生法第 20 條第 1 項：「雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行 下列健康檢查：一、一般健康檢查。二、從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。三、經中央 主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查」。
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討的問題115。另外學者觀察我國關於勞工隱私權保障的相關案例，常見的是監聽 電話、監看電子郵件或裝設監視器的情形，實務見解多認為保護雇主利益，在一 定範圍內勞工有容忍隱私權受侵害之必要，並且以是否具有「合理期待」為界限，
而忽略雇主營業自由、財產權和勞工隱私權的基本權衝突調和問題116。
第三款 資訊自決權
保護個人資訊隱私的理由，是欲透過隱私權保障，維護個人自主性以及個人 的身分認同，達到維護人性尊嚴的目的117，而此等保障是否會因為勞動關係的特 性而保障有所不同。以德國勞動法學中的討論來看，勞工的資訊自決權討論多開 始於聯邦憲法法院 1983 年的人口普查判決（Volkszählungsentscheidung），法院以 人性尊嚴和人格自由發展權建立一般人格權，並認為如果個人若無法掌握「誰在 何時、於何等機會下、知悉如何之資訊」，則與資訊自決權與法秩序的追求不相 容118。於是資訊自決權保障的是每個人對於涉及自己資料提供及利用的過程，皆 有積極參與及形成自我決定之可能，並且能以此作為抗拒他人恣意干涉的消極自 由權119。
學者觀察德國實務發展，認為聯邦憲法法院的判決將重心放在「個人對於自 己資料的主動權限上」，個人對於該資訊運用的理解與合目的性，才是判斷是否 能合理化基本權侵害可能的關鍵120。在勞動生活領域中勞工的資訊自決權可能受 到侵害的情況，例如監看勞工電子郵件，而關於雇主監看勞工工作的問題，有論
學者觀察德國實務發展，認為聯邦憲法法院的判決將重心放在「個人對於自 己資料的主動權限上」，個人對於該資訊運用的理解與合目的性，才是判斷是否 能合理化基本權侵害可能的關鍵120。在勞動生活領域中勞工的資訊自決權可能受 到侵害的情況，例如監看勞工電子郵件，而關於雇主監看勞工工作的問題，有論