國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第五章 結論
一、 私法中基本權適用問題：
本文從勞工言論自由保障觀點出發，嘗試從私法中之基本權適用問題談起，
透過德國法上對此議題之研究，誠如德國與我國通說見解採取間接適用說，並進 一步釐清與國家保護義務之關聯。當基本權適用於勞動關係中時，特別必須考量 的是雇主與勞工之間的權力落差，對此學者有提出社會權力概念，認為基於雇主 基於經濟優勢，能發揮與國家權力相當的影響力。而本文認為由此能推導出勞工 的保障需求，但是基於基本權歷史發展與作為防禦權之本質，似乎不適合將兩者 比擬，並且在勞動法領域中的關鍵仍然在於，如何解決勞工基本權保障與雇主所 謂企業主自由之間的衝突。而分析目前對於基本權衝突的處理模式，主要以利益 衡量為核心，並以實踐調和作為目標，而雖然此問題與傳統比例原則並無關聯，
但在現今基本權客觀規範理論的發展下，實質上無論是德國或我國都援引比例原 則來作為違憲審查之標準。
二、 公共生活中的言論自由基本權保障：
關於言論自由，首先從公法角度探討言論自由保障的基礎理論、範圍，以及 最重要的界限問題，接著觀察我國大法官解釋在具體處理言論自由與其他法益衝 突時所採取的標準，特別是以名譽權為中心，實質上為誹謗性言論保障與界限的 問題。
本文參考美國法制上的體系，分成「事實陳述類型言論」與「意見表達類型 言論」來探討。在「事實陳述類型言論」部分實際上是以美國法上的真實惡意原 則作為判斷標準，而核心在於促進與保障民主發展，使人民能參與公共事務。在
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
於是在權衡被評論者的名譽保障之下，行為人必須說明其推測或評價之依據，方 能降低該等言論為不實的風險。
三、 勞動領域中的言論自由基本權保障：
（一） 勞工附隨義務群建立來自於誠實信用原則的拘束
本文認為應以民法誠實信用原則作為言論自由保障適用到勞動法領域 的橋樑，亦即因採取間接適用說，基本權必須透過概括條款在具體個案中落 實。因基於誠實信用原則的補充功能，其對於個別契約的義務群建立與解釋 具有重要的作用，而連結到勞動契約上，附隨義務的理論基礎來自誠實信用 原則的拘束。因此對於勞工的附隨義務概念，應該回到理論基礎，亦即誠信 原則的本質，重視的是當事人間的利益衡量。透過歷史回顧可以知道，現今 已經揮別過去定義與內涵不清楚的，所謂勞工之「忠誠義務」，而是回到附 隨義務的本質來建立勞工與雇主對於雙方所負之利益維護義務。
進一步本文以衝突對立勞動關係理論立場出發，認為勞動契約的附隨義 務群建立上，應該考量到勞動關係的特性，亦即存有結構性的失衡現象，影 響個別勞工與雇主的協約能力，故從本質上雙方就存在衝突對立必然性。在 這樣的立場之下，至少在具體附隨義務的認定上，在雇主的附隨義務中有助 於勞工之人格保障者，應該亦包括保障勞工發表之言論，給予勞工較大的空 間，相反地，對於勞工附隨義務中對於言論自由權的限制，考量到言論自由 的重要性，解釋上應該避免過度限縮行使的範圍。
（二） 涉及限制勞工言論之附隨義務群
向來在勞動領域中形成對勞工言論自由行使的限制，多來自於學理上認 為勞工因契約所負有的忠誠義務，現稱為附隨義務，例如保密義務與不傷害
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
企業言論之不作為義務。其中保密義務的判斷上，核心問題都自於如何解釋 保密義務的範圍，亦即對於「技術上、營業上之秘密」。
關於不傷害企業言論的不作為義務判斷與解釋，德國法上曾有採取以勞 動關係基本規則為界限，但此標準受到強烈批評，原因在於如此解釋造成對 勞工的言論自由全面限制，任何對雇主的明確批評都是不可能的，因為它幾 乎總是「具體涉及勞動關係」。現今其他德國學說與實務皆認為應該回到其 作為附隨義務的本質，將重心擺在勞動關係雙方皆必須考慮到他方契約當事 人之利益，但基於言論自由具有使表意人實現自我並健全社會民主法治發展 之重要功能，再加上在重視勞工人格權的勞動關係中，發表言論攸關於勞工 人格的展現，故應該給予更多的保障空間。
（三） 公共領域言論自由保障適用於勞動關係中
而本文透過勞工不傷害企業言論之附隨義務作為途徑，而將誹謗性言論 保障的限制標準具體適用於勞動關係，試圖調和勞工言論自由保障與雇主之 名譽權。對於前述公務人物的判斷基準，本文認為當適用於勞動關係中，雇 主亦有可能該當第一類及第二類。第一類部分例如政黨人物與該服務處或立 法院助理，第二類部分則像是當雇主具有公眾知名度，並且對於社會具有重 大影響力，就可能構成，例如在台塑集團、台積電或鴻海等大型企業擔任重 要職務者。
而在言論公共性的判斷基準上，本文認為適用到勞動關係中，應該視勞 工發表言論針對事項來區分，例如針對涉及企業經營權事項與自身勞動條件 事項，原則上若僅與勞工有利害關係，建議應該認為具有低度公共性，而賦 予勞工較高之查證標準（類似日本實務之「確實資料根據」），但應該視勞工 的行業別而有所調整，例如大眾運輸或者航空業，可視個案調整為中度或高
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
度公共性。若是涉及食品安全或其他可能影響大眾健康之言論內容，應該認 定為具有高度公共性，具體操作上則涉及公益揭發的議題。
至於「意見表達類型言論」，本文認為重心都在於勞工是否在此時說明 其推測或評價的依據，而降低此等言論因不實侵害到雇主名譽權的風險，於 是在符合此等要求下，縱使內容伴隨著較為激烈、甚至輕蔑語氣的字句，都 應該屬於受到保障的範圍之內。
（四） 違反附隨義務之效果
在判斷解僱之正當性時，我國法院常提到「影響正常經營與運作」以及
「破壞與公司之間的信賴關係」，本文認為應該審查的是，勞工言論是否足 以認定為「重大事由」以作為特殊終止的事由，判斷是否已具有勞動關係繼 續存在的不可期待性，而該不可期待性則取決於個案中的利益衡量。
四、 勞工言論涉及公益：
在勞工言論涉及公益揭發部分，亦即在勞工言論自由與社會大眾之公共 利益之結合之下，與雇主的財產權或名譽權之基本權衝突問題。而就此問題 應該考量到學者所提出的三個層次問題，包括判斷揭發者的目的、揭發行為 是否具正當性以及揭發者解僱正當性。
而進一步參考日本法上實務見解與公益通報者保護法，認為當勞工作為 公益揭弊者時，應該依據揭弊對象與程序的不同而給予保障，亦即採取內部 通報前置原則的立場下，因不同於勞工直接對外所為之揭弊（例如：媒體或 公益團體），較可能侵害到企業之名譽，若勞工揭弊的對象為企業內部或行 政機關，對於其真實性的要求就相對降低。於是本文以為，在勞工言論涉及 公益的情況下，未來若將制定相關法律，或可參考日本法上以揭弊對象區分
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
不同保障程序的立法，為立法者在保障攸關公共利益之勞工言論自由之同時，
透過真實性要求以及內部通報前置原則的控制來降低對於雇主營業自由與 名譽權之侵害。
五、 勞工言論涉及同盟：
當勞工言論涉及同盟時，由於言論自由對於同盟（工會）運作極具重要 性，故藉由日本法上與德國法上之經驗，先釐清同盟行動權之基礎與內涵，
再觀察同盟行動權與言論自由權之間的基本權衝突問題。在比較法上雖然兩 國有些差異，但其核心都以不得侵害同盟（工會）本身負有提升、維護與促 進勞工的勞動與經濟條件之任務。而由於所謂「言論」，並不僅限於口頭的 陳述，故同盟以張貼海報、演說等等方式作為同盟行動權的展現，仍然可能 以雇主企業營運上權限發生衝突。本文認為應該採取日本法上的容忍義務說，
雇主負有某種程度的容忍義務，在一定的範圍內應忍受工會活動所造成之侵 害，較能保障同盟行動權。
六、結語：
透過研究勞工言論自由與界限問題，本文認為當基本權適用於勞動關係 中時，必然存在著如何調和雇主與勞工之間的基本權衝突問題，對於勞工的 言論自由保障固然重要，但由於勞工比起企業外第三人，更容易取得企業內 營業秘密或者其他經營事項，故不可忽略的是，如何兼顧兩者在憲法上的保 障，劃定權利行使的界限。本文參考學說試圖提出一些標準，但實際上如何 運用仍然有賴於我國法院在實際個案上的適用，故期望未來在實務上碰到此 議題時，能更為細緻地論述具體調和言論自由與名譽權所採取的標準，使得 法律適用更為穩定。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
參考文獻
中文文獻（按筆劃遞增排序）
一、 專書
1. 王澤鑑（2011），《侵權行為》，初版，臺北：自版。
2. 王澤鑑（2014），《民法總則》，增訂新版，臺北：新學林。
3. 吳庚、陳淳文（2015），《憲法理論與政府體制》，三版，臺北：自版。
4. 李惠宗（2009），《憲法要義》，六版，臺北：元照。
4. 李惠宗（2009），《憲法要義》，六版，臺北：元照。