第三章 大陸投資環境評析：促進兩岸經貿有序發展
第八節 勞雇關係暨人力資源
大陸投資環境評析：促進兩岸經貿有序發展
第八節 勞雇關係暨人力資源
壹、現狀分析
台
商於金融海嘯期間，由於訂單 來源不穩定，有的甚至被無端 取 消 ， 使 得 企 業 經 營 空 前 艱 困 ， 為 了維持生計，企業的組織與人員編制 不得不緊縮，人力資源部門的招聘作 業量銳減，同時採取遇缺不補的方式 渡過寒冬，由於市場景氣遲遲不見回 溫 ， 人 力 成 本 負 擔 愈 來 愈 吃 緊 ， 不 得不進行停工減產，同時規劃裁員作 業，致使企業與員工之間，形成權益 對立，勞動爭議事件迭起，《勞動合 同法》的立法宗旨「和諧勞資關係受 到考驗」；期間，雖然大陸政府採取「五緩、四減、三補、兩協商」的紓 困政策，同時在2009年內全面凍結最 低 工 資 標 準 ， 台 商 也 配 合 大 陸 政 府 要求保證不裁員，然事實窘困擺在眼 前，企業依舊艱難度日。
在勞雇關係暨人力資源部分，目 前大陸台商的現狀如下：
一、《勞動合同法》造成用工成 本大幅增加與用工風險的上升
大陸《勞動合同法》實施後，由 於新法第37條的任意解除權（無因辭 職權），賦予員工輕鬆解除合同的權 利；第38條的有因辭職權，讓員工更
加容易辭職，致使隨意性解除合同的 案例增加了，雖然有規定員工任意解 除權的程序要提前30天預告，而且給 企業造成損失的，應承擔賠償責任。
但對大量使用流動人員的台商來說，
員工的提前離開或不辭而別情形，依 舊層出不窮，甚至聯繫不到本人，更 不 用 說 要 求 賠 償 了 。對 部 分 人 員 而 言，《勞動合同法》對員工的履約行 為，可說已無實質的約束力，但對企 業的約束力既大且強。
第40條的員工無過失性辭退，第 41條的裁員性辭退，對企業限制了許 多解除條件，而且要有明顯的證據證 明才能解除員工的勞動合同，大陸政 府經由法律的強制性約束，加強對員 工的用工與解雇保護，使解雇員工更 加困難，企業解約權大幅縮小。
《勞動合同法》在員工離職與辭 退員工這方面的嚴格規定，以行政權 力介入企業經營管理行為，雖然保障 了員工的就業權，卻扼殺了企業經營 自主權。
由於《勞動合同法》的法律責任 清楚規定，法律對違法單位（企業）
的行政罰款，轉為由企業支付給當事 人（員工）的賠償金，例如第82條規 定：「用人單位自用工之日起超過一 個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞
二〇一〇年對大陸投資經營環境之建言
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勞雇關係暨人力資源
第 八 節
第 三 章 大 陸 投 資 環 境 評 析 ： 促 進 兩 岸 經 貿 有 序 發 展
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動合同的，應當向勞動者每月支付二 倍的工資。用人單位違反本法規定不 與 勞 動 者 訂 立 無 固 定 期 限 勞 動 合 同 的 ， 自 應 當 訂 立 無 固 定 期 限 勞 動 合 同 之 日 起 向 勞 動 者 每 月 支 付 二 倍 的 工 資 。 」 這 使 得 台 商 企 業 往 往 在 有
（無）意疏忽的情況下，造成部份員 工為了得到額外的灰色利益，在有心 專業人士的操作下鋌而走險，對抗公 司，致使企業處於風險管理之中，這 不利於企業在大陸長期穩定的經營。
台商用工風險的無限上升，形成 管理上的互不信任現象，法律明顯的 過份維權行為，例如第82、83、85、
87條的規定，是在指導部份有心員工 製 造 企 業 違 法 事 實 從 而 獲 得 不 當 利 益。
雖然台商配合大陸政府「和諧社 會」宗旨與立法美意，絕大部份企業 都與員工簽訂了勞動合同，然而由於
《勞動合同法》諸多條款對員工的過 度傾斜性保護，造成員工的維權意識 高漲現象，使得企業在遵守法律的前 提 之 下 ， 不 但 增 加 了 用 工 成 本 ， 更 因 為 日 常 管 理 作 業 的 誤 闖 「 法 律 禁 區 」 ， 導 致 企 業 用 工 風 險 的 無 限 上 升。
二、後金融海嘯時期的大陸普遍 產生用工荒現象
後金融海嘯時代，大陸各地政府 為協助台商轉型，擴大內需建設，加 上景氣露出復甦的端倪，訂單逐漸回 籠，因而需工孔急，卻導致缺工現象
如影隨形，目前的「用工荒」現象，
已經是全國性、全行業性，不管是民 工輸出大省（例如河南、安徽）或輸 入大省（例如廣東、江蘇）都是一樣 的窘境。
各省都在積極建設，戮力招商，
大陸中央全面擴大內需市場，帶動內 地各省發展經濟，很多沿海工人返鄉 後，因故鄉物價較便宜，工資也符合 生活需要，未必會再返回原本的生產 基地，致使沿海地區在2009年下半年 開始出現民工荒現象。對從事製造業 的台商造成很大困擾。
就城鎮吸引力的優惠政策而言，
大陸在2009年中央經濟工作會議提出 了 2 0 1 0 年 經 濟 工 作 的 主 要 任 務 ， 其 中 在 「 加 大 經 濟 結 構 調 整 力 度 ， 提 高經濟發展品質和效益」項目中談到
「積極穩妥推進城鎮化，提升城鎮發 展品質和水準。」提到了「城鎮化」
政策。這個政策可以解決民工荒的問 題，亦即政府在要求企業用提高工資 待遇來爭取與留住員工的時候，各地 政 府 應 當 用 政 策 吸 引 人 才 留 在 城 鎮 裡，讓民工進城之後留在城裡，把城 裡當成員工個人生涯的發展環境，而 這必須經由「城鎮化」政策層面來解 決。地方政府經由政策解決民工的社 會保險、子女的戶籍、上學等配套等 問題，讓民工願意留下來，不在流回 農村，這樣不但解決了缺工難題，也 使城鎮化的進程更加的順利開展，可 說是一舉兩得的雙贏之事。
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第八節 勞雇關係暨人力資源 除了城鎮化政策外，政府在整體
稅務環境的改善，也是解決民工荒的 良 方 ， 地 方 政 府 要 協 助 企 業 良 好 營 運，要求企業支付高工資，才能吸引 員 工 ， 此 時 政 府 的 稅 費 就 應 該 降 下 來，這對政府而言是進步的做法。當 企業營運順利，創造了利潤，就有能 力負擔更多的稅負，這也是一舉兩得 的雙贏之事。
三、大陸各省市紛紛調高最低工 資標準
從2010年2月開始，大陸各地方政 府紛紛吹起調漲風，醞釀調高最低工 資標準，茲統計如下表：
最低工資標準一旦調高，所有與 工資相關的項目都會跟著調漲，例如 基本工資成本、加班費用、社會保險 費 用 、 住 房 公 積 金 費 用 、 經 濟 補 償 金、企業要支付的部分工傷保險待遇 項目（一次性工傷醫療補助金、一次 性 傷 殘 就 業 補 助 金 ） 、 工 會 經 費 等
等。
上述為2010年上半年的工資市場 情勢，按照大陸有關單位的說法，仍 有相當多的省市會在適當的時機宣佈 調高最低工資標準，當省市最低工資 標準一經調高，企業的勞動成本肯定 跟 著 提 高 ， 個 別 企 業 也 因 應 形 勢 險 峻，為了消化訂單，紛紛調高工資水 平，以增加在勞動招聘市場的競爭優 勢，可以預測大陸高工資時代已經來 臨。這個形勢是不可改變的現實，政 府與企業應當及早做準備。
四、員工要求人性化管理要求及 加薪
2010年第2季，與台、外商有關 的兩大勞動新聞事件，其一為世界代 工大廠，富士康（深圳）集團由於勞 動者個人與工作因素，連續發生12位 員工跳樓事件，迫使公司連續宣布兩 次加薪（第一次7月1日起從900元調到 1,200元，第2次10月1日有條件地加到
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77 省市 調漲月 上次調漲時間 平均調幅 檔次 最低工資標準（註）
江蘇 2010年2月 2007年10月 13% 3個 960元、 790元、 670元 福建 2010年3月 2007年8月 25% 4個 900元、800元、700元、600元 上海 2010年4月 2008年4月 15% 1個 1120元
浙江 2010年4月 2008年9月 13% 4個 1100元、980元、900元、800元 天津 2010年4月 2008年4月 11% 1個 920元
山西 2010年4月 2008年10月 15% 4個 850元、780元、710元、640元
廣東 2010年5月 2008年4月 21% 4個 1030元、920元、810元、710元（廣州與珠海突破省的 規定，單獨調漲為1100元，珠海則為960元）
山東 2010年5月 2008年1月 21% 3個 920元、760元、600元 湖北 2010年5月 2008年8月 26% 4個 900元、750元、670元、600元 吉林 2010年5月 2007年7月 23% 4個 820元、780元、730元、680元 寧夏 2010年5月 2007年 25% 3個 710元、660元、605元 陜西 2010年7月 2008年7月 23% 4個 760元、680元、630元、580元 北京 2010年7月 2008年7月 20% 1個 960元
深圳 2010年7月 2008年4月 10—22% 1個 1100元（原為2個檔次，現統一為1個檔次）
湖南 2010年7月 2008年7月 25% 5個 850元、800元、725元、650元、600元 江西 2010年7月 2007年12月 24% 4個 720元、660元、600元、550元 遼寧 2010年7月 2007年12月 29% 3個 900元、750元、650元
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2,000元），同時完善符合更人性化管 理的管理模式；其二為佛山本田3次罷 工事件，最後以加薪24%結束罷工行 為，二者更且引爆出後續全國性調薪 幅度、集體工資協商制度、工會組建 等傾斜於員工權益的討論議題。對於 勞動市場，可以預測大陸勞動問題將 層出不窮，可說2010年是大陸勞動者 維權發動年，無可避免的企業的勞動 成本跟著水漲船高，同時加大了員工 管理的法律風險。
大陸整體勞動環境的大幅變化，
並不是因為富士康、本田等事件而引 起的結果，實在是因為整體經營環境
（含勞動環境）已經進入質變到量變
（或量變到質變）的時代了，這也是 發展中國家必然會走的趨勢。
貳、台商在「勞雇關係暨人力資源」方 面最關切的問題
一、基本工資調升，台資企業經 營成本上升
由於台商聚集的東南沿海地區已 經分別調高了最低工資標準，從產業 的角度看，提高工資收入，將迫使依 靠低工資的勞動力密集型產業加快轉 型，加強自主創新能力，提升產業的 技術層次以及產品的附加價值，進而 推動整個經濟發展方展，然而部分台 商總使有心因應轉型，卻因為競爭性 薪資水準與經濟規模較低之故，使得 人才的募集與留用產生困難問題。未
來的轉型策略，必定是金流、物流、
人流、資訊流的大整合、大調整，而 人才則是其中的核心課題。
二、缺工造成招工困難，開工率
二、缺工造成招工困難，開工率