第五章 結論與建議
第二節 研究建議
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困」立即展開行動。
第二節 研究建議 壹、 勞動派遣法制化
一、 勞動派遣內涵的確立
對照勞委會研擬之勞動基準法勞動派遣專章草案，我國法令除應 確實定義、規範勞動派遣的三方關係、課予要派業者在一定要件下負 起雇主責任外，更應確保勞動派遣建構於「穩定僱用關係」之上，以
「經常僱用型勞動派遣」為原則，亦即，勞動派遣之運用，應本於派 遣業者與派遣勞工的「僱用關係」，而非要派業者與派遣業者的「要 派關係」，如此方能解決實務上「就業不穩定」、「中間剝削」、甚 至「強制勞動」等就業安全問題，阻絕勞動派遣業、就業服務業以仲 介、職介轉為「人力供應」之方式介入派遣勞工之勞動契約，並防止 要派業者以「指定用人」方式要派，進而讓派遣勞工的勞動條件下滑，
造成「第三人介入他人勞動契約」30之現象。此外，勞動派遣運用範 圍應以「正面表列」方式限制職業類別，防止勞動密集產業之濫用；
且為保護基層勞工，勞動派遣應限定於專業性、技術性之工作，並嚴 禁要派業者長期運用派遣勞工；而針對勞動派遣之經營，則應採「核
30勞動基準法第 6 條明文禁止第三人介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
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備制」以利勞工主關機關嚴格審查。
二、 登錄型勞動派遣運用規範
相較於弱勢勞工族群，對於高專業、高技術性之勞動力，例如實 務上各種行業之專技人員，大多以「掛名」方式在各類事務所、工會 下投保勞、健保，並以委託接案或自行接案方式進行工作，而此類型 之勞工，在勞動市場中屬高層次勞動力，有充分議價能力，不易被雇 主宰制，若回歸市場機制運作，且將其歸納至「登錄型勞動派遣」運 用，除可增加實務用人彈性外，亦可藉由法制化有效釐清類此三方關 係的定義、保障當事人勞動權益；另外，基於合作社「共生、共存、
共榮」31的經營理念，故亦可思考允許勞動合作社32之經營模式運用，
以在平等原則下創造最佳勞動效益。惟「登錄型勞動派遣」應藉由勞 動主管機關的認定，採「特許制」規範，方可確保制度建立之目的落 實。
31依合作社法第１條規定，所稱合作社，謂依平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法謀社員經濟 之利益與生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。
32依合作社法第 3 條規定，合作社分有生產、運銷、供給、利用、勞動、消費、公用、運輸、信用、保險等 類型，其中勞動合作社主要係經營提供社員勞作及技術性勞務等業務。
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三、 定期勞動契約與承攬契約之檢討
由於現行勞動基準法（第9條）對於勞動契約之嚴格限制，規定
「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」得為定期契約，而「有繼 續性工作」應為不定期契約，但因「繼續性」此不確定法律概念，使 雇主在有短期用人需求時（如試用期或超過1年之短期工作），既使 欲簽訂定期契約，卻仍可能被主管機關從嚴認定為不定期契約或進而 衍生後續勞資糾紛，是故，除應立法將勞動派遣運用導正，以利政府 與企業因應短期性、專業性之業務所需外，更應就雇主與勞工訂定定 期勞動契約時之要件予以明確化，適度檢討放寬相關規範，如此一 來，方能鼓勵雇主直接進用所需勞工，達到定期契約的原始目的；而 民法有關承攬之規定，已造成實務上認定僱用關係時之困難，如政府 或企業常利用民法所謂的「承攬」定義進行勞動力濫用，企圖規避勞 動基準法中規定之各種雇主責任，故應思考在民法中有關僱傭與承攬 之定義增訂區分要件，或在勞動法令中明文禁止僱用形式以外之提供 勞務方式，以杜絕目前近似「勞動者供給業」的違法情事，避免所謂
「契約自由原則」的無限擴張；此外，配合勞動派遣制度之成立及運 用，「勞動派遣契約」是否應建立於現行勞動契約型態上？或應另創 勞動契約型態？亦係需進一步解決的問題。
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四、勞動檢查、相關罰責之確立
為因應前述立法規範以及現行法令之檢討，裨益法令制度之健全 與施行，應配合擴充現行勞動檢查規定之相關內涵，並應於勞動派遣 規範中明定違法罰責。且除以「行政罰」方式禁制違法情事產生外，
對於情節重大者，更應參考德國對於勞動派遣建立之「行政罰」與「刑 事罰」體系，衡酌以「刑罰」相繩論罪，方可有效嚇阻貧窮產業的孳 生，避免「勞動商品化」之現象繼續於勞動市場中蔓延，真正落實勞 動保護之目的。
五、提升救濟制度功能
實務上，我國已有越來越多的民間團體藉其較為豐沛之資源與專 業主動為個別勞工處理勞資爭議案件，且成效斐然33。是故，針對現 行依勞資爭議處理法所建構的勞資爭議處理制度，建議政府得以獎補 助方式鼓勵工會等第三部門協助勞工辦理，以提升現行救濟制度功 能；另外，考量相關勞資爭議若走入司法訴訟階段，通常將耗費勞工 大量時間與費用，為確保勞工經濟及生活無虞，並真正落實勞動正 義，除委託民間團體協助勞工爭訟外，政府應積極建構健全之訴訟扶 助制度（如補貼經費或裁判費減免等），給予勞工更多的支持與幫助。
33 如非營利組織「青年勞動 95 聯盟」為了擴大協助保障部分工時工作者勞動權益並組織打工族，以電話與 電子信件方式設置申訴相關服務，2010 年直接處理超過 125 件勞資爭議個案，並直接替勞工爭取受損權 益超過 100 萬。（青年勞動 95 聯盟，2011）
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貳、 政府角色的重行確立 一、 公民社會與工會力量
隨全球治理時代的來臨，各種複雜的新興議題不斷產生，然而，
面對人民日益升高的公共服務需求，過度負荷的政府部門，早已無力 單獨應負社會所需（江明修，2009），而我國政府在面對日益複雜的 勞動問題以及ILO建構的各項勞動保護原則及內涵，卻已顯得無法招 架，並缺乏順應時勢的治理能力，如2004年行政院之經濟建設委員會 為利產業提升，將勞動派遣業視為服務業發展計畫之重點項目後，長 期以來，我國勞動派遣業被視同為「支援服務業」經營項目，更與「人 力仲介」及「職業介紹」無異，甚至被歸類為「人力供應業」34，且
「勞動派遣」僅需商業登記即可經營，此舉雖為企業彈性用人創造許 多利基，但也相對埋下嚴重惡果；反觀同為行政院下之勞委會職能逐 漸退縮，致使我國勞動派遣發展更顯崎嶇，並面臨與日本相似之登錄 型勞動派遣濫用情況。然而，面臨日益惡劣的勞動條件，勞方卻無力 與資方進行對抗，凸顯出我國工會團體長期缺乏扶持與培育以及勞工 普遍缺乏勞動權益之意識等問題，不得不審慎看待。畢竟，惟有透過 公民或社群之參與、培養一般人民的公民意識，使其對公共事務有主 動參與的權利與意願，方能使社群意識融入公共事務，建構公民社會
34 參照「中華民國行業標準分類表」（第 9 次修訂）分類編號：N-78-782-7820。（行政院主計總處，2011）
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的遠景，也因此，在勞資關係的兩端上，我國政府應扮演更為積極的 統合角色，以真正能讓勞方透過集體勞動之意識，憑藉工會力量進行
「所得重分配」行動，抗衡資方所造成的「市場失靈」現象，並避免
「政府失靈」的情況，進而喚醒政府與企業對其責任與道德的實現。
二、 勞動與人事政策法令的整合
自80年代以來，於政府再造運動推行「最小政府」及「精緻政府」
等概念之影響下，公部門財政日益緊縮，而面對預算及員額的限制，
為提供更廣泛且良善的公共服務，「公私協力」35與「跨部門治理」36 業已成為解決廣大公共服務需求的唯一的方法。然而在我國，各政府 機關大多仍停留於「大政府」、「萬能政府」之思維中，並缺乏「策 略性人事資源管理」37概念，於是，在面對排山倒海的公共事務來襲，
遲遲未能就組織的功能與定位進行重行調整與順應，反而開始藉由濫 用勞動力來因應人力所需，長久以來，更導致勞動與人事政策法令的 嚴重脫鉤，如早期臨時人力運用問題至現今之勞動派遣濫用均屬之，
這已使公部門用人系統混亂不堪，並嚴重危害勞動政策法令之推展，
是故，在公部門同時身為「公共利益維護者」與「雇主」的情況下，
35公私協力具體而言，即是指政府透過民間力量的協助與互動關係，共同提供公共服務，並共同承擔公共責 任。（江明修等，2009）
36指公共行政應整合第一部門企業、第二部門政府以及第三部門非營利組織不同的特性以及資源，創造公共 服務效益最大化。（江明修等，2009）
37策略性人力管理即係指將人力資源管理融入組織經營策略中，組織結構亦應隨策略而變革，不同組織則有 不同人事管理規劃，其內涵包括彈性管理、績效管理以及多元化管理。（蔡良文，2008）
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人事政策與勞動政策亟待重整與統合，並有重行建構「契約性人力」38 運用制度之必要。
三、 政府採購法的合宜性
按現行政府採購法，明文將政府機關辦理「勞務採購」予以合法 化，惟其與其他勞動法令之關係與分際如何？是否形成以「程序法」
亂「實體法」之現象？（鄧學良，2010；2012）實值得進一步探究。
而其中，有關同法第2條對於勞務採購的型態限制（委任或僱用）、
而其中，有關同法第2條對於勞務採購的型態限制（委任或僱用）、