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資料來源：整理自“Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited” by D. M. Randall, 1987, Academy of Management Review, 12(3), 460-471.
綜上所述，掌握成員的組織承諾情形有助於了解並提升組織運作之 效能，而從 Randall（1987）的研究更使吾人發現無論高度、適中或低度 的組織承諾，對於個人或組織層面均有可能產生正面或負面的效果，亦 即提醒組織領導者應重視成員組織承諾，但切勿一味地追求組織承諾的 提升。
參、組織承諾之量表及相關研究
以下首先舉出近年來國內外組織承諾之量表，並說明組織承諾之相 關研究，分述如下。
一、組織承諾量表
有關組織承諾的測量工具，以 Porter、Steers、Mowday 與 Boulion
（1974）所編製的組織承諾問卷、Hrebiniak 與 Alutto（1972）所發展的 組織承諾問卷，以及 Meyer 與 Allen（1991）的組織承諾問卷在使用上較 為廣泛，分別說明如下。
（一）Porter、Steers、Mowday 與 Boulion 的組織承諾問卷
Porter 等人（1974）根據規範性承諾的觀點，發展出一份組織承諾問 卷（organizational commitment questionnaire, Porter et al. OCQ）。本問卷的 目的是在測量組織成員在態度上與行為上的認同及投入程度，問卷上包 括三個層面：組織目標與價值認同、為組織努力意願及留職傾向。問卷 共計 15 題，採 Likert 式七點量表，其中有六題是反向題。
（二）Hrebiniak 與 Alutto 的組織承諾問卷
Hrebiniak 與 Alutto（1972）根據 Homan 的交換性觀點與 Becker 押金
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（side-bet）的觀念，所發展出來「功利-計算概念」（utilitarian-calculate concept）的組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire, H＆
A, O. C. Q.）（Wiener, 1982；周崇儒，1997）。本問卷主要是在測量受試者 的行為性組織承諾，了解受試者在四個外在誘因下，離開組織意願的強 度。問卷只有四個題目，分別詢問如果有一份薪資較優、職位較高、同 事相處較融洽或較有可發揮創造力的工作機會時，其離職傾向為何。計 分方式採 Likert 式五點量表，從絕對會到絕對不會（張瓊云，2000）。
（三）Meyer 與 Allen（1991）的組織承諾問卷
Meyer 與 Allen（1991）修正了 Mowday、Steers 與 Porter（1979）的 量表，提出了三構面組織承諾量表，包括情感性承諾量表（affective commitment scale, ACS）、持續性承諾量表（continuance commitment scale, CCS）與規範性承諾量表（normative commitment scale, NCS），三個層面 之Cronbach’s α 值分別為 0.82、0.76 及 0.80。
Meyer 與 Allen 以及 Randall、Meyer、Allen 與 Smith 等人研究皆指出 ACS 與 Porter 等人的 OCQ 有高度相關，建議以 ACS 代替 Porter 等人的 OCQ（張新堂，2005）。而 Meyer 與 Allen（1991）則指出組織承諾的任 何構成要素與行為之間的關係是複雜的，情感性承諾、持續性承諾與規 範性承諾三個構面均能對一個特別的行為發揮特自獨立的影響。此外，
Chen 與 Francesco（2003）以及 Cheng 與 Stockdale（2003）在跨文化研 究中，支持三個構面的組織承諾使用於華人樣本，因此，本研究將以 Meyer 與 Allen（1991）修正提出的三構面組織承諾量表為基礎，採用徐 宗盛（2010）以學校情境修正用語後的量表，作為教師組織承諾的測量 工具。
二、組織承諾相關研究
影響教師組織承諾的因素甚多，在此將針對本研究相關之研究變項 做探討與歸納，首先表列相關文獻主題及其研究結果，再則將針對教師 之性別、年齡、學歷、服務年資、現任職務、學校規模等變項做探究。
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（續前表）
邱春堂
（2010）
國民小學校長社會 資本、教導型領導 與教師組織承諾關 係之研究國民小學 校長社會資本、教 導型領導與教師組 織承諾關係之研究
研究發現在不同年齡、現任職務、任教年資及 學校校齡的教師在教師組織承諾的得分上有 顯著差異；但性別、最高學歷、師培機構及學 校規模並沒有顯著差異。
資料來源：研究者自行整理
有關組織承諾與背景變項間關係的研究發現，茲分別說明如下。
1. 性別：許多研究指出男性教師相較於女性教師有較佳的組織承諾（范 熾文，2002；詹萬廷，2002；李柏蓉，2006；郭博安，2006；黃政 彬，2007）；而陳茂盛（2005）、邱春堂（2010）則指出不同性別國民 小學教師在組織承諾上無顯著差異。
2. 年齡：多數研究指出年長之教師，有較佳的組織承諾（范熾文，
2002；李柏蓉，2006；林志興，2007；黃政彬，2007），詹萬廷
（2002）亦指出 51 歲以上的教師高於 40 歲以下的教師；而吳翎綺
（2006）發現「41-50 歲」教師在教師組織承諾知覺程度上較高；邱 春堂（2010）則指出不同年齡之教師在組織承諾上沒有顯著差異。
3. 學歷：多數研究指出學歷較高的教師組織承諾知覺程度較高，例如詹 萬廷（2002）指出研究所（含四十學分班）畢業教師高於師院或師大 畢業的教師，郭博安（2006）指出研究所畢業之教師有較佳的組織承 諾，林志興（2007）則指出師專、師範畢業之教師在教師組織承諾分 數較高；而陳茂盛（2005）、邱春堂（2010）指出不同學歷國民小學 教師在組織承諾上無顯著差異。
4. 服務年資：范熾文（2002）、李柏蓉（2006）、郭博安（2006）、林志 興（2007）、黃政彬（2007）、郭雅玲（2008）均指出資深教師在教師
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組織承諾知覺程度上較高；吳翎綺（2006）的研究發現服務 15 年以 上教師在教師組織承諾知覺程度上較高；詹萬廷（2002）則指出服務 年資 26 年以上的教師高於年資 15 年以下的教師；由此前述研究可 知，年資與組織承諾呈正相關。
5. 現任職務：詹萬廷（2002）、郭博安（2006）、林志興（2007）的研究 發現主任的組織承諾高於級任教師；范熾文（2002）、李柏蓉
（2006）、黃政彬（2007）亦指出兼任行政職務教師組織承諾知覺程 度較高；而陳茂盛（2005）與郭雅玲（2008）則指出教師不會因本身 是否有兼任行政職務而影響其組織承諾。
6. 學校規模：吳翎綺（2006）學校規模為 「12 班以下」與「13-47 班」的教師在教師組織承諾知覺程度上較高；而陳茂盛（2005）、郭 博安（2006）、邱春堂（2010）則指出不同學校規模在組織承諾上並 無顯著差異。
綜合上述研究，影響教師組織承諾之背景變項中，性別、年齡、學 歷、服務年資、現任職務與學校規模均會影響教師組織承諾，其中服務 年資、現任職務與教師組織承諾呈現正相關，而性別、年齡、學歷等背 景變項與教師組織承諾的關係則呈現不一致的研究結果。
第三節 組織公民行為之理論與相關研究
本節旨在探討組織公民行為的理論，以下首先探討道德領導之意 涵；其次，說明道德領導之重要性；再次，分析組織公民行為之理論基 礎；最後，說明組織公民行為之量表及相關研究。