五 篇 性別工作平等法
中華民國91 年 1 月 16 日總統（91）華總一義字第 09100003660 號 令制定公布全文40 條；並自 91 年 3 月 8 日起施行
中華民國97 年 1 月 16 日總統華總一義字第 09700003951 號令修 正公布名稱及第1、5 ～ 11、15、16、20、21、26、31、34、35、
38、40 條條文；並增訂第 6-1、38-1 條條文；第 16 條條文施行日期，
由行政院定之（原名稱：兩性工作平等法）
行政院98 年 4 月 24 日院臺勞字第 0980022196 號令發布第 16 條定 自98 年 5 月 1 日施行
中華民國97 年 11 月 26 日總統華總一義字第 09700250571 號令修正 公布第38、38-1 條條文
中華民國100 年 1 月 5 日總統華總一義字第 09900358591 號令修正 公布第15、20 條條文
中華民國103 年 6 月 18 日總統華總一義字第 10300092631 號令修 正公布第 2、3、38、38-1、40 條條文；並自公布日施行
第一章 總則 第一條
為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實 質平等之精神，爰制定本法。
第二條
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、
第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人 事法令之規定。
第二部份：性別工作平等法相關法規
第 五 篇
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除 適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生 外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
第三條
本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：指向雇主應徵工作之人。
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之 人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣 勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第 十九條及第三十六條規定之雇主。
四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之 學生。
五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、
計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與。
九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
第四條
本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市 政府；在縣（市）為縣（市）政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主 管機關辦理。
第五條
為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作 平等會。
前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工 事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工
第 五 篇
團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數 二分之一以上。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另 定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關 事宜。該會之組成應符合第二項之規定。
第六條
直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類 職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托 老及相關福利設施，以促進性別工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業 服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措 施，得給予經費補助。
第六條之一
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及 促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
第二章 性別歧視之禁止 第七條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞 遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性 別者，不在此限。
第八條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或 性傾向而有差別待遇。
第九條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差 別待遇。
第十條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工 作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他 非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
第 五 篇
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第十一條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有 差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、
懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解 僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第三章 性騷擾之防治 第十二條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視 之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，
致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性 別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、
配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第十三條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定 性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措 施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機 關定之。
第 五 篇
第四章 促進工作平等措施 第十四條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假 日數併入病假計算。
生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。
第十五條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊 娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個 月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠 未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及 薪資計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
第十六條
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，
期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，
其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主 負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳 納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第十七條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，
並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
第 五 篇
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，
並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第十八條
子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應 每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第十九條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向 雇主請求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
第二十條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須 親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第二十一條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考 績或為其他不利之處分。
第二十二條
受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有 正當理由者，不在此限。
第二十三條
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之 托兒措施。
主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關 會商有關機關定之。
第二十四條
主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受
第 五 篇
僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措 施。
第二十五條
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，