我國勞動派遣問題之研究-以登錄型勞動派遣為核心探討 - 政大學術集成
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(2) 謝辭 隨著這趟研究旅程到了尾聲,代表我即將結束在政大進修的美好 時光了。驪歌響起,使環顧校園的我心中感觸萬千,希望能透過此篇 謝辭表達我由衷的謝意。 首先,要感謝恩師江明修老師兩年以來的指導,無論身處何時何 地,老師總是抱持著正向樂觀的態度以及對社會服務之熱忱與關懷,. 政 治 大. 使我如沐春風,並進而領會人生應以付出為首要目標,方能獲得喜樂. 立. 之真諦。感謝師母劉梅君老師能在百忙之中親自擔任我的口試委員,. ‧ 國. 學. 教導我應以人權觀點深入研究議題,並給予我許多有關質性研究的寶. ‧. 貴建議。感謝鄧學良老師在擔任口試委員期間,不僅教導我從法制面. Nat. al. er. io. 的重要性,並從中獲得許多啟發。. sit. y. 探索勞動議題,更給予我許多相關文獻作為參考,使我能瞭解勞動法. n. v i n Ch 其次,我要謝謝工作上的良師蔣家麟科長,在我初任公職至今, engchi U. 總是不厭其煩的傳授我許多待人處事之道,並持續鼓勵我向前邁進。 也特別感謝任職單位的好長官與好同事們,謝謝你們的支持與勉勵, 使我在工作之餘還能繼續向學。 再來,謝謝我的好同學兼研究好夥伴綺蘭、智翔、良勇、姝玎、 榮昌、一清、清陽,多虧有大家的勉勵與扶持,讓我堅信自已終能達 到目標。也感謝行管碩吃喝玩樂團的欣瑾、俊杰、佳伶、雅文、雅萍、.
(3) 志育、景琳,每當我為論文坐困愁城時,總能即時提供最佳的休閒補 給與娛樂支援。 最後,要感謝我最好的弟弟杰倫與女友心慧,謝謝你們對我的肯 定與信任,並總是替我分憂解勞,使我能保持高昂鬥志,不畏艱難的 勇往直前。在此,也對所有的匿名受訪者致上最高敬意,因為有你們 的無私分享,此篇論文方能忠實呈現我國勞動派遣現行之亂象,也衷. 政 治 大. 心期盼我們的國家、社會能早日終止貧困問題,實現大同。. 立. ‧ 國. 學. 威震 2012/7/25 誌於指南山城. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.
(4) 摘要 鑒於鄰國日本因登錄型勞動派遣運用氾濫,形成「窮忙族」 (working poor)等各種社會問題,本研究主要係針對我國勞動派遣 實務進行探討,並以登錄型勞動派遣作為主要研究重點,採文獻分析 與深度訪談法進行研究。 本研究針對派遣勞工、一般勞工、要派業者、派遣業者、政府與. 政 治 大. 工會代表進行訪談及資料分析後,獲致下列結論:. 立. 一、 我國實務上勞動派遣運用普遍採登錄型方式,已造成「就業不. ‧ 國. 學. 穩定」 、「中間剝削」 、「同工不同酬」等就業安全問題。. ‧. 二、 我國勞動法令因缺乏勞動派遣之定義與規範,係造成實務上登. Nat. io. sit. y. 錄型勞動派遣之普遍濫用以及「轉掛」及「偽裝承攬」等違法. er. 情事的主要原因。. al. n. v i n Ch 三、 我國公部門因勞動與人事政策法令的長期脫鉤,致各政府機關 engchi U 帶頭使用登錄型勞動派遣,並以政府採購法之「勞務採購」名 義恣意獲取廉價勞動力,儼然已成為勞動力濫用元兇,更讓企 業肆無忌憚地跟進運用。. 關鍵字:非典型僱用、勞動派遣、登錄型勞動派遣、登錄型、反貧困. i.
(5) Abstract Seeing that Japan is suffering from various social issues like “working poor” caused by the misuse of registration-type dispatched work, this study is aimed at discussing the practice of dispatched work in Taiwan, particularly the registration-type. Moreover, this study adopts literature review and in-depth interview as the study methods. After conducting interviews with dispatched labors, general labors, client companies, recruitment companies, government, and union. 政 治 大. representatives and analyzing the data, the study concludes its study. 立. results as follows:. ‧ 國. 學. I. Registration-type dispatched work is generally in practice in Taiwan and it has caused issues like unstable employment, agency exploit, and. ‧. pay disparity for the same job.. sit. y. Nat. II. The regulations of Labor in Taiwan do not have specific definitions. er. io. and norms of dispatched work, causing registration-type dispatched work. n. a situations like false recruitment to be misused and illegal v may occur.. i l C n h eisolated III. Since the public sector has h i Ufrom being exposed to the n g c itself regulations of labor and the policies of personnel recruitment for a long time, many local government departments employ cheap labors of registration-type dispatched work in the name of services procurement. In other words, the public sector has set a false model for corporations to follow.. Key words: atypical employment, dispatched work, registration-type dispatched work, registration-type, anti-poverty ii.
(6) 目次 第一章 緒論 ...................................................... 1 第一節 研究背景與動機 ........................................ 1 第二節 研究目的與問題 ........................................ 7 第三節 重要名詞解釋 .......................................... 9 第二章 文獻探討 ................................................. 11 第一節 勞動派遣 ............................................. 11 第二節 各國勞動派遣概況 ..................................... 26 第三節 我國勞動派遣概況 ..................................... 35 第四節 我國勞動派遣之相關研究 ............................... 45 第三章 研究設計 ................................................. 51 第一節 研究方法 ............................................. 51 第二節 研究流程與架構 ....................................... 55 第三節 研究對象及訪談題綱 ................................... 56 第四節 研究倫理及資料處理 ................................... 58 第五節 研究限制 ............................................. 61 第四章 研究分析 ................................................. 63 第一節 訪談對象基本資料 ..................................... 63 第二節 各方對勞動派遣看法紛歧 ............................... 67 第三節 我國勞動派遣之濫用實況 ............................... 80 第四節 勞動條件下滑與就業安全危機............................ 94 第五節 現行法令問題和各方建議與期待......................... 107 第五章 結論與建議 .............................................. 127 第一節 研究結論 ............................................ 127 第二節 研究建議 ............................................ 130 第三節 後續研究建議 ........................................ 137 參考文獻 ........................................................ 138 附錄 1 勞委會公布勞動基準法修正草案 ............................. 146 附錄 2 訪談邀請函 ............................................... 148 附錄 3 訪談題綱 ................................................. 149. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.
(7) 圖目次 圖 2-1 承攬之三方關係 ............................................. 12 圖 2-2 人力仲介之三方關係 ......................................... 12 圖 2-3 人力經紀之三方關係 ......................................... 13 圖 2-4 勞動派遣之三方關係 ......................................... 13 圖 2-5 暫時性勞務提供之三方關係 ................................... 28 圖 2-6 假派遣真僱用之三方關係 ..................................... 40 圖 2-7 偽裝承攬契約之三方關係 ..................................... 41 圖 3-1 研究流程圖 ................................................. 55 圖 3-2 研究架構圖 ................................................. 56 圖 3-3 MAXQDA 開放性編碼圖 ..................................... 60. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.
(8) 表目次 表 2-1 勞動派遣相關期刊研究 ....................................... 46 表 2-2 勞動派遣相關學位研究 ....................................... 48 表 4-1 派遣勞工受訪者基本資料 ..................................... 63 表 4-2 一般勞工受訪者基本資料 ..................................... 64 表 4-3 派遣業者及要派業者基本資料 ................................. 65 表 4-4 政府機關及工會代表基本資料 ................................. 66. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.
(9) 第一章 緒論 第一節. 研究背景與動機. 壹、研究背景 自西元1980年代開始,由於貿易全球化的浪潮來襲,各國企業 皆因經濟結構的改變,直接面臨社會環境快速變遷與高度產業競爭等 各種挑戰。為了全力集中資源發展組織的核心事業,並有效提高產. 政 治 大. 出、降低營運成本,除了進行一連串的組織裁減及瘦身外,企業也紛. 立. 紛開始就人力資源管理面向上尋求突破,期盼能藉由創造更為彈性的. ‧ 國. 學. 用人制度,來節餘非必要的人事開銷;在這樣的背景因素影響下, 「勞. ‧. 動彈性化」 1(Labor Flexibility)(Atkinson, 1984)的概念油然而生,. Nat. io. sit. y. 企業家們開始透過各種彈性多變的人事管理措施,如將僱用勞工分成. er. 核心及非核心,並依其性質就工時、報酬及僱用期間作出區分,或直. al. n. v i n Ch 接將邊陲事務改以商務契約處理等方式節省用人成本 。也因如此的趨 engchi U. 勢,公私組織用人不再侷限於常僱模式,近年來,各國勞動市場中之 「非典型僱用」 2 (atypical employment)數量開始快速增長,並對典 型僱用漸漸產生替代性。 1. 2. 勞動彈性化大體包括:一、工作時間彈性化,包括輪班、排班、代班、部分工時;二、工作人力彈性化, 因應季節性、臨時性需求之人力調整;三、工作距離彈性化,例如居家勞動、遠距勞動、跨區域勞動甚 至是跨國勞動;四、報酬彈性化,依工作績效做為給付工資之基礎,可按日、按時、按月、按件、按品 質、按數量作不同基礎調整;五、區隔人才策略,將人才區分為核心及非核心(或邊陲)勞動力(李來 希,2006) 。 非典型僱用指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個僱主或一間企業的僱用關係。大致包括:部份工時 勞動、定期契約勞動、家內勞動及許多不同類型的工作,如網路勞動、派遣勞動、電傳勞動等工作型態。 而這樣的僱用關係與典型僱用特徵:具不定期契約勞動、全時工作、單一僱主提供勞務、以及受非法解 僱保護的僱用關係是截然不同的(成之約,2000;鄭津津,2010)。. 1.
(10) 所謂非典型僱用,係企業基於勞動彈性化所發展出的用人措 施,包括家內勞動、勞動派遣、電傳勞動、部分工時勞動、租賃勞動 以及外包等工作型態(鄭津津,2004)。在如此多元的工作型態下, 許多先進國家(如日本、德國)隨著勞動法令之限縮或不敷使用,開 始意識到非典型僱用可能將對社會帶來的衝擊,接連祭出相關法令政 策以為因應,而非典型僱用中,又以勞動派遣的發展最受關注,並已. 政 治 大. 成為各國勞動政策制定的重要議題(成之約,2006)。. 立. 緊接於2007年,由於美國次貸衍生之金融海嘯席捲全球,使各. ‧ 國. 學. 國經濟市場全面性的大幅緊縮,並讓全球經濟情況快速惡化,各國政. ‧. 府為恢復經濟活力並試圖解決國內日益嚴重的失業問題,皆把維持企. Nat. io. sit. y. 業營運與扶植產業生存列為首要施政目標,並透過各種預算補助、減. er. 稅或放寬勞動法令限制等政策來迎合他們經營需求;惟此舉雖對企業. al. n. v i n Ch 帶來了更多復甦的契機,卻也讓原先建立起的就業安全防線有了崩裂 engchi U 的危機。 在鄰近的經濟強國—日本,由「反貧困網」發起人湯淺誠所著. 之《反貧困》一書中,完整的描述曾將終身僱用(永業)制度視為驕 傲的日本,是如何於經濟「失落十年」 3的影響下,成就了勞動派遣 3. 日本1990年代初因資產價格泡沫破滅,導致十年間出現嚴重的「資產負債表型衰退」(balance sheet recession);在這十年間,伴隨土地及股票等資產價格的下跌,行家計部門及廠商均「去槓桿化」 (deleveraging),積極調整資產負債表,結果民間需求大幅萎縮,一般性物價持續下跌,平均經濟成長 率不及1%,失業率則高達4%。這段期間日本的經濟表現被稱為「失落十年」(李榮謙等,2010)。. 2.
(11) 業之崛起;又是如何進一步形成各種社會貧困的現象。書中明確指 出,當政府對勞動法令過度的鬆綁或解禁,將可能使企業於景氣好 轉、收益提升後,仍為了取得更好的營收,再也不願意去承擔僱用正 式員工所需支付的成本,導致勞動市場進一步惡化;而貧窮產業(泛 指從事販賣廉價勞動力的業者)又將如何變本加厲的運用各種手段, 甚至不惜違反法令,恣意地以各種名目在勞動市場中剝削勞工獲取自. 政 治 大. 身利益;反觀處於底層的弱勢勞工,長久在就業市場無法尋得較好的. 立. 工作機會下,被迫只能選擇企業大量釋出的各種非正式工作,過著「吃. ‧ 國. 學. 不飽,卻也餓不死」的生活。湯淺誠並指出,如此惡劣的勞動的環境,. ‧. 等同正式宣告就業安全制度的瓦解,並為「溜滑梯社會」 4拉開最為. Nat. io. sit. y. 驚心動魄的序幕。. er. 對於鄰國慘痛的經驗,在我國有沒有可能發生?正當研究者如此. al. n. v i n Ch 思索的同時,恰巧翻閱到週刊刊載我國一名年輕男子,因早年父母離 engchi U 異,經濟陷入窘困,故自小從未接受過良好的教育,成年後也被迫從 事薪資極為低廉的工作,由於收入不穩定,租不起房子,雖然持續工. 作,平常還是只能在網咖或公園裡渡日。而採訪記者為此所下的標題 是「只想好好睡一覺」 5。如此熟悉的個案,似乎正警示著尚未對勞 4. 溜滑梯社會(すべり台社会):根據《反貧困》一書指出,當政府所建置的三層社會安全網(就業安全 網、社會保險安全網以及公家扶助網)均產生破洞時,將使貧困成為一種惡性循環現象。亦即,貧困者 的下一代將更容易繼承或延續貧窮;而原本不處於貧困階層的人,若忽然遭遇重大事故時,也可能因失 去安全網的奧援,使得他們像坐溜滑梯般,直接掉到貧窮的階層中(湯淺誠,2010) 。. 5. 參閱《壹週刊》,第547期:10。. 3.
(12) 動派遣訂定規範的我國,應該重視這樣的議題,並嚴肅看待勞動派遣 可能將產生的各種影響。. 貳、研究動機 20世紀末期,因全球化、自由化與快速技術改變,使企業一夜之 間發現,他們必須在國際市場上與其他企業激烈地競爭,被迫處於物 競天擇、適者生存的情況下,企業已無法保證員工長期的僱用(李誠. 政 治 大 等,2003)。而為了有效降低營運成本,企業開始了一連串的勞動彈 立. ‧ 國. 學. 性化改革,其中勞動派遣更儼然成為勞動力彈性運用的極致表現,觀. ‧. 諸世界各國,派遣機構、派遣勞工及要派機構的數目都是呈現成長的. sit. y. Nat. 局面,範圍也漸漸從私部門逐漸擴充至公部門 6,此種現象,印證了. n. a. l C 長期人事規劃的工具(楊通軒,2010)。. hengchi. er. io. 本來只作為應付勞動市場特殊需要的短期派遣,正逐漸轉變公私組織. i n U. v. 如歐洲之強盛國德國,即於近年透過對勞動派遣法令的適度檢 討,充分發揮了勞動派遣的功能,不僅成功的降低了逐年攀升的失業 率,也有效的控制了勞動成本,為經濟成長帶來新的動力並創造更多 的就業機會,形成了良性循環(吳宏翔,2007)。然而,勞動派遣向 來是最直接挑戰國際勞工組織(International Labor Organization;以下. 6. 在我國,此種發展趨勢正好相反,實務上許多公務機構由於人力精簡政策,反而帶頭大量使用勞動派遣 勞工(楊通軒,2010)。. 4.
(13) 簡稱ILO)「勞動非商品」 (Labour is not a commodity)基本原則的一 種非典型僱用關係,派遣業者究竟是否已介入他人勞動契約過程,讓 勞動成為商品?(成之約,2006)又這樣的僱用方式,有沒有可能致 使勞動安全制度全面瓦解? 很遺憾,答案是肯定的。如在勞動派遣運用同樣興盛的日本(同 時也是登錄型勞動派遣大國),自1985年制定《勞動派遣法》後,原. 政 治 大. 先採正面表列方式,嚴格控管企業運用勞動派遣人力的範圍,但隨著. 立. 1986年、1996年的項目鬆綁,再到1999年及2003年改修法採負面表. ‧ 國. 學. 列,已讓日本企業開始變向以派遣勞工替代正式勞工;直至金融海嘯. ‧. 前的2007年時,從事勞動派遣的員工已達321萬人之多;2008年金融. Nat. io. sit. y. 危機發生後,日本製造業從事勞動派遣原約有46.6萬人,但經雇主大. er. 量終止使用後,一夕間被解雇的製造業勞工竟高達13.8萬人,為國內. al. n. v i n Ch 帶來了高失業率的後果(邱駿彥,2010) U e n g c h i,且在勞動派遣運用的氾濫 下,日本「貧窮產業」應聲崛起,導致「同工不同酬」、 「中間剝削」 等問題進一步惡化了勞工的勞動條件與就業安全,如此之惡性循環, 已讓日本經濟長期處於低迷狀態,形成了社會貧困現象。 這些在其他國家運用勞動派遣所發生的現象或數據,都讓身處 臺灣的我們不得不更加審慎看待。其實,勞動派遣實際存在於我國多 年,普及卻是近幾年的事,但由於我國目前卻無任何法律規範,不少. 5.
(14) 企業在使用勞動派遣時,其目的並非為增加勞動彈性,而係希望利用 此種無「法」可管的勞動型態,來規避在現行勞動法令下雇主應負之 責任,也使得派遣勞工淪為最大的受害者(鄭津津,2010);此外, 我國行政院勞動委員會副主委潘世偉亦認為,勞動派遣原應是「臨時 性工作」,但企業卻當成長期人力使用,嚴重扭曲了勞動派遣的原意 (滕淑芬,2011)。. 政 治 大. 不可否認,勞動派遣的崛起有其背景與意義,當然也有必要從. 立. 消極與積極兩方面深入瞭解(邱駿彥,2007),但鑑於現今各界對勞. ‧ 國. 學. 動派遣的看法仍然相當分歧,且在我國尚未對勞動派遣建置相關法令. ‧. 的同時,我們還來不及避免這樣的非典型僱用關係,於勞動法制例外. Nat. io. sit. y. 存在(鄧學良,2012) ,勞動派遣即在實務濫用的風潮下,已與廉價、. er. 受剝削、貧困之工作畫上等號,這不僅有礙健全制度的建立,更有可. al. n. v i n Ch 能成為勞動力違法濫用的溫床。是故,吾人有再次釐清勞動派遣問題 engchi U. 本質的必要,申言之,勞動派遣導致就業安全危機並使社會產生貧困 問題之主要因素為何?此即為本研究的首要動機。 研究者於高中及大學時期,曾透過世界知名的派遣業者 ManPower至補習班從事派遣型態的電訪員工作,因此,對勞動派遣 並不陌生。當研究者大學畢業正式踏入社會新鮮人階段後,求職市場 上之派遣業者與勞動派遣工作早已琳瑯滿目(據研究者當時的求職經. 6.
(15) 驗,2007年至2008年間就合意工作所投遞之近200封應徵履歷中,即 有1/4為派遣工作) ,礙於當時處於金融海嘯時期,工作機會難尋,為 求快速進入職場增加歷練,最終研究者仍透過派遣業者(新加坡商立 可人事顧問)以定期契約方式至科技公司服務了近兩年的時間,隨後 並藉此轉為正式員工。在這段期間裡,有幸能實地瞭解派遣工作的內 涵,並在爾後轉換為公職人員,恰好因承辦業務須接觸勞動派遣相關. 政 治 大. 議題,開始對各種正反觀點產生許多疑問。基於這些因素,也引發了. 立. 研究者對於「勞、資、政各方對勞動派遣與登錄型勞動派遣的認知及. ‧ 國. 學. 看法為何?是否必然呈現兩極?」之好奇心,此為本研究動機之二。. ‧. 本研究為深入了解勞動派遣的問題,並以其他國家案例作為我國. Nat. io. sit. y. 制度建立之前車之鑑,針對目前日本勞動派遣中最受各界非議的—. er. 「登錄型勞動派遣」,探究其將對吾人帶來怎樣的啟示?我國勞動派. al. n. v i n Ch 遣運用是否已開始產生同樣問題?政府該如何因應?此為本研究動 engchi U 機之三。. 第二節. 研究目的與問題. 壹、研究目的 本研究主要係希望透過文獻探討與理論的整理,來研究、分析勞 動派遣的實質內涵,並透過質性研究的方式,對我國勞動派遣運用實. 7.
(16) 況進行探討,以為我國相關法令政策提供較適切的研擬方向。此外, 本研究更期盼藉由這樣的問題探討,促使更多人能夠了解、釐清勞動 派遣運用;也希望能藉此讓他們進一步意識到登錄型勞動派遣的影 響,以社會大眾的力量督促我國政府儘速完成相關對策,使我國勞動 派遣不僅能朝向法制化前進,也能確實匡正目前日益猖獗的用人歪 風,持續保障勞工權益並維護就業安全及社會和諧。. 立. 貳、研究問題. 政 治 大. ‧ 國. 學. 近年來,我國實務上對勞動派遣運用已屢見不鮮,儼然成為勞. ‧. 動力市場之新生課題,但因其與承攬、職業介紹及人力經紀不易釐. Nat. io. sit. y. 清,致在法制上遲遲難以立法(鄧學良,2011),而迄今各界對勞動. er. 派遣之定義、運用以及應以法令規範之內涵亦仍未有共識。有鑑於. al. n. v i n Ch 此,為使勞動派遣問題釐清並聚焦,本研究係以研究結果呈現登錄型 engchi U 派遣可能產生之問題,並期望藉由本研究成果提供各界參考,以確立 我國勞動派遣制度之建立方向。茲將本研究問題歸納為以下幾點: 一、 我國勞動派遣運作中,各方(派遣勞工、一般勞工、派遣業者、 要派業者、政府、工會)對於勞動派遣之認知與看法為何? 二、 登錄型勞動派遣對就業安全將帶來甚麼樣的問題? 三、 登錄型勞動派遣是否應禁止或進一步規範?未來該如何因應?. 8.
(17) 第三節. 重要名詞解釋. 壹、非典型僱用 指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個僱主或一間企業的僱 用關係。大致包括:部份工時勞動、定期契約勞動、家內勞動及許 多不同類型的工作,如網路勞動、勞動派遣、電傳勞動等工作型態。 而這樣的僱用關係與典型僱用特徵:具不定期契約勞動、全時工作、. 政 治 大. 單一僱主提供勞務以及受非法解僱保護的僱用關係是截然不同的。. 立. (成之約,2000;鄭津津,2010). ‧ 國. 學 ‧. 貳、勞動派遣. Nat. io. sit. y. 為非典型僱用下的一種態樣,我國目前未有法令定義或規範此. er. 種有別於典型雙向僱用關係之三方僱用關係,但依據我國行政院勞. al. n. v i n Ch 工委員會勞資關係處2010年1月11日草擬之勞動基準法修正草案內 engchi U 容,則將勞動派遣定義為,派遣業者指派所僱用之勞工,接受要派 業者指揮監督管理,為該要派業者提供勞務。(行政院勞工委員,. 2010). 參、登錄型勞動派遣 參照日本勞動派遣法第2條第1項第4款之定義,所謂登錄型勞動. 9.
(18) 派遣,係指派遣業者與派遣勞工平常僅維持登錄關係,並不具僱用 關係,當有要派業者提出需求時,派遣業者才與勞工簽訂勞動契約, 並隨之將該勞工派遣至要派業者工作地工作的一種勞動派遣型態。 雖職業介紹、人力仲介與登錄型勞動派遣相似,但最大差異在於, 前二者在媒介結束後,即回歸傳統僱用型態;而後者在媒介完畢後, 則以定期契約方式,繼續維持三方關係。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.
(19) 第二章 文獻探討 第一節 勞動派遣 壹、勞動派遣之定義 「勞動派遣」(Dispatched work)有許多不同的名稱,如「臨 時性支援服務」(Temporary help service;THS)、「臨時勞動」 (Temporary work)與「機構勞動」(Agency work),且均出現. 政 治 大. 於某些歐洲國家文獻或記錄內。其中「臨時勞動」使用次數較頻. 立. 繁,但鑒於其可能和「定期契約」產生混淆(成之約,1998;2000;. ‧ 國. 學. 2001;2006),故在我國通常使用「人力派遣」或「派遣勞動」,. ‧. 惟近期學界及實務界大多使用「勞動派遣」(日本亦稱「労働派. Nat. io. sit. y. 遣」),本研究為名詞一致,所以統一稱「勞動派遣」。. er. 雖勞動派遣名稱如此多變,但得確認的是,勞動派遣為非典. al. n. v i n Ch 型僱用下的一種態樣,且是打破傳統雙向僱用關係的新模式。如 engchi U. 邱駿彥(2006)即認為,勞動派遣是派遣機構擁有僱主之獨立性 格,而要派業者並無法定僱主內涵,只有指揮監督命令派遣勞工 之權限,而以此三者間之權利義務關係所架構出來的法律關係, 一般勞動法之僱主責任將被區分為「僱用責任」及「使用責任」; 但由於勞動派遣與其他類似之三方關係,如承攬、人力仲介及人 力經紀等不易釐清,致實務運用上常常造成誤解及混淆,是故,. 11.
(20) 鄧學良(2011)以傳統僱用關係中具備的四個要件:提供勞務、 身分從屬、指揮管理與給付報酬,進一步歸納出下列圖形,來區 分它們的相異之處: 一、 承攬契約. 定作人. 承攬人. 承攬契約. 提供勞務、身分從屬 指揮監督、給付報酬 (勞動契約). 政 治 大. 學. 勞工. ‧. ‧ 國. 立. io. sit. 資料來源:作者修正自鄧學良(2011). n. al. er. Nat 二、 人力仲介. y. 圖2-1承攬之三方關係. 請求方. Ch. i n U. v. 提供勞務、身分從屬 指揮監督、給付報酬 (勞動契約). engchi. 使用者付費. 勞工. 使用者付費. 仲介業者 圖 2-2 人力仲介之三方關係 資料來源:作者修正自鄧學良(2011). 12.
(21) 三、 人力經紀 提供勞務、指揮監 督、給付報酬. 使用人. 勞工. 使用者付費 (約定勞動條件). 身分從屬(未定). 經紀人. 政 治 大 資料來源:作者修正自鄧學良(2011) 立 圖 2-3 人力經紀之三方關係. 要派業者. ‧. ‧ 國. 學. 四、 勞動派遣. 要派契約. Nat. sit. y. 派遣業者. n. al. 身分從屬、給付報 酬(勞動契約). er. io. 提供勞務 指揮監督. Ch. engchi. i n U. v. 勞工 圖 2-4 勞動派遣之三方關係 資料來源:作者修正自鄧學良(2011). 然而,有問題的是,面對此種「派遣業者將其所僱勞工,派 遣至要派業者處工作」(勞動派遣)的工作型態,我國目前並未 有法令予以規定,學界亦尚未取得共識,所依靠的是法院判決及. 13.
(22) 行政機關所表示的見解 7 ,且各國定義也未見一致(楊通軒, 2010),但參考日本勞動派遣法對勞動派遣的定義:「勞動派遣 係指將自己所僱用之勞工,基於該僱傭關係,使其為該他人從事 勞務,而受他人指揮命令者而言」(鄭津津,2010)應可大致確 認勞動派遣的內涵範圍;又依據我國行政院勞工委員會勞資關係 處於2010年1月11日草擬之勞動基準法修正草案內容中,將勞動. 政 治 大. 派遣定義為:「派遣事業單位指派所僱用之勞工,接受要派單位. 立. 指揮監督管理,為該要派單位提供勞務」,可見我國定義大致與. ‧ 國. 學. 日本相同。. ‧. 在相關法令未建置的同時,為了更精確定義勞動派遣型態. Nat. io. sit. y. 中,派遣業者、要派業者及派遣勞工之三方關係,邱駿彥(2006). n. al. er. 以我國學界與司法實務判決所整理之要件,綜合了下列六點作確 認:. Ch. engchi. i n U. v. 一、 勞動派遣係由要派業者與派遣業者締結一個由派遣業者派 遣人力至要派業者提供勞務之契約關係。 二、 派遣業者所派遣之人力,必須與派遣業者締結有勞動契約。 派遣業者對派遣勞工必須負起勞動基準法之僱主責任。 三、 與派遣業者締結有勞動契約之派遣勞工,必須有明示接受派 7. 實務上,我國法院對於勞動派遣相關案件所做之判例內容亦南轅北轍,如臺灣台中地方法院民事判 決 93 年度重勞訴字第 3 號與臺灣高雄地方法院民事判決 94 年度訴字第 1667 號判決,即對勞動派 遣之「派遣期間」與「派遣業務範圍」呈現出截然不同的看法。(鄧學良,2012). 14.
(23) 遣業者派遣至要派業者提供勞務之合意。 四、 派遣勞工於勞動派遣期間內,必須維持與派遣業者之間有勞 動契約關係存在。換言之,於勞動派遣期間內,派遣勞工不 得有受要派業者僱用之約定,否則該勞動派遣關係應推定為 人力仲介。 五、 要派業者對於派遣勞工,僅在勞務提供之內容上有指揮監督. 政 治 大. 權限,兩者間不得有勞動契約之僱用關係存在。. 立. 六、 要派業者僅對派遣業者給付人力派遣費用之報酬義務,要派. ‧ 國. 學. 業者不負給付工資給派遣勞工之責任。. ‧. 綜上觀之,所謂「勞動派遣」意即:派遣業者先接受要派業. Nat. io. sit. y. 者提供所需人力之委託後(兩者成立要派契約),派遣業者再將. er. 所僱勞工(身分從屬),派其為要派業者服務並接受要派業者之. al. n. v i n Ch 管理(提供勞務、指揮監督),並由派遣業者給付派遣勞工薪資 engchi U 與相關福利(給付報酬)。雖然要派業者與派遣勞工並無契約(僱 用)關係存在,但前者對後者卻擁有指揮監督之權。而這樣「僱 用」與「使用」分離的契約,形成了「兩地三方」間之勞動關係 (李來希,2006)即為勞動派遣的特性,並使其有別於傳統僱主 與勞工雙方的僱用關係。 但是,勞動派遣運用目前在我國難謂適法,且在相關法制施. 15.
(24) 行前,仍有違反勞動基準法之虞8(鄧學良,2010;2011;2012), 故本研究僅係以此些定義作為描述參考,以利研究進行。. 貳、勞動派遣興起之成因 根據民間 104 人才派遣中心進行的「勞基法派遣法制化之調 查」顯示,我國企業使用派遣的原因,不外乎是控制人事成本. 政 治 大. (34%)、調節季節性人力(31%)與公司員額限制(29%);遞補暫時. 立. 性空缺(28%)與臨時急徵人手(22%)亦是主要原因;又該調查顯. ‧ 國. 學. 示,有高達 67%的企業表示,使用勞動派遣因更為彈性、能增加. Nat. io. sit. 起,其實與「勞動彈性化」發展密切相關。. y. ‧. 企業競爭力。但若深入探究,勞動派遣等非典型僱用之所以興. er. 所謂「勞動彈性化」,係於 1984 年由學者 John Atkinson 等. al. n. v i n Ch 人所提出,其係用來描述一些如今以為企業廣泛使用的人力資源 engchi U 管理措施,大致包括下列五項(成之約,1998;2000;2001): 一、 數量彈性化:企業透過勞動力數量(labour input)的調整,以 因應經濟景氣的變動,數量彈性化又分為:外部彈性化 (external flexibility,指員工人數的調整)與內部彈性化 (internal flexibility,指工作時間的調整)兩種。. 8. 依我國勞動基準法第 2 條規定,因勞務提供關係所訂之勞動契約,僅能存在於勞雇雙方之間。. 16.
(25) 二、 功能彈性化:透過訓練和再訓練的方式,使企業內員工成為 多技能工(multi-skilled employee)或功能靈活型專家(flexible specialist),以配合技術發展和企業因應市場環境需要的壓 力。 三、 距離策略:企業利用商業契約而非勞動契約關係,達到產品 生產、服務提供和企業運作持續的目的。. 政 治 大. 四、 區隔人才策略:將人才分為核心與非核心(或稱邊陲)勞工,. 立. 其中前者用來執行組織內之重要工作,後者則以較不重要或. ‧ 國. 學. 例行性的工作為主,擁有的待遇福利較差,與企業的勞僱關. ‧. 係也較不穩定。由於非核心勞工可能是組織透過勞動契約聘. Nat. io. sit. y. 僱之兼職人員(part-time)、短期性或臨時人員,也可能是企. er. 業透過商業契約進用之派遣勞工,因此「區域策略」與「數. al. n. v i n Ch 量彈性化」和「距離策略」皆有關聯。 engchi U. 五、 報酬彈性化:指僱主對勞工薪資主動作出調整的可能,如企 業按照員工的僱用類型、績效表現、生產需求等,彈性地給 予不同的報酬。 而企業在實施勞動彈性化時,是將前述各種彈性化交互綜合 運用(李來希,2006)。也因此,企業的用人制度轉為精簡與靈 活,相對提供了非典型僱用與勞動派遣快速發展的環境。. 17.
(26) 除了勞動彈性化的影響外,勞動派遣興起的主要原因,還相 對涉及「市場供需」之問題。在貿易全球化的浪潮下,各企業及 組織經營皆面臨了高度競爭與挑戰,而在景氣低迷及貿易失衡的 情勢下,企業因面臨不確定的環境變化,對於提供典型僱用工作 的意願降低,且為配合各種非長期性的人力需求,開始提高運用 非典型僱用的比例(如以兼職、臨時性、短期性人力或外包及勞. 政 治 大. 動派遣等方式補充人力),而勞動派遣的「僱用」與「使用」分. 立. 離的特殊型態,在用人成本考量上尤其受到企業主的青睞(Katz. ‧ 國. 學. &Krueger, 1999),更被視為絕佳的即時支援人力(Houseman,. ‧. 1997),於是使得勞動派遣在勞動市場所佔比例逐年提升;又勞. Nat. io. sit. y. 動派遣興起與產業結構轉變也息息相關,由於已開發或開發中國. er. 家產業轉型,重心漸漸由製造業轉為產品輸出較為多元的服務. al. n. v i n Ch 業,新一代的工作者因而面臨更多不同於以往朝九晚五的工作選 engchi U. 擇,並開始將非典型工作視為常態,這也是間接導致勞動派遣興 起的重要原因。 此外,鄭津津(2003)從資方與勞方的角度探討,歸納勞動 派遣形成的原因如下: 一、 從資方的角度 (一) 降低勞動成本。. 18.
(27) (二) 在經營與人力調派上有更多彈性,並可有效地節約人事成 本與規避勞動法令課予僱主的義務。 (三) 減少勞工福利的支出。 (四) 以派遣勞工取代請病假或請長假的經常性僱用勞工。 (五) 使用派遣勞工在事業單位旺季補充短缺的勞動力。 (六) 為節省徵才與試用的成本,事業主可先使用派遣勞工,若. 政 治 大. 該派遣勞工的表現符合要求,事業主可在派遣契約終止. 立. 後再自行雇用該派遣勞工。. ‧ 國. 學. 二、 從勞方的角度. ‧. (一) 以從事派遣工作作為一時之間無法獲得經常性僱用工作. Nat. io. sit. y. 時的跳板。. er. (二) 選擇工作的自由度高。. n. al. i n C (三) 可配合特殊生活規劃的需要。 hengchi U. v. (四) 工作環境的轉換性高。 (五) 工作時間較有彈性。 (六) 獲取更多的工作經驗。 由上述可知,勞動派遣的興起除了與企業管理制度的轉變有 關外,和社經環境的改變亦有密切關聯。在這些不同的因素影響 下,勞動派遣不僅對資方創造了利基,也為勞方帶來某些優點。. 19.
(28) 但相對地,勞動派遣對勞資關係,也造成了某些難以解決的問題。. 參、勞動派遣對勞資關係的影響 對資方而言,勞動派遣無疑是一個節省人事成本、增加僱用 彈性與提高產品競爭力的好方法,可將經常性僱用的員工數控制 到最小規模,並得以派遣機構之彈性勞動力來源,來因應外在環. 政 治 大. 境不確定的人力需求,達到提升企業的競爭力的目的;對勞工而. 立. 言,勞動派遣可以提供某些族群(家庭婦女、二度就業者或社會. ‧ 國. 學. 新鮮人)較具彈性或過渡性的工作機會,亦可滿足不願受傳統工. ‧. 作型態拘束的勞工彈性安排工作時間的需求。然而,對資方及勞. Nat. io. sit. y. 方而言,勞動派遣還是可能造成下列的問題(鄭津津,2003;. n. al. er. 2004、李來希,2006):. Ch 一、 對資方將造成的問題 e. ngchi. i n U. v. (一) 派遣勞工對要派業者無認同感與忠誠度,工作表現品質不 如經常性僱用勞工。 (二) 雖可降低用人成本,但也相對降低生產品質。 (三) 當派遣勞工過多時,可能使經常性僱用勞工因此產生不安 全感,進而影響工作士氣與工作表現,甚至造成對派遣勞 工歧視等問題。. 20.
(29) 二、 對勞方將造成的問題 (一) 派遣業者為獲取利潤,從中剝削勞工之所得或刪除其相關 福利,進而產生同工不同酬等問題。 (二) 臨時性、短期性之派遣工作欠缺安定性,勞動市場上大量 的勞動派遣工作亦可能危及勞工的經濟安全。 (三) 派遣工作大多是替代性較高的職務,而從事勞動派遣者大. 政 治 大. 多數是欠缺專門技術能力之弱勢族群,這群在從事一般工. 立. 作時往往也必須接受較差的勞動條件,而當勞動派遣成為. ‧ 國. 學. 其唯一選擇時,將使勞動條件進一步的惡化。. ‧. (四) 一般勞動法令多適用於傳統勞動的工作者,派遣勞工往往. Nat. io. sit. y. 被排除在這些勞動法令保障之外,且因雇主責任難以釐. er. 清,現行法令無法對要派業者課責,產生用法律上的漏洞。. al. n. v i n Ch (五) 雖派遣勞工之僱主為派遣業者,但實際上卻是為要派業者 engchi U 工作,也因工作地點分散於各處,很難形成集體力量,使 勞工行使團體權困難重重。. 而針對勞動派遣對勞資關係的影響,成之約(1998;2000; 2001;2006)進而以個體勞資關係與集體勞資關係兩種面向做出 分析,並認為勞動派遣將影響下列各種由社會所建立的制度性保 障:. 21.
(30) 一、 工作職務安全:指勞工得持續保有同一種工作職務,諸如工 作的任務職掌、工作技能要求、工作報酬與其他薪資無關的 工作特性等。換言之,即是保障勞工在受雇期間的職務穩定 性,屬於一種個體層次的保障。 二、 總體經濟就業安全:廣義而言,即係指當個體基於意願希望 持續性工作時,國家也能保障其在生涯中都能獲得工作的機. 政 治 大. 會;譬如一個國家失業率過高,即代表希望就業但無法就業. 立. 的人數眾多,這將使此項安全值下滑。而總體就業安全通常. ‧ 國. 學. 與總體經濟政策及勞動法令有密切相關。. ‧. 三、 個體經濟就業安全:意指保障勞工在僱用關係中不會遭受到. Nat. io. sit. y. 雇主惡意或不公平的解僱。與工作職務安全不同的是,為維. er. 護個體就業安全,無論係採職務調動、工作職掌或薪資的調. al. n. v i n Ch 整都是被容許的,但解僱與資遣在嚴格的限制下,應被當作 engchi U 最後的手段。 四、 所得安全:意謂勞工透過薪資給付或非市場給付(泛指政府 所提供的保護性補助)所擁有的可支配金錢保障,與個體經 濟就業安全有互補關係。 五、 工作安全:包括安全衛生條件、工時時間限制、工作休息時 間等是否符合法制規定。. 22.
(31) 六、 技術再生安全:指透過就業訓練,使勞工技能得以持續或更 精進。 七、 代表性安全:意指保障勞工與雇主均能透過工會與雇主組織 維護集體利益的權利。 藉由上述研究的影響分析可知,勞動派遣對勞方的影響似乎 比對資方的影響更為嚴重。且因勞動派遣對勞方產生的影響中,. 政 治 大. 所涉及的問題均牽涉到各種就業安全以及勞動法令適用,顯得更. 立. 為複雜;而資方在掌握較多資源的情況下,恐將使「勞動商品化」. ‧ 國. 學. 或「勞動機能化」等狀況日趨惡化,並讓勞工勞動權益岌岌可危。. ‧. 故在建立勞動派遣制度的同時,此些問題如何妥適解決已成為首. Nat. n. al. er. io. sit. y. 要關鍵,並將直接影響制度運作的可行性與適切性。. 肆、勞動派遣的分類 C h e. ngchi. i n U. v. 本部分主要係就已對勞動派遣訂有專法的德國及日本兩國 作各別分析(如美國即未對勞動派遣作特別的定義或規範,詳參 下節),並藉以探討我國勞動派遣之類型屬性。 就勞動派遣之類型區分,德國勞動派遣法之規範適用,主要 係以業者是否運用勞動派遣(德國初期稱為借貸勞動 【Leiharbeit】)「營利」作為區分的關鍵,並進而分出「營業性. 23.
(32) 勞動派遣」及「非營業性勞動派遣」兩種;而日本除實務常見之 「出向」9外,勞動派遣法則依「僱用關係是否穩定維持」作識別, 將勞動派遣類型分為「經常僱用型」及「登錄型」兩類。以下茲 就兩國類型分別說明(劉斐方,2004;黃偉誠,2005;楊通軒, 2010;邱駿彥,2010): 一、 德國. 政 治 大. (一) 非營業性勞動派遣:依德國對勞動派遣之定義與我國一般所. 立. 稱之「借調」相似,意即派遣係僱主基於業務需要,並在臨. ‧ 國. 學. 時且必要的情況下,將勞工出借他人運用。此類型中,運用. ‧. 勞動派遣並非僱主之營利手段或核心事業,且此類勞工之福. Nat. io. sit. y. 利,程度上也較勞動派遣機構之派遣勞工優渥,故又可稱為. er. 「真正借貸勞動」。. al. n. v i n Ch (二) 營業性勞動派遣:此類型與日本「經常僱用型」概念一致, engchi U 意謂派遣機構與派遣勞工兩者間雖存有不定期之勞動契 約,並維持長期之僱用關係,但員工長期受派至第三地為第 三人工作。雖其所訂之勞動契約類似傳統的勞動關係,但勞 工薪資給付對象並未真正擁有指揮監督之權,僅係運用勞動 派遣作為營業項目,故相對稱為「不真正借貸勞動」;又德. 9. 指勞工在僱用自己的公司設籍,長期間在其他事業的公司裡從事該公司的業務。 (菅野和夫,2008). 24.
(33) 國對此類型的勞動派遣運用,訂有勞動派遣法以嚴密規範。 二、 日本 (一) 經常僱用型:其意義與德國「不真正借貸勞動」相同,意指 派遣機構與派遣勞工兩者間存有不定期勞動契約,故要派契 約期滿並不會對兩者的僱用關係發生變動,也因此,只要僱 用關係持續存在,無論勞工是否從事派遣工作,派遣機構仍. 政 治 大. 須負起僱主責任(薪資、福利給付等)。. 立. (二) 登錄型:此類型之派遣勞工與派遣機構之間平時並無勞動契. ‧ 國. 學. 約存在,派遣機構僅係就派遣勞工之工作需求作資料登錄,. ‧. 並待有要派業者提出符合之派遣工作時,方與其簽訂勞動契. Nat. io. sit. y. 約並轉介,而當派遣工作結束後,派遣勞工與又回到原來在. er. 派遣機構登錄之狀態,故此類型勞動契約期間與要派契約期. al. n. v i n Ch 間相當,多以定期契約(臨時性、特定性)為主。 engchi U. 綜上觀之,德國對勞動派遣之規範較日本嚴謹。且兩者最大 不同在於,日本對勞動派遣運用下又分有不定期及定期勞動契約 兩類;而德國則是將勞動派遣直接視同借調,並對營利性勞動派 遣(非真正借貸勞動)之運用作出限制,且要求以穩定的僱用關係 (具不定期契約)存在為前提。但以我國目前運用勞動派遣情況 觀之,派遣業者大多係以簽訂定期契約(登錄型)方式進用派遣. 25.
(34) 勞工(成之約,2001;陳歆怡2011),且由於我國現行法令尚未 就勞動派遣作出任何正式界定或限制,故本研究對於勞動派遣之 分類,係採日本的分類方式作為主要定義,並以登錄型勞動派遣 作為研究主軸,以深入探究其合宜性。. 第二節. 各國勞動派遣概況. 政 治 大. ILO早期認為勞動派遣特殊之僱用型態,將使勞工處於不利. 立. 的地位,故採取嚴格禁止的態度與政策。然而,面對僱用多樣化. ‧ 國. 學. 的時代趨勢,當各國紛紛開始對勞工法規鬆綁,以降低企業的用. ‧. 人障礙時,ILO逐漸意識到勞動派遣的問題是無法以迴避態度解. Nat. io. sit. y. 決的。於是,ILO在1997年通過了181號國際勞工公約,開始承認. er. 派遣業者(私人就業業者)為僱主,並將各項保障擴大至「私人. al. n. v i n Ch 的三角僱用關係」,以免派遣勞工成為「次等勞工」。但在這樣 engchi U 的妥協下,值得注意的是,ILO雖承認勞動派遣的使用有助於企 業競爭力的提升,但仍致力於平衡企業競爭經營與勞工社會保障 兩種不同利益(鄭津津,2004),且從未對各項基於保障人權之 勞動原則(如勞動非商品、同工同酬與禁止強制勞動等)作出讓 步。 又據國際人才派遣組織CIETT(Confederation Internationale. 26.
(35) des Entreprises de Travail Temporaire)統計資料顯示,各國勞動派 遣市場的規模均有逐漸擴大的現象,以2004年「平均每日派遣勞 工人數」為例,美國即以255萬人稱冠;日本則以90萬人居次(日 本於2007年時,勞動派遣人數更已高達321萬人);而法制色彩 濃厚的德國也達34萬人。此外,同處於亞洲地區的日本,大型企 業中使用勞動派遣的比例更高達4分之3(吳宏翔,2007)。因此,. 政 治 大. 本節將針對美國、德國與日本的派遣概況作說明,並以日本作為. 立. 學. ‧ 國. 探討重點。. 壹、美國勞動派遣概況. ‧. 據鄭津津(2003)研究表示,美國並沒有「勞動派遣」這樣. Nat. io. sit. y. 的專有名詞,其勞動派遣的概念是被包含在「暫時性勞務提供」. al. er. 的勞動型態概念下,而在暫時性勞務提供的勞動型態中,除勞動. n. v i n Ch 派遣外,還包括「租賃勞動」 ,而此些勞動類型的 e n g與「外包」 chi U 10. 11. 共通點即係他們皆具有三方的當事人與三向關係,如下圖:. 10. 11. 租賃勞動,傳統是指「承租業者將所有的勞動力移轉給租賃業者,然後再向租賃業者租回前述所有 勞動力」;現代意義則包括「承租業者與租賃業者之間約定對租賃勞工共同負擔雇主責任」的勞動 模式。 外包則是某業者將其部分工作交由承包業者負責執行,並由承包業者派人處理承包工作。. 27.
(36) 暫時性勞務 提供業者. 勞動力使用 業者. 有償卻無 名的商務 契約. 勞動契約. 勞務提供. 從事暫時性勞務 的勞工 圖 2-5 暫時性勞務提供之三方關係. 政 治 大 也由於勞動派遣與租賃勞動及外包的內涵相似,所以美國並 立 資料來源:作者修正自鄭津津(2003). ‧ 國. 學. 未針對「勞動派遣」作特別定義。「暫時性勞務提供」型態自1980. ‧. 年代起開始盛行於美國,至1992年,此種工作型態僱用的人數已. sit. y. Nat. 達140萬人,並使美國從事此種勞務提供的之知名業者萬寶華. er. io. (ManPower)公司,成為擁有最多勞工的最大「雇主」;又至2004. n. a. l C 年,更已高達255萬人。. hengchi. i n U. v. 美國曾經試圖為「暫時性勞務提供」下的勞動派遣工作型態 制訂專法,但在1971年與1975年所提出的相關法令草案都未能經 過國會同意通過立法程序,直至今日,美國仍然未對勞動派遣制 訂專法規範。目前美國對於勞動派遣之相關規範散見於不同的法 律中,主要係以下列兩大重點來確立派遣勞工權益的維護: 一、 共同雇主責任:在職業災害補償、最低工資保障、職業安全. 28.
(37) 與健康、就業歧視禁止及適用全國勞工關係法(為美國重要 的勞動法令,類同我國之勞動基準法)上,課予要派業者「次 要雇主責任」或與派遣業者共負「共同雇主責任」,並係透 過全國勞工關係委員會與法院各自的審查原則作為各類案 件之審查依據。 二、 集體勞動權行使:由於勞動派遣之工作型態特殊,雖可依法. 政 治 大. 加入派遣業者之工會,但卻無實質上的意義。因此,為使派. 立. 遣勞工得像一般勞工般充分行使集體勞動權,在下列要件達. ‧ 國. 學. 成時,準予派遣勞工加入要派業者之工會:(一)要派業者與. ‧. 派遣業者被視為共同雇主;(二)經要派業者與派遣業者的同. Nat. sit er. io. 益。. y. 意;(三)派遣勞工與要派業者經常性僱用勞工須具有同利. al. n. v i n Ch 從美國對於勞動派遣之規範不難看出,其雖然致力使派遣勞 engchi U 工在適用基本勞動法令規範時能獲得如同一般勞工之保障;但對 於派遣勞工可能面臨的一些問題,如同工不同酬、僱用缺乏安定 性以及相關福利差別待遇等卻無法澈底解決。又美國勞動派遣發 展雖與目前亦未制訂勞動派遣相關法令的我國大致相似,但基於 其海洋法系與我國大陸法系之不同,故其作法在我國可能形成衝 突而無法適用。. 29.
(38) 貳、德國勞動派遣概況 據楊通軒(2003)研究指出,德國的勞動派遣法制定初期被 定位為勞工保護法之角色,其不僅規定勞動派遣的工作型態應以 不定期契約存在為前提,更嚴格規範派遣業者的執業方式。如欲 長期經營營業性勞動派遣的業者,依勞動派遣法規定須連續3年 擁有經營派遣的定期許可證、且被主管機關認定為可靠的派遣機. 政 治 大. 構,才可能得到永久經營派遣的許可證;而派遣勞工為要派業者. 立. 工作的期限更被嚴格限制在3個月內,以避免要派業者將勞動派. ‧ 國. 學. 遣作為常態性的勞動力。. ‧. 但德國於1997開始於勞動派遣法中放寬工作期限,並進一步. Nat. io. sit. y. 允許派遣業者與派遣勞工得在符合一定的條件下簽訂定期契約. er. 後,派遣業者也如雨後春筍般冒出。如1996年(6,370家)至1999. al. n. v i n Ch 年(9,232家),德國之派遣業者每年均以6%的成長率增加;且 engchi U 因勞動派遣法的限制,大部分的派遣業者都僅持有定期許可證, 故有中小型化的傾向。而以勞動派遣人數來看,德國1995年至 1999年,已由原15萬2,305人成長至28萬6,362人,成長幅度將近 一倍;直至2004年,德國派遣人數已達到34萬人;又據調查顯示, 德國之派遣勞工於從事派遣工作前,都曾有工作經驗,並是以中 年失業者或家庭主婦為主,但漸漸也有一些社會新鮮人將其作為. 30.
(39) 職業生涯的開端。 綜觀德國勞動派遣法,自1972年通過以來,迄今已有近40年 之歷史。而從勞動派遣嚴峻的限制到適度放寬,證明了德國對勞 動派遣已從消極態度轉變成為積極態度,而其不斷面臨的挑戰包 括:其必須兼顧派遣勞工的權益、促進失業勞工的再就業、配合 勞動市場的需要與雇主長期的人事計畫等;這也意味著德國勞動. 政 治 大. 派遣法已走向歷史的分水嶺,對於各界對其肩負勞動市場政策的. 立. 工具的呼聲日益高漲,也使其如何適當地扮演勞工保護法與促進. ‧ 國. 學. 就業的雙重角色,備受矚目。. ‧. 然而,值得關注的是,德國勞動派遣法雖為因應與日俱增的. Nat. io. sit. y. 勞動彈性需求,進而廢除及減少了各種限制,但因德國勞動派遣. er. 法規定的完備(尤其是在管制措施及行政罰與刑事罰之規定),. al. n. v i n Ch 再加上勞動主管機關與聯邦就業總署的厲行監督與取締,仍使其 engchi U. 在一定程度上維持了保護勞工權益的功能,並在活絡市場與促進 就業等目標中,取得了一個微妙的平衡點。. 參、日本勞動派遣概況 據李右婷(2001)研究表示,美國的知名派遣公司ManPower, 於1966年將派遣業引入日本,並在1967年正式成立日本分公司. 31.
(40) 「ManPower Japan」,初期係以外資企業為對象,進行勞動派遣。 但1967年之前,為防止「勞動者供給業」對於勞動力之濫用 12, 依據「日本職業安定法」規定,勞動派遣這樣的工作形態係被直 接禁止的,因此,只能將派遣業者定位於「事務處理承攬業」, 直到1985年,由於這樣的承攬業不斷增加,日本的「労働省」(相 當於我國行政院勞工委員會)終於制訂「勞動派遣法」,並正式. 政 治 大. 開啟了日本的勞動派遣業(森岡孝二,2010)。. 立. 日本勞動派遣法,將勞動派遣分為「經常僱用型」及「登錄. ‧ 國. 學. 型」兩種,且均應向労働省提出申請或許可。而自1989年至2004. ‧. 年來,日本派遣勞工已由原31萬6,709人成長至90萬人,成長幅. Nat. io. sit. y. 度約為3倍。惟據労働省2007年公布之報告顯示,日本勞動派遣. er. 人數已來到321萬人(林政喻,2008;柳沢房子2008;邱駿彥,. al. n. v i n Ch 2010),並相較1989年之勞動派遣人數,成長幅度已達10倍,頗 engchi U 為驚人!而其中,登錄型所佔人數更高達234萬3,967人,約已佔 總勞動派遣人數之76%;又據東京都產業労働局2007年之調查顯 示,登錄型派遣勞工所從事的業務,更集中在「事務用機器操 作」、「一般事務」等非屬專業性、技術性且原本勞動條件即不 佳的工作上。. 12. 指勞動者供給業之業者,於媒介勞動者予使用人(資方)後,勞動者雖與其他兩方實際上存在身分從 屬性,卻未與任何一方訂有勞動契約,進而導致中間剝削及強制勞動等問題(鄧學良,2011) 。. 32.
(41) 為探究日本勞動派遣人數高度成長的原因,濱口桂一郎 2009)及邱駿彥(2010)之研究皆指出,日本勞動派遣法自1985 年至2003年間,在受到資方壓力下開始進行屢次修訂:從1985年 採正面表列同意13種工作類型得使用勞動派遣;1986年增加為16 種類;1996年更開放為26種類。接著1999年再修法從正面表列的 限制派遣工作類型,鬆綁到負面表列。2003年甚至將製造業也開. 政 治 大. 放容許勞動派遣,進而導致了勞動派遣使用的激增。在這樣幾乎. 立. 全面解禁的情況下,日本勞動派遣幾乎可以正式宣告取代經常僱. ‧ 國. 學. 用制,並終結了長期以來該國引以為傲的「終身僱用制度」 13。. ‧. 面對這樣奇異且讓人震驚的社會現象,林政喻(2008)更明. Nat. io. sit. y. 確表示,日本勞動派遣目前正面臨下列各種嚴重問題:. er. 一、 勞動派遣業違法問題日益嚴重:在勞動派遣修法解禁後,雖. al. n. v i n Ch 仍將港灣、建築、保全、醫療等行業列為勞動派遣禁止使用 engchi U 對象,但有許多業者為了降低用人成本,還是大量採用「日. 薪派遣」的僱用型態與派遣業者簽約,而被労働省處以兩個 月停業處分。 二、 就業安全危機:隨著就業不穩定的現象日趨惡化,使得「窮. 13. 終身僱用制度(又稱永業制度),係指勞工基於對一間企業的高度認同感,進而終身(泛指退休前) 為其服務;而企業亦為勞工提供極為健全的工作保障、福利措施及優渥的退休條件。但兩者之承諾 並不具有任何法令基礎,而係建構於社會文化長久以來的影響與勞資建立的高度信賴感(林顯宗, 1992) 。. 33.
(42) 忙族」14問題產生,使得就業安全防護網日趨薄弱。 三、 偽裝派遣日益橫行:所謂偽裝派遣,係指派遣業者與要派業 者打者承攬的名義,卻進行勞動派遣運用的非法僱用模式 (如由定作方直接指揮監督承攬方所僱用之勞工,或讓承攬 方之勞動力直接進駐),通常發生在那些禁止使用勞動派遣 的行業類別中。. 政 治 大. 四、 登錄型勞動派遣制度的爭議:登錄型勞動派遣制度設計的原. 立. 意,原是為了提供勞動者可自由選擇適合自己的工作及規劃. ‧ 國. 學. 職涯發展,且只從事單純或臨時性的工作,因此,大部分為. ‧. 1至3個月的短期派遣契約的型態。然而在實務運作上,企業. Nat. io. sit. y. 卻將此類型之派遣勞工,作為其經常性業務所用;又這類的. er. 派遣勞工通常薪資、福利都較正式勞工來的少,進而形成了. al. n. v i n Ch 替代效果,使企業為了降低人事成本,不再願意進用正式勞 engchi U 工。 上述日本的勞動派遣制度發展,從最開始嚴格的限制到後來. 的全面解禁,象徵著勞動派遣法開始全面向資方靠攏,並逐漸失 去了原先保障勞工權益之角色目的;此舉雖為企業帶來了許多利. 14. 窮忙族(working poor),又可稱「網咖難民」或「新貧勞工」,指的是長期無法於就業市場尋找到 穩定工作的人們。也因為工作不穩定導致經濟安全喪失,進而無法支付生活中所需的各種開銷,只 能靠投訴網咖或在公園露宿等方式生活;與遊民最大的不同是,他們通常都擁有工作(湯淺誠, 2010)。. 34.
(43) 基,卻對就社會產生了極大的危害,正如《反貧困》作者湯淺誠 在書中所述,日本勞動派遣的過度發展,已使政府長期以來建立 之社會安全網絡分崩離析,形成所謂的「溜滑梯社會」。這不僅 促使貧困現象更為嚴重、犯罪率逐漸攀升,更使用原先為了提升 市場經濟的用人制度,轉變成為一種扼殺人民生活權利的殘酷元 兇,並讓國家的經濟發展陷入了一個可怕的惡性循環與困境,值 得讓人再三省思。. 第三節. 學. ‧ 國. 立. 政 治 大 我國勞動派遣概況. ‧. 壹、我國勞動派遣發展沿革. io. sit. y. Nat. 早在勞動派遣正式發展以前,我國之「勞動者供給業」15即出. al. er. 現,可稱勞動派遣此類「非典型僱用」之前身,如1964年以前,. n. v i n C「苦力頭」 在日本殖民時代前期的 h e n g c 制度即屬之。而據鄭津津(2003) hi U 16. 研究表示,於1979年成立之虹集企管顧問有限公司,是我國第一 家人事顧問公司,也是第一家經營勞動派遣業務之業者,但主要 係顧客有「暫時性僱用」人員的需要時,才會提供派遣勞工供客 戶使用,平時則係以「經常性工作人員招募」為其主要業務;邱 15. 16. 勞動者供給業之業者,對於勞工雖然存在「一種持續性之實力支配」,但卻非基於勞僱關係,亦 未有任何勞動契約的訂定,導致運用上充滿「強制勞動」與「中間剝削」的弊病,現已為大多數 國家(我國亦同)所禁絕。(鄧學良,2011) 在日本殖民時代前期,工人們沒有任何組織及保障,甚至被苦力頭(工頭)的抽傭制度所剝削, 直至苦力頭制度取消後方成立互助會,之後有了勞保才有工會組織,給予工人適當的照顧。 (陳顏, 2009). 35.
(44) 祈豪(2004)研究則指出,我國勞動派遣初期係以服務外商為主, 諸如美國運通、花旗銀行、惠普科技、臺灣微軟、臺灣IBM等均 有許多派遣人力。1998年,派遣業者有將近8成之客戶為外商, 而在外商公司裡,除決策生產的核心業務由編制內員工負責外, 其他三分之二的工作都可以交給派遣業者承做。但隨著景氣持續 下跌,近年來小企業也開始利用派遣勞工降低人事成本,從傳統. 政 治 大. 的清潔打掃,文件打字到短期季節性的展示場服務、信件整理、. 立. 櫃檯服務、助理、秘書、企業諮詢、會計、電話行銷、專案經理、. ‧ 國. 學. 研究開發等工作。. ‧. 另據邱駿彥(2006)研究表示,我國學界大約於1995年方開. Nat. io. sit. y. 始探討勞動派遣之相關議題,且當時雖有少數外國知名派遣公司. er. 在臺營運,但那時企業尚未普遍運用勞動派遣。而是一直到2004. al. n. v i n Ch 年9月,因我國行政院經濟建設委員會在其召開之全國服務業發 engchi U 展會議中,將勞動派遣業視為服務業發展計畫之重點項目後,我 國的勞動派遣業才開始如雨後春筍般冒出。且由於我國2005年7 月1日起開始實施勞退新制,大幅的減低了僱主對於進用勞工的. 成本顧慮,是故,從此有越來越多企業,為了節省人事成本開銷, 進而採用大量的派遣勞工。 此外,根據辛炳隆(2010)研究指出,勞動派遣之所以在我. 36.
(45) 國發展越演越烈,其實與我國勞動基準法對於勞動契約的嚴格規 範有關,尤其以「非繼續性工作」做為簽訂定期契約的必要條件, 造成許多企業明明因特定性、臨時性、短期性的工作而有人力需 求時,卻因顧慮未來可能產生之勞資糾紛,而選擇不運用定期契 約進用人力,反而轉為使用勞動派遣。. 政 治 大. 貳、我國勞動派遣運用概況. 立. 根據行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)2006年所公布之. ‧ 國. 學. 《中華民國九十四年勞動派遣業營運狀況調查報告》顯示,1995. ‧. 年時我國派遣員工約有6萬人,直至2005年我國勞動派遣人數已. Nat. io. sit. y. 接近13萬人,相關的勞動派遣事業單位更超過1400家;而據行政. er. 院主計處2010年公布之《人力運用調查報告》指出,2010年5月. al. n. v i n Ch 我國從事非典型勞務之人數已達72萬3千人,其中「臨時性」或 engchi U. 「勞動派遣」人數為53萬9千人,(約佔全體就業之5.16%),並 較2009年增加2.2萬人。 陳玉芳和曾立瑋(2006)之研究則指出,我國運用勞動派遣 業者,以金融及保險業比率最高,約佔28%;醫療保健服務業及 水電燃企業次高,約佔23%;製造業約有9.5%;其他各大行業則 低於8%。而派遣勞工之工作類型、平均派遣時間及所擁有之福利. 37.
(46) 措施概況如下: 一、 勞工工作類型:以保全服務人員最多,約佔整體之24.9%; 其次為清潔從業人員,約佔整體之18.8%;一般事務助理人 員佔整體之9.7%;其他如研究開發人員、企劃人員及口譯人 員所佔比重則較低。 二、 平均派遣時間:以上述派遣勞工之工作類型比較平均派遣時. 政 治 大. 間,以研究開發人員平均派遣日較長,達209.7日,超過半. 立. 年以上;其次為機械設備操作人員,約有154.4日;保全人. ‧ 國. 學. 員及清潔從業人員,約有149.9日;企劃人員,約有149.5日;. ‧. 一般事務助理人員,約有145.6日,派遣期間大約5個月左右。. Nat. io. sit. y. 三、 所有之福利措施:我國派遣業者被歸類為人力供應業,派遣. er. 業者與派遣勞工適用勞動基準法,其中約有95%之派遣業者. al. n. v i n Ch 為派遣勞工辦理勞、健保;有85%之派遣業者會負擔派遣勞 engchi U. 工之退休金;有86%之派遣業者在派遣勞工遭遇職災時會負 起全責;有50.6%之派遣業者會給予女性派遣勞工產假;有 58.1%之派遣業者會給予派遣勞工特別休假;但僅有38.1%之 派遣業者會給予派遣勞工資遣費。 從這些數據可得知,我國勞動派遣人數自1995年起至2010止 已成長高達12倍;而派遣工作之派遣期間均超過半年以上,顯示. 38.
(47) 我國勞動派遣已開始對長期僱用產生替代效果;又派遣業者與派 遣勞工間之僱用關係,雖仍受到勞動基準法的保障,但實務上違 反法令的派遣業者還是不在少數17。. 參、我國實務上違法情況 由於我國至今仍未有專法規範勞動派遣運用,或對派遣業者. 政 治 大. 與派遣勞工間之勞動契約類型與派遣期間作出明確限制,使得雇. 立. 主為了節餘經營成本,開始利用這樣的「灰色地帶」作為其人事. ‧ 國. 學. 規劃之工具,導致我國實務運用上充滿各種違法情事,並形成許. ‧. 多法律上適用的問題。如我國實務上,常見許多雇主利用「轉掛」. Nat. io. sit. y. (鄭津津,2005)方式,假派遣之名行僱用之實,來避免直接僱. er. 用勞工以規避勞動基準法所課以的雇主責任。. al. n. v i n Ch 所謂「轉掛」,即係僱主為節省直接僱用勞工時將衍生出的 engchi U. 各種人事費用(如勞健保、退休金提撥等),於是把原本僱用的 員工解僱,並藉由勞動派遣的方式再僱(圖2-6)。. 17. 據中國時報 2011 年 2 月 25 日 C2 版刊載〈違法 45%業者壓榨派遣勞工〉,臺北市之派遣業者,經 市府抽查 33 間派遣業者,查有 15 間有違法壓榨派遣勞工的情況;又據中國時報 2012 年 2 月 25 日 A8 版刊載〈虧待勞工 人力派遣 73%違規〉,行政院勞工委員會於 100 年抽檢 60 間派遣業者後, 查有 44 間業者有違法情況。. 39.
(48) 名義上訂定 商務契約 (要派契約). 派遣業者. 要派業者. 與要派業者 指定之人訂 定勞動契約 (爭議). 將原僱用勞工轉 換為派遣勞工或 指定特定勞工為 已工作(爭議). 派遣勞工 圖 2-6 假派遣真僱用之三方關係. 政 治 大. 資料來源:作者自行研究. 立. ‧ 國. 學. 此外,由於實務上對於承攬(實務通稱委外)與勞動派遣之 混淆,因此我國常見的違法用人型態,還有所謂的「偽裝承攬」. ‧. (邱駿彥,2006)。常見的「偽裝承攬」(又稱「假承攬」)中,. sit. y. Nat. 招標業者雖依民法有關承攬之規定(第490條至第514條)與承攬. er. io. n. al 業者訂定承攬契約,惟其委託予承攬業者(通常為派遣業者或自 iv. n U engchi 然人)之標的大多為「勞務供應」而非「事務承作」,故私底下. Ch. 常形成直接介入承攬業者之用人權,並對承攬業者所擁有之勞動 力直接運用(勞動力直接進駐),如同「掛羊頭賣狗肉」以承攬 為名,實際上卻是為規避雇主責任(圖2-7)。. 40.
(49) 名義上訂定 承攬契約. 承攬業者. 定作業者. 訂定勞動契約,惟不 具有指揮監督及勞 務提供關係 (爭議). 直接行使指揮監督權 或勞動力直接進駐 (爭議). 員工 圖 2-7 偽裝承攬契約之三方關係. 政 治 大 諷刺的是,我國實務上許多受到社會關注的違法案例大多係 立 資料來源:作者自行研究. ‧ 國. 學. 由公部門所引起,如國立臺灣美術館(以下簡稱國美館)自民國. ‧. 2004年7月整建重新開館後,便以「勞務委外」名義,將服務台. sit. y. Nat. 與展場業務委外給維新保全公司,卻由國美館親自面試並指揮監. er. io. 督此些勞工,蓄意逃避勞動基準法規範的雇主責任,並在派遣廠. n. a. v. 18 l C 商進駐後引發違反性別平等法等問題 ;又如中華郵政、國史館、 ni. hengchi U. 自來水公司、行政院中部聯合服務中心等政府機關(構),亦把 日常工作發包給個人,而非直接聘僱員工,以規避雇主所須負擔 的勞健保、加班費,造成勞工權益損失 19。 在政府帶頭違法濫用勞動力、企業不斷跟進的情況下,我國 派遣業者往往係採「登錄型」勞動派遣型態經營,且其於扣除法 18. 參閱苦勞網 2009 年 7 月 10 日網站新聞〈反奴隸派遣! 國美館派遣工 爭取直接雇用〉 http://www.coolloud.org.tw/node/43108;以及自由時報 2011 年 3 月 23 日電子報〈面 試 要 帶 驗 孕 報 告 派 遣 公 司 挨 罰 〉http://www.libertytimes.com.tw/2011/new/mar/23/today-life17.htm#。. 19. 參閱蘋果日報,2009年10月10日報刊頭版〈亂來 政府部門坑566勞工〉。. 41.
(50) 定用人成本後(如勞、健保與退休金提撥等費用),所能獲得的 利潤極低,因此,只有在接到要派業者需求時,才以定期契約僱 用派遣勞工,並在要派契約結束時就終止僱用關係(辛炳隆, 2010),這使我國勞動派遣制度儼然成為了一種扭曲的用人制 度。但因我國的勞動法令,目前僅適用於一般僱用關係,使得這 些違法用人的亂象更為猖獗,嚴重損害勞工的權益;且因勞動派. 政 治 大. 遣運用缺乏法律規範,亦常使勞資糾紛產生後(如發生職業災害. 立. 或薪資給付等問題)認定派遣勞工之「雇主」一再產生爭議,也. ‧ 國. 學. 導致相關主管機關無法有效對「雇主」課責。. ‧. Nat. io. sit. y. 肆、我國勞動派遣立法概況. er. 據楊通軒(2010)研究表示,勞動派遣在資本主義高度發展. al. n. v i n Ch 的國家使用已日趨普遍,我國亦不例外。隨著業界需求的增加、 engchi U 政府管制態度的放寬以及派遣機構的大型化及普遍化,各國派遣 勞工人數都是逐漸呈現上揚的趨勢。 但有問題的是,在我國勞動派遣模式的三方關係中,因為相 關規範法令的缺乏,派遣勞工已變成最弱勢的一方,並成為了大 環境變遷下的犧牲品(鄭津津,2010)。且基於我國勞動法令的 不敷使用,迫使派遣勞工只能在法令不明確的僱用關係下從事勞. 42.
(51) 務,不僅無法確保工作的存續,各項福利也未能如一般勞工獲得 充分保障,更遑論及接受相關職業的教育與訓練。這使我國派遣 勞工如同浮萍一般,失去方向感與安全感,也等同抹煞了他們追 求更好生活的權益。 為了因應勞動派遣將對勞資關係與就業安全帶來的衝擊,解 決我國勞動法令適用等問題,勞委會雖自1995年來多次召集專家. 政 治 大. 學者針對勞動派遣法制訂舉行相關會議研商,並參採德、日等國. 立. 之勞動派遣制度,於2001年8月由勞委會勞動條件處勞動派遣小. ‧ 國. 學. 組研擬勞動派遣法草案(邱祈豪,2004),但在勞動派遣法草案. ‧. 方確立立法方向,朝勞動保護的立場予以適當規範的同時,卻遭. Nat. io. er. 法議題最終仍無疾而終(李來希,2006)。. sit. y. 受到勞工團體之一陣撻伐,並透過各種管道極力反對,致此一立. al. n. v i n Ch 有了這樣的前車之鑑,勞委會省思將勞動派遣訂定專法,容 engchi U. 易受各界質疑及責難,是故,為降低社會各界的疑慮,勞委會自 2009年底開始,已開始研擬在勞動基準法中納入勞動派遣專章之 可行性(陳歆怡,2011)。觀其立法意旨,主要係希望透過確立 要派單位下列三種責任以確保勞工權益(勞委會勞資關係處, 2010): 一、共同雇主責任 ─ 如有違反下列法令,要派單位將被視為派. 43.
(52) 遣勞工之雇主,並依相關規定處罰: (一) 性別工作平等法性別歧視禁止、性騷擾防治事項。 (二) 就業服務法第5條之規定事項。 (三) 勞工安全衛生法之安全衛生事項(派遣勞工至適用勞工安 全衛生法之要派單位提供勞務時)。 二、 補充責任(先位求償) ─ 積欠工資:派遣機構積欠薪資,. 政 治 大. 經勞工請求仍未給付,要派單位則應負責,且得向派遣機構. 立. 求償。. ‧ 國. 學. 三、 連帶責任 ─ 職災賠償:發生職業災害時,要派單位與派遣. ‧. 機構連帶負第59條職業災害補償責任,並得向派遣機構求. Nat. io. sit. y. 償,但同一事故依勞工保險條例或其他法令規定,已由派遣. er. 機構單位支付費用補償者,要派單位得主張抵充。. al. n. v i n Ch 由勞委會最新修正草案(附錄1)可見,基於要派業者於勞 engchi U 動派遣的三方關係中,雖無僱用關係(契約)的存在,但由於其 對勞工具有直接指揮監督之權,故在勞工權益受損害時,仍應依 各法律要件將其視為僱主,以防止其藉此逃避應盡的義務與責 任,或將勞動派遣視為投機手段。惟這樣的立法方式,是否可有 效導正我國實務上對於勞動派遣運用之扭曲現象,並終止頗為氾 濫的登錄型勞動派遣,以維護勞工的就業安全,仍值得繼續觀. 44.
(53) 察。且因該立法迄未通過,又鑒於日本勞動派遣制度實施20餘 年,雖賦予企業具有彈性運用人力、節省成本的利基,但相對的 亦使派遣勞工的勞動條件與收入等均節節敗退,相關違法案件層 出不窮,產生種種的社會問題(林政諭,2008),為使我國相關 法令制度建置更為完善,故勞動派遣法制化仍係需積極探討關切 的重要議題。. 立. 政 治 大. 第四節 我國勞動派遣之相關研究. ‧ 國. 學. 壹、勞動派遣相關期刊研究. ‧. 自1995年以來,我國學界對勞動派遣等議題做了許多相關研. Nat. io. sit. y. 究,且大多集中在我國勞動派遣法制建立的主軸上,研究內容則. er. 從一開始針對勞動派遣的描述,慢慢衍生到對勞資關係、勞動法. al. n. v i n Ch 令及就業安全面影響的探討。研究者透過國立中央圖書館之期刊 engchi U 資料庫蒐集整理,謹將近年學界的相關期刊研究彙整如下(表 2-1):. 45.
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