第四章 研究分析
第二節 各方對勞動派遣看法紛歧
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Na tiona
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D3 秘書長 17年 產業及職 業工會
維 護 勞 工 權 益、辦理勞工訓 練等工會事務
原於地方機關擔任公 務人員，退休後即從 事工會業務至今。
資料來源：研究者自行整理
第二節 各方對勞動派遣看法紛歧
礙於本節議題較為敏感，研究者在與派遣業者進行訪談時，觀察 到派遣業者之態度充滿防衛性，且論述大多集中在批評政府作為，故 研究者當時並未就本節之問題加以詢問，而係將訪談內容集中在實務 運作的問題上。故於本節中，將不對派遣業者的進行相關分析，僅針 對派遣勞工、一般勞工、要派業者、政府及工會代表的訪談資料進行 分析。而經由下述分析比對後，可發現各方對勞動派遣看法相當分歧。
壹、 各方對勞動派遣定義具認知差異
為瞭解各方對於勞動派遣定義之認知，研究者在進行訪談時，係 以較為開放的問題及詢問方式進行，讓受訪者能就其實際經驗作完整 的回應，在訪談後發現，勞工及要派業者與政府及工會代表對勞動派 遣定義存在認知差異，相關分析資料如下：
一、 派遣勞工
因實際從事派遣工作的經驗影響，派遣勞工普遍將登錄型勞動派 遣的運用模式，直接視為勞動派遣之定義或內涵，亦即認為勞動派遣
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之「三方關係」始於派遣業者與要派業者之「要派契約」，而非派遣 業者與派遣勞工之「勞動契約」，且指出派遣業者大多為「就業服務」22 之經營業者。
勞動派遣是什麼樣的一個制度…就可能他只是把你派遣到一個公司…
一個公司委託給派遣公司，釋出它的職缺讓它去找人，然後，可以讓 主要的公司…缺人的那個公司可以減少他…不用浪費自已的時間和金 錢去找員工，那是交由派遣，那派遣公司如果找到派遣員工開始上班，
那他所有的福利或者是他相關的事情都是由派遣公司去做執行的，那 跟主公司是完全沒有關係。（A1：14/21）
勞動派遣喔，他的制度應該就是像我這樣子…○○（註：要派公司）
跟○○（註：派遣公司）簽約然後他（註：派遣公司）再跟我簽約，
他是一個三方關係。（A3：15/20）
二、 一般勞工
與派遣勞工相同，受訪者皆認為勞動派遣即指實務上常見的登錄 型勞動派遣，派遣業者之功能僅係協助要派業者找尋合適人力或幫助 求職者找工作；另派遣職務則被視為，當求職者找不到工作時，退而 求其次的工作選擇。
應該是說…要用人的單位…他已經侷限他要找哪一些條件的人，然後 符合這些條件的人就算是他的範圍之內，然後…就是請人力派遣公司 去找這樣子。（B1：11/24）
22 依就業服務法第 1 條第 1 款規定，就業服務係指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務。
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勞動派遣的定義就是說…如果我是勞工我需要求職的話，如果我找不 到正職，我會退一步來登錄履歷來作派遣工作，就是當作進入社會的 第一步。因為如果經濟不景氣的話，正式員工的缺也很難…也不是很 多，那時候我就會考慮到派遣這樣的工作…這樣子。（B2：10/15）
三、 要派業者
受訪者認為登錄型勞動派遣即為勞動派遣，並表示臺灣勞動派遣 業在經營運作上近似人力仲介業，但訪談時，提出有關勞動派遣在中 國與我國實務運作狀況的差異（如人員長期的培訓制度），應係值得 進一步探討的議題。
臺灣這邊派遣的話…我們之前只用過一點點…只是因為這個派遣公司 可以幫忙，有點像獵人頭公司啦，所謂的獵人頭公司就是說，我需要 甚麼樣的人你幫我找。就是所謂仲介而已，他…跟大陸不一樣，因為 大陸可能市場比較大，然後人口多，所以他可以…真的在培養某部分 的專業人才。聽說這種派遣公司…好像在北京就有4、5家…而且有的 跟知名的大學有在合作，就是你畢業之後就可以到這邊來作一個培訓 這樣子。（C2：3/16）
四、 勞工機關代表
受訪者表示，勞動派遣早期鎖定於服務業或事務性之工作，直至 近期才慢慢演變為高技術、高專業性之工作也開始使用勞動派遣，並 已擴展到各種產業、職業類別，成為毫無節制的「怪獸」，故應建立 制度加以制衡規範。
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性、技術性工作所需，且皆屬高薪資、高報酬的工作，而現今勞動派 遣已發展為低專業性、低技術性或事務性的工作，並非勞動派遣的原 意與初衷。
我先跟你報告一下…早期勞動派遣是一種…企業也好、公家也好，針 對某特殊的…技術人員，因為特殊技術人員的話，可能你要永久請他 的時候，你要花一大筆很大的錢去聘請…所以當時的勞動派遣是說…
我就成立一個技術公司，那技術公司裡面就是派遣的，你這邊需要什 麼樣特殊的技術人員，我派人去，那工資很貴，那時候的派遣意思是 這樣子的，現在是不一樣了，現在由下再說，所以，早期是一種特殊 技術、高專業的、高技術的，那薪水都很高，比一般薪水還高，那個 是叫做勞動派遣，所以我們把勞動派遣搞成了這樣的（註：指運用於 低技術性、事務性工作）…是一個不是很好的現象。（D3：1-2/13）
由上述訪談資料可發現，派遣勞工、一般勞工與要派業者對於勞 動派遣的認知，因缺乏宏觀上的認識，所以普遍將實務上頗為泛濫的 登錄型勞動派遣作為勞動派遣的定義，並將派遣業者以「就業服務」
方式經營勞動派遣視為常態，這應該是由於我國目前並未對勞動派遣 作出任何規範或定義以及他們的實務經驗影響所致；至於我國政府機 關與工會代表對於勞動派遣之定義見解，相較勞工與要派業者的認 識，存在很大的認知差異，而這樣的認知差異，極可能導致立法及實 務運用上的困難或爭議，不得不審慎看待。
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貳、 各方對勞動派遣之評價不一
在瞭解各方對勞動派遣定義之認知後，為得知各方對於勞動派遣 之評價，以進一步釐清他們對於勞動派遣運用所抱持的立場，經訪談 後發現，各方對於勞動派遣之評價不盡相同，甚至在派遣勞工及一般 勞工間，亦存在正反兩極的評價，相關分析資料如下：
一、 派遣勞工
在派遣勞工的評價中發現，某些受訪者係將派遣工作視為進入正 常工作之跳板或管道，藉以探索自已是否適合此類型的工作，並增加 自身經歷，以利往後尋找相關工作時加分。
好處的話，當然就是一般人如果很想進入一個企業的話，那沒有什麼 管道，那當然就是可以透過派遣去學習…就是…這是一個管道讓他可 以進入到那個公司，然後再讓他決定說這是不是他想要的。（A1：
18/21）
通常派遣工作是派到比較大間的公司，對未來的履歷…會比較漂亮一 點，可能未來我想去別的地方轉個管理職呀，可能像我現在的公司…
就是在○○（註：某科技大廠）…接觸之後，那這是一個很漂亮的履 歷。（A2： 15/25）
且因派遣工作並非正式員工，故相對在工作責任上較輕，也較無 壓力，因此可彈性運用時間安排進修或進行未來規劃。
應該說不會自已給自已那麼多壓力，雖然說工作一樣，可是在派遣
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上…就心情比較輕鬆，因為不用填績效表。（A2：14/25）
第一個工作彈性大、第二個…應該說可以有時間去發展…像是…去進 修，那可能未來規劃可能是…之後我可能要開店呀、要做甚麼…就不 會受到那個束縛。（A2：14/25）
而受訪者雖表示可理解企業為節省成本而運用勞動派遣，但認為 勞動派遣之運用方式對勞工而言並不合理。甚至有受訪者認為，企業 原本就應該栽培所需員工，不應該毫無限制的運用勞動派遣。
勞動派遣用人方式…就經營角度來看是滿合理的…很節省成本；可是 就管理員工方式來講我覺得是不合理的。（A2：12/25）
會覺得現在派遣工作那麼多，那大家都用派遣就好，何必要用正式的 職員，因為正式的職員公司他要付出比較多的成本或是薪水。應該是 說這個員工…如果是值得栽培的話，應該是長期培養的。（A3：15/20）
雖各派遣勞工所持評價不一，但受訪者大多認為，勞動派遣的短 期勞動契約以及薪資待遇等落差，將造成「就業不穩定」、「同工不同 酬」等就業安全問題。
壞處的話，當然就是勞動派遣對被派遣人員本身比較沒有保障，因為 它可以隨時終止這個契約，如果就3個月而言，其實是個很短期的契 約…就比較沒有保障。（A1：17/21）
我覺得不合理的地方就是可能…對勞工…我們會覺得不公平，因為既 然都是作一樣的事情…為什麼錢領的不一樣、享有的福利不一樣。
（A1：19/21）
這樣長期的更換工作或是會擔心受怕說…那我這一期聘完了，那我下
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一期有沒有要續聘，會擔心生計的問題。（A2：17/25）
二、一般勞工
與派遣勞工相同，受訪者認為勞動派遣不失為一個就業管道，可 用以探索自已未來的求職方向。
勞動派遣算是一個管道，先讓自已試看看，我覺得年紀可能還沒有到 那麼大，所以能試就試。（B1：11/24）
又一般勞工雖表示能理解企業為何使用勞動派遣，但認為勞動派 遣的運用對勞工而言並不友善；並指出勞動派遣的不穩定現象將可能 影響業務執行。
以企業角度來說的話是節省成本，但是以勞工來講的話…感覺是對勞 工不是那麼友善啦。（B2：6/15）
如果我是企業的話，我是不太會用派遣的員工啦。因為畢竟他也是一
如果我是企業的話，我是不太會用派遣的員工啦。因為畢竟他也是一