二 篇
壹、案例說明：
第 2 案—嬰留職停薪遭不利待遇案
紀冠伶律師
申訴人小綠( 下稱「申訴人」) 於 96 年 9 月 10 日到職，擔任哈哈 醫院( 下稱「被申訴人」) 資訊部主任。100 年 6 月 30 日申訴人向被 申訴人表示想要申請育嬰留職停薪，但是被申訴人則表示要調任為非 主管職才能准許，故申訴人於100 年 7 月 1 日提出書面育嬰留職停薪 之申請後，7 月 7 日即遭被申訴人調任為「專員」；申訴人並自 100 年8 月 1 日起留職停薪，期間迄 101 年 1 月 31 日止。嗣後，申訴人 於100 年 11 月底向被申訴人提出提前復職之要求，被申訴人先以無適 當職缺為由拒絕，再以公文告知無適當工作可安置，最後被申訴人於 101 年 1 月 31 日通知申訴人於 101 年 2 月 1 日復職，卻於申訴人復 職當日，與申訴人討論資遣事宜，且未辦理醫院內部復職相關手續，
如工作證發放、帳號開啟、帶至部門交待工作等，申訴人嗣於101 年 2 月 5 日寄發存證信函表示不同意資遣方案，並於 101 年 2 月 5 日向 臺北市政府勞動局提出育嬰留職停薪遭不利待遇及復職遭拒申訴。
貳、被申訴人主張：
一、有關申訴人請假前遭調整為非主管職部分，係因申訴人申請育嬰留 職停薪前已有延誤醫院重大合約執行之情事，故才將申訴人調任為 專員。
二、有關申訴人想要提前復職部分，申訴人100 年 11 月底以電子郵件 向被申訴人表示要提前復職，被申訴人曾詢問申訴人復職後想要做 什麼工作，申訴人回應想做「專案評估與資訊管理」，但被申訴人 認為申訴人之前工作表現顯不能勝任該職務，且目前醫院有許多資 訊工作需要處理，故被申訴人乃詢問申訴人是否可以幫忙做資訊軟 體工程，但遭申訴人拒絕。被申訴人嗣於101 年 2 月 1 日申訴人 復職當日即與申訴人協商，以其先前評估案做得不好，故詢問申訴 人是否能夠擔任軟體設計相關職務，但遭申訴人拒絶後，被申訴人 在已無其他職位可供安排下，被申訴人方才提供申訴人2 個較優厚
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之離職方案。且申訴人自101 年 2 月 1 日復職後即未到醫院工作，
故已於101 年 2 月 5 日以申訴人曠職三日為由依勞動基準法第 12 條規定終止勞動契。
參、評議重點：
一、申訴人得否申請育嬰留職停薪？
二、被申訴人是否因申訴人申請育嬰留職停薪給予不利待遇，足認違 反性別工作平等法第21 條第 2 項之規定？
三、申訴人得否於留職停薪期前申請提前復職？被申訴人拒絶申訴人 提前復職要求，是否違反性別工作平等法之規定？
四、受僱人於育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主得否拒絶？
五、性別工作平等法第17 條所指育嬰留職停薪期滿之復職，是否應回 復原職？被申訴人得否調動申訴人之職位？
六、本件被申訴人拒絕申訴人回復原職並將申訴人資遣，是否違反性 別工作平等法第17 條及第 21 條第 1 項之規定？
肆、評議解析：
一、申訴人得否申請育嬰留職停薪？
( 一 ) 按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育 嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾 2 年。同時 撫育子女2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最 長以最幼子女受撫育2 年為限」性別工作平等法第 16 條定 有明文。故依照性別工作平等法第16 條規定，凡任職滿 1 年且子女未滿3 歲者，皆得申請育嬰留職停薪，期間至該子 女年滿3 歲止，但不得逾 2 年。
( 二 ) 然若受僱者任職未滿一年，提出育嬰留職停薪之申請時，事 業單位應否准許？依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）
於97 年 4 月 11 日勞動 3 字第 0970130233 號函解釋，認 為如果事業單位同意受僱者任職未滿一年得申請育嬰留職停 薪者，依性別工作平等法第二條第一項之規定，應屬優於法 律規定之約定，自無不可；但因為法律明文規定，需受僱者
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任職滿一年者才適用，故若事業單位不同意，亦未違反法律 之規定。
( 三 ) 故以本件而言，申訴人於 96 年 9 月 10 日到職，距其申請育 嬰留職停薪即100 年 8 月 1 日時止，申訴人於被申訴人醫 院任職期間已滿一年以上，故依前開法律之規定，自得向被 申訴人提出育嬰留職停薪之申請。
( 四 ) 又依育嬰留職停薪實施辦法第 2 條：「受僱者申請育嬰留職 停薪，應事先以書面向雇主提出。」，及性別工作平等法 第21 條第 1 項規定，凡符合法律規定可申請育嬰留職停薪 之受僱者，在向雇主提出申請時，不要忘了要以書面事先提 出，不可以只是用口頭或言詞向雇主提出，否則雇主是可以 拒絶的。
二、被申訴人是否因申訴人申請育嬰留職停薪給予不利待遇，足認違 反性別工作平等法第21 條第 2 項之規定？
( 一 ) 按，受僱者提出育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤 而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；雇主違反性 別工作平等法第21 條規定者，處新臺幣 1 萬元以上 10 萬 元以下罰鍰。性別工作平等法第21 條第 2 項與第 38 條分 別定有明文。查上開法律之立法目的，無非在於「養兒育女」
不再只是個人的家務事，而為攸關國家永續發展的大事，故 全體國民應共同擔負起這項重責大任。而作為事業之經營 者，當然不能置身事外。因為孩童一方面是未來新生勞動力 的來源，企業的永續經營必得以勞動力更新永續為前提；另 一方面，養兒育女看似個別家庭內部的養育行為，實則攸關 龐大的消費市場。因而協助支持員工養兒育女，即是支持未 來企業的永續經營。故在員工的養兒育女對整體企業營運有 莫大的貢獻下，事業經營者對於員工的養兒育女之責任，當 然責無旁貸。且在企業經營者輕忽自己之社會責任而使受僱 者權益受損時，自應使其擔負行政責任。
( 二 ) 又雇主是否善盡照顧員工之義務及有無故意規避企業社會責 任等，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之 真正意圖，受僱者往往舉證困難。且有關差別待遇之證據，
多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，因此性別工作
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平等法於制定時，即特別參考歐美先進國家處理性別歧視事 件或促進性別工作平等措施之作法，課予具有較優勢地位且 掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明 責任，使處分機關或調查委員大略相信雇主有因性別而有遭 受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主，故性別工作 平等法第31 條乃明定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇 之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素或該受 僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。
( 三 ) 以本件而言，申訴人在 100 年 7 月 1 日以書面向被申訴人 提出育嬰留職停薪之申請後，於100 年 7 月 8 日即遭被申 訴人由資訊部主任，降調為專員。雖被申訴人辯稱係因申訴 人申請育嬰留職停薪前已有延誤醫院重大合約執行之情事，
才將申訴人調任為專員此純屬時間上之巧合。惟依前開之說 明，在申訴人已提出其向醫院提出育嬰留職停薪之申請後，
才由主任乙職調為專員，故除非被申訴人提出相關證據足以 證明申訴人確有延誤醫院重大合約執行之事，否則，由主任 之主管職務降調為專員，應屬性別工作平等法第21 條第 2 項所明訂禁止之「不利處分」，故被申訴人之行為恐已違反 性別工作平等法第21 條第 2 項之規定，主管機關自得視違 法情節之輕重，處以新台幣1 至 10 萬元之罰鍰。
三、申訴人得否於育嬰留職停薪期間申請提前復職？被申訴人拒絶申 訴人提前復職要求，是否違反性別工作平等法之規定？
( 一 ) 依育嬰留職停薪實施辦法第 2 條第 2 項規定，育嬰留職停薪 期間，每次以不少於六個月為原則。此規定係基於保障勞工 申請育嬰留職停薪之權利，以及雇主僱用替代人力之可行性 為衡平之考量。惟如勞工所得請求之期間不足6 個月，或勞 資雙方協商合致，依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）
所為94 年 10 月 13 日勞動 3 字第 0940056112 號函釋規定，
可不受前開「每次以不少於六個月為原則」之限制，換言之，
受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後 復職。
( 二 ) 以本件而言，申訴人原請求育嬰留職停薪之期間係自 100 年 8 月 1 日起迄 101 年 1 月 31 日止。惟申訴人於 100 年 11
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月底向被申訴人提出提前復職之要求，遭被申訴人拒絶，依 性別工作平等法之規定，為兼顧雇主僱用替代人力及尊重雇 主企業之經營運作，受僱人提前復職的申請，需經被申訴人 同意，故被申訴人拒絶申訴人提前復職的要求，並未違反法 令。
四、受僱人於育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主得否拒絶？
依性別工作平等法第17 條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪 期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者 外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依 法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以 上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作 可供安置者。」，故為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，
得順利回到工作崗位，性別工作平等法特明文規定雇主需有法令 所列各款之正當理由之一，且報請勞工主管機關同意後，方得資 遣育嬰留職停薪復職之受僱者，否則雇主不得拒絶育嬰留職停薪 受僱者復職之申請。
五、性別工作平等法第17 條所指育嬰留職停薪期滿之「復職」，是否 應回復受僱人之原職？雇主得否於受僱人申請復職時調動受僱人
五、性別工作平等法第17 條所指育嬰留職停薪期滿之「復職」，是否 應回復受僱人之原職？雇主得否於受僱人申請復職時調動受僱人