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回，被申訴人遂於102 年 5 月 30 日召開委員會做出決議：「依 性騷擾防治法第2 條規定，性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人 實施違反其意願而與性或性別有關之行為，因本案依申訴人所陳 述之案情似已達性侵害犯罪防治法所稱之『強制猥褻行為』，即 為『性侵害犯罪』，本案疑似已經逾越性騷擾的範圍，也無法訪 談相對人，無法了解本案的狀況，且申訴人已報案，所以委員會 無法做出決議」，被申訴人並於102 年 6 月 21 日將該決議通知 申訴人。
二、申訴人所屬分店店長並未請申訴人去拜訪相對人，是申訴人自己 去拜訪相對人，且被申訴人於內部開發整合查詢系統就相對人之 資料中有註記「於酒後會去電騷擾經紀人，有時甚至有性騷擾之 言語，請各位女性同仁注意」，被申訴人於新進同仁之內部訓練 課程有教導該查詢系統之操作，而新進同仁於分店學習時亦會由 店長或資深之學長姐解說該系統之使用。
三、被申訴人就本案提供之補救措施，除了訂定性騷擾防治措施並提 供性騷擾防治之知識外，還有實施下列保護措施：如提供女性業 務同仁防身警報器（哨子）、設置監視錄影裝置、異常客戶警示 系統、員工心理健康檢查、員工協助方案及專職健康管理師等。
惟因本案與一般工作場所內部性騷擾不同，相對人非屬內部員工，
對於外部客戶實難期待其主動配合公司之性騷擾申訴程序進行調 查，又本案事發地點非屬工作場所對於客戶住處被申訴人自無管 領支配加以控制，無法實施設置監視錄影等補證措施，而申訴人 及其配偶一再拒絕被申訴人與其進行訪視探望，致使被申訴人未 能有效協助其對性騷擾相對人進行後續之司法程序，實不可歸責 於被申訴人之事由所致，被申訴人對於後續糾正補救措施之實施 係因申訴人之消極不配合而無力可施。
參、評議重點：
一、被申訴人於102 年 6 月 21 日發函通知申訴人調查結果，該函指 述「由於該事件似已逾越性騷擾範圍，且無法獲知性騷擾相對人 之說法，故本委員會建議循司法程序處理( 據台端說明，本案已 赴派出所報案並進入司法程序) 本案調查案予以結案。」，被申 訴人因引用性騷擾防治法中對性騷擾定義，認為本案已逾越性騷
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擾範圍而要申訴人自行循司法程序處理，然性別工作平等法並無 排除雇主對遭受性侵害員工之補救措施義務，且被申訴人既然認 為本案已逾越性騷擾範圍，顯見被申訴人認為申訴人遭受性騷擾 程度嚴重，即便無法訪談性騷擾相對人，亦可依情節嚴重而做出 性騷擾成立的決議，何以無法做出判斷而要申訴人自循司法程序 而逕以結案，被申訴人作為明顯輕率，且將該調查結案函知申訴 人，造成申訴人陷入勞工在職場上受傷害無人救助，要自行尋求 司法程序、單獨面對性騷擾相對人的孤立感、日後對職場安全無 信任感等二度傷害情緒中，被申訴人作為顯不符合「有效」之糾 正及補救措施。
二、被申訴人102 年 7 月 26 日至本府勞動局訪談時，對於「請問申 訴人當天去拜訪性騷擾相對人是申訴人自行安排的行程或是店長 請他去？店長是否知道申訴人去拜訪性騷擾相對人？或知道後有 沒有請人陪同？或提醒要注意安全？」等問題係回覆「不清楚，
回去查證後再回復」，顯見被申訴人對於本案過程未調查清楚即 草率結案。
三、被申訴人表示其內部開發整合查詢系統在相對人之資料中有註記
「於酒後會去電騷擾經紀人，有時甚至有性騷擾之言語，請各位 女性同仁注意」，然被申訴人明知申訴人夜間拜訪該性騷擾相對 人，即便該店人力不足無法陪同，也應提醒或勸阻申訴人不適合 夜間拜訪該客戶，然被申訴人卻疏失未提醒而造成申訴人遭遇性 騷擾憾事，顯示被申訴人在職場性騷擾防治措施不足。
四、被申訴人雖稱102 年 4 月 1 日始知悉申訴人遭受性騷擾傷害，惟 102 年 3 月 11 日至 13 日陸續接到申訴人配偶及申訴人傳達申訴 人狀況，依被申訴人102 年 7 月 26 日訪談紀錄表示，申訴人配 偶有傳達申訴人的狀況，如「申訴人3 月 11 日凌晨 5 點才回家、
衣服和平常不一樣不整齊、情緒不穩定」、「申訴人精神不穩定、
發生的事情好像不簡單，102 年 3 月 15 日帶申訴人去看精神科醫 生並建議他們去報案」及申訴人親自打電話給被申訴人情緒激動 的一直哭並自述說「怕黑、燈要打亮」等語，被申訴人雖稱該段 時間僅知道申訴人被「騷擾」而未查覺有「性騷擾」，然就被申 訴人102 年 9 月 30 日陳述意見函提供被申訴人有建立「工作壓 力檢測量表」、「公司同仁協助方案」、「健康管理師ＯＯＯ護
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理長資格證明」等措施，被申訴人又係擁有超過3,000 人以上的 事業單位，擁有完整人資及法務制度，對於申訴人及其配偶多次 發出申訴人拜訪客戶後導致情緒不穩而無法上班，被申訴人即應 立即啟動關懷機制，主動向店長及店裡同仁了解申訴人的工作狀 況，了解為何申訴人會工作到凌晨5 點、衣服不整齊的回家，被 申訴人雖有建立員工協助方案等措施，卻於員工遭受性騷擾傷害 時，敏感度低，再者，依被申訴人行業別，其女姓員工從事不動 產經紀人員者適用勞基法第84 條之 1，女姓員工可以夜間工時，
然被申訴人102 年 7 月 26 日訪談紀錄卻對於本府勞動局詢問「公 司女姓業務員夜間工時提供安全措施？申訴人當天拜訪客戶是否 有提供安全措施？」等問題回復「由各店店長自行管理。公司沒 有統一規定。」、「該店提供安全措施的狀況目前不清楚，要再 回去了解後再補充說明」，顯然被申訴人自102 年 4 月 1 日知悉 申訴人遭受性騷擾事後，對於女性業務員夜間工時提供安全措施 顯然未立即加強補救，甚至連了解申訴人任職分店情況都不清楚，
被申訴人事後作為過於消極，顯違反性別工作平等法第13 條第 2 項規定。
五、另就性別工作平等法第36 條規定部分，就申訴人主張被申訴人違 反性別工作平等法第36 條規定部分有依醫療診斷證明要求健保醫 院診斷證明，造成申訴人二度傷害及企圖資遣申訴人等事由，然 查證醫療診斷證明的部分，被申訴人在團險的部分僅需要有診所 證明即可，但在勤假部分，依照被申訴人內部工作規則第28 條規 定，「普通傷病假超過2 日以上者，應檢附健保地區醫院或公立 醫院之診斷證明書」，因此被申訴人始要求申訴人提供健保醫院 之醫療診斷證明。然就此部分應屬被申訴人未對申訴人有關懷、
同理心，工作規則係屬於公司內部規定，對於遭遇性騷擾之申訴 人的關懷作為應可以例外個案處理，要求申訴人為了健保醫院診 斷證明而面對不同醫生，再次陳述遭受性騷擾情節，造成申訴人 二度傷害，應是屬於雇主未做有效的補救措施，而與性別工作平 等法第36 條規定「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人 申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」之構成要件無涉，
故就醫療診斷證明部分，尚難認定雇主違反性別工作平等法第36 條規定。
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六、申訴人主張「被申訴人意圖資遣申訴人」，惟查申訴人目前仍在 公司職，且申訴人從事發到現在，被申訴人給予申訴人3 月 11 日 到5 月 31 日是全薪病假，被申訴人給付薪水 5 萬元保障薪，6 月 1 日起，因保障薪期間已屆滿，被申訴人給付薪水底薪 2 萬 2 千 元，仍給申訴人病假，且全薪2 萬 2 千元，7 月給予全月半薪病假，
並未有發生資遣申訴人的事實，雇主並未因申訴人提出本法之申 訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分，故本案性別工作平等 法第36 條規定不成立。