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5.現任職務：在教師現任職務方面，許多研究者均指出擔任行政職務的教 師對於校長的道德領導感受較強烈（蘇美珍，2004；陳隆進，2005；梁 淑娟，2008；何宜康，2008；林衍伸（2009）。
6.學校規模：在學校規模方面，張樵益（2004）指出不同學校規模的國民 小學教師對校長道德領導知覺有差異，而梁淑娟（2008）指出學校規模 較小的教師對校長的道德領導感受較強烈，林衍伸（2009）則發現大型 及小型學校教師對校長道德領導知覺表現優於中型學校。
綜合上所述，影響道德領導之背景變項中，性別、年齡、學歷、年 資、現任職務與學校規模均會影響教師對校長道德領導的知覺，其中年 齡、學歷、年資、現任職務與教師知覺校長道德領導呈現正相關。
第二節 組織承諾之理論與相關研究
本節旨在探討組織承諾的理論，以下首先探討組織承諾之意涵；其 次，說明組織承諾之重要性；最後，說明組織承諾之量表及相關研究。
壹、組織承諾之意涵
組織承諾（organizational commitment）的概念最早是由 Becker
（1960）所提出，其認為「承諾」是牽涉到基於交換考量而產生行為中 的一致性活動，Becker 將此種交換考量稱之為「押金」（side-bet）（卓正 欽，2007），舉例而言，組織中個人的退休金會隨著年資增加而增多，以 及主管的加給待遇會隨著職位升高而增加，而一旦員工考量離開組織將 造成押金（即退休金與主管待遇的增加）的損失，將會傾向續留與組織 中，換言之，「承諾」就是員工隨其對組織的「押金」的增加而產生不得 不繼續留在該組織的一種心理現象，這種押金的範圍十分廣泛，包括了 各種福利、精力與其他一切有價值的事物。
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其後，Meyer 與 Allen（1991）對以前諸多研究者關於組織承諾的研 究結果進行了全面的分析和回顧，並進行實證研究，提出了組織承諾的 三因素模型。他們將組織承諾定義為「體現員工和組織之間關係的一種 心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定」。三個因素分別 為：（一）情感承諾（affective commitment），係指員工對組織的感情依 賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由 於對組織有深厚的感情，而非物質利益；（二）續留承諾（continuance commitment），指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失 去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；（三）
規範承諾（normative commitment），反映的是員工對繼續留在組織的義務 感，它是員工由於受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的 承諾（卓正欽，2007）。
組織承諾之相關研究尚有許多，國內外學者對其定義亦有所不同，
茲整理如下表。
表 2-3
組織承諾之定義
研究者 定義
Sheldon
（1971） 組織承諾是個人與組織連結一致的態度與傾向。
Hrebiniak 與 Alutto （1972）
組織承諾是成員為了薪資、地位、專業創造自由與 同事友誼，而不願離開組織的行為傾向。
Buchanan （1974）
1.為組織付出高度努力的意願 2.繼續留在組織內的 強烈意願。
3.對組織的歸屬或忠誠程度。
4.組織目標與價值的接受程度。
5.給組織正面評價，對組織表現出情感性附著（an effective attachment）。
Salancik
（1977）
組織承諾是組織成員負擔不起離職的成本，而不得 不留在組織內，最後導致心理的適應。
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Farrell 與 Rusbult
（1981）
Thompson
（1989）
Robbins
（2001）
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績效與組織效能（Steers, 1977；尹衍樑，1988），使得組織承諾具有高度 的研究價值，基於「高度的組織承諾對組織有利」的假設下，讓許多學 者紛紛加以研究探討，期望透過了解組織承諾，找到對個人或組織更好 的影響，因此相關議題也日益受到重視。另一方面，Randall（1987）指出，不同程度的組織承諾在個人層面 與組織層面上均有可能帶來正面或負面的影響，相較於以往認為高度組 織承諾會帶來正面影響的觀念，Randall 的研究提醒領導者應從更全面的 角度來審視組織承諾，正如同「水能載舟，亦能覆舟」的道理一般，足 見組織承諾在實務上的重要程度，不同程度的組織承諾與可能結果之間 的關係如表 2-4 所示：