一 篇 壹、前言
性別工作平等法第11 條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職 及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1 項）。工作規則、
勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分 娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由
（第2 項）。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終 止不生效力（第3 項）。」同法第 26 條規定：「受僱者或求職者因第 七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責 任。」第29 條規定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損 害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽 之適當處分。」依上開規定，懷孕歧視為性別工作平等法第11 條所明 文禁止，受僱者或求職者遇有懷孕歧視之情事而受有損害時，得依同 法第26 條向雇主請求損害賠償，且對於非財產上之損害，亦得依同法 第29 條請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之 適當處分。
性別工作平等法於民法侵權行為之相關規定外，另行針對懷孕歧視 之損害賠償作特殊規定，究竟有何特殊意義，值得加以探究。此外，
性別工作平等法既然針對損害賠償作特殊規定，該特殊規定是否連帶 影響訴訟時之舉證責任分配，亦值得注意。故本文謹就懷孕歧視損害 賠償與舉證責任之相關實務見解，介紹數則法院判決以供各界卓參。
懷孕歧視之損害賠償與舉證責任之相關實務見解
李玉春助理教授
貳、懷孕歧視之損害賠償與舉證責任—性別工作平等法制定前
一、性別工作平等法制定前，實務上即有判決加以肯認懷孕員工得請 求非財產上損害賠償者，如臺灣士林地方法院88 年度勞訴字第 18 號判決表示：「被告因原告懷孕，以被告不適任為藉口解僱原告，
歧視原告之工作權，屬於民法第一百八十四條第一項之侵權行為，
對原告自已造成精神上之痛苦，其依民法第一百九十五條之規定請 求非財產上之損害賠償十萬元，本院認為容屬恰當，亦應予准許。」
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此外，臺灣臺北地方法院90 年度勞訴字第 134 號判決以為，「本 院核以婦女於懷孕、生產階段，心理情形一般而言較為脆弱，且 懷孕期間及產後撫育子女，更須有穩定之經濟來源以為憑藉，是 更須受勞動基準法之保護，此時如雇主不論基於脫免義務之目的、
或歧視懷孕婦女之心態，恣意以不法方式規避勞動基準法或勞動 契約之義務、並斷絕懷孕婦女之經濟來源，則對懷孕婦女之精神 傷害，自至深且鉅；及審酌被告為頗具規模之公司，遍佈全國之 分店至少有二十餘家，女性勞工並占多數，竟於原告懷孕期間，
毫不體恤其平時之辛勞及貢獻，以侵害意思自主之方式，強迫原 告辦理留職停薪，意圖脫免相對於被告公司整體業績而言，不成 比例之勞動契約義務之事實，認原告主張被告應賠償二十萬元之 非財產上損害賠償，至為合理。」
另一方面，亦有法院於判斷勞工請求非財產上損害賠償時，並未 特別從資方有無懷孕歧視之觀點切入，而僅討論非法解僱之問題，
如臺灣士林地方法院91 年度勞訴字第 11 號判決中，公司於勞工 產假期間主張勞工有竊取公司財產及洩漏營業秘密之情事，而依 勞動基準法第12 條第 4 款將之解僱。經勞方提起訴訟請求資遣 費與非財產上損害賠償後，法院表示：「按『不法侵害他人之身 體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人 格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額。』民法第一百九十五條第一項定有明文。查被告公 司既然依兩造約定之人事管理規則，負有查證屬實或舉出具體事 證之義務，方得予以不經預告解僱原告，且依當時情形亦能查證，
卻不為查證，即粗劣地認定原告有竊取被告公司財產及涉嫌洩漏 營業秘密，進而先於九十年七月四日貼出公告以及於九十年七月 十九日寄發存證信函均載明前揭不實事由之行為，顯有過失，且 具違法性，已如前述，該行為均足以造成不知情之人於觀其公告 或存證信函後，對於原告之人格產生貶損以及名譽受損之結果，
兩者間自有因果關係，且其情節亦非輕微，應構成對於原告名譽 權之侵害，爰審酌兩造之身份、原告之教育程度、本件訴訟所耗 費之時間、本院審理之見聞及其他一切情狀，認原告請求賠償精 神慰撫金二十萬元，尚屬允當，應予准許，從而，原告請求被告 給付二十萬元及自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年四月十九日）
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起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由。逾上開 數額之請求，則無理由，應予駁回。」
二、懷孕員工請求非財產上損害賠償無理由者
另一方面，實務上亦有法院駁回勞工非財產上損害賠償請求者，
如臺灣士林地方法院89 年度勞訴字第 9 號判決表示：「因故意或 過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善 良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律者，
推定其有過失。修正前民法第一百八十四條定有明文。又按，為 保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種 族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、
五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。就業服務 法第五條第一項定有明文。是可知就業服務法既對人民就業機會 平等以法律具體保障，是以自屬民法第一百八十四條第二項所稱 之保護他人之法律。被告因原告懷孕而終止其等之勞動契約，而 違反就業服務法第五條第一項之規定，構成性別歧視而侵害原告 之平等權、工作權，已經認定如前，則原告依民法第一百八十四 條之規定，請求被告負損害賠償責任，即屬有據。且按負損害賠 償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害 發生前之原狀。民法第二百一十三條第一項定有明文。被告終 止兩造勞動契約既違反就業服務法之規定，其所為終止之意思表 示則屬無效，故兩造之勞動契約仍應存在，是原告訴請確認兩造 勞動契約存在，為有理由。而兩造勞動契約既屬存在，被告即有 給付薪資之義務，是原告依侵權行為之法律關係，請求被告賠償 自八十八年八月一日至八十九年三月間共計八月之薪資二十五萬 六千元，及未能請領勞工保險條例第三十二條所定之生育給付，
即以被告申報原告之月投保薪資額二萬八千元計算，應領之分娩 費及生育補助費計五萬六千元，合計三十一萬二千元及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准 許。至於原告主張被告侵害其名譽權之非財產權損害部分，經查 被告雖因勞資糾紛，而於出席臺北市政府勞工局協調或訴訟中，
提出相關原告工作往來電子文件資料辯駁其非因原告懷孕而終止 契約，而係原告工作情況未能符合要求，經查，原告雖係因前揭 性別歧視而為解僱，然原告就被告提出之相關工作電子文件往來
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資料之真正，並無爭執，是可見原告亦有被告所述遲送財務報表 或報表錯誤之情事，則被告就此所為之陳述，難認有侵害原告名 譽權之事實，且原告就其主張被告如何以莫須有之事由侵害其名 譽，並未舉證以實其說，則其依民法第一百九十五條第一項請求 被告給付侵害名譽權之非財產上之損害二十萬元，即無理由，應 予駁回。」
此外，臺灣臺北地方法院 93 年度勞訴字第 63 號判決表示斟酌
「婦女於懷孕時身體因孕育新生命，其荷爾蒙內分泌產生重大變 化，身體亦漸行沉重，行動不便且不宜久站，雇主基於照顧勞工 之責任，本應予以適當的休息」，則受僱者縱偶有因身體關係未 能久站而坐在椅子上，或休息的時間及次數較一般員工為多，係 懷孕期間之特殊狀況，自難以此即認其有不能勝任工作之情形。」
「另原告又以被告於其懷孕中將其解僱，致其在精神上受有重大 打擊，更因懷孕謀職不易，失業經年，家計面臨困難，使原告精 神上痛苦不堪，因而導致肝臟宿疾惡化不得不手術切除部分肝臟，
侵害其健康權云云，惟其就其健康如何受有何種侵害，及與被告 解僱行為有何因果關係，並未舉證以實其說，既為被告所否認，
則其主張被告侵害其健康權，應依民法第一百九十五條第一項規 定賠償精神慰撫金，亦非可取。」
三、小結
由於懷孕歧視案件往往以非法解僱之樣貌出現，故若將雇主解 僱懷孕勞工是否合法（非基於性別因素）與懷孕員工請求非財產 上損害賠償之結果交互比較，可得出三種類型1：
（一）法院判決雇主之解僱合法，故員工請求非財產上損害賠償 無理由者。如臺灣臺北地方法院94 年度勞訴字第 105 號 判決、臺灣臺北地方法院94 年度勞簡上字第 20 號判決、
臺灣士林地方法院92 年度勞訴字第 25 號判決。
（二）法院判決雇主不合法解僱懷孕勞工，懷孕勞工請求非財產 上損害賠償無理由者。如臺灣臺北地方法院93 年度勞訴字 第63 號判決、臺灣臺北地方法院 92 年度勞訴字第 12 號
1翁儀齡，職場懷孕歧視禁止之理論與實務，國立臺北大學法律專業研究所碩士論文，2007 年，頁
1翁儀齡，職場懷孕歧視禁止之理論與實務，國立臺北大學法律專業研究所碩士論文，2007 年，頁