第四章 研究分析
第五節 現行法令問題和各方建議與期待
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第五節 現行法令問題和各方建議與期待
鑒於國家法令建置之目的，係為實現社會的公平正義，為廣為歸 納各方對於勞動派遣立法的立場與建議，本節將以勞工、派遣業者、
要派業者、政府及工會代表的訪談資料分析現行法令問題，並彙整各 方對立法的建議與期待，尋找真正適合我國運用的勞動派遣制度。
壹、 現行法令問題
一、 登錄型派遣工作充斥就業市場
我國因缺乏勞動派遣運用的規範，且亦未對勞動派遣業做出任何 限制，使許多私立就業服務機構，甚至空殼公司也開始依靠經營登錄 型勞動派遣獲利，形成登錄型勞動派遣的濫用。而政府與企業為節省 用人經費，也漸漸不願釋出正式工作職缺，而係把多數的職務轉換為 勞動派遣人力運用，導致就業市場中充斥各式各樣類型的登錄型派遣 工作，並讓青年勞工獲得正式工作的機會不斷流失。
我覺得需要…需要規範，因為我覺得現在就…網路上的找工作而言，
大多數都是派遣了，對呀，那就變成說，企業就會喜歡去找派遣公司 來…節省他們的成本，那就變成勞工就變成像是沒有保障。（A1：
19/21）
就是…釋出的職缺其實都是很多派遣公司。（A1：19/21）
派遣為什麼比較好找…因為大家都想要有正職的職位，因為那比較長 期也穩定，像是紅利呀、年終那些也比較好，那如果…我只求說…
生活夠用就好，讓我存一點錢的話，我可能就退而求其次，可能可 以到較大的公司，那他薪水不會多差，那責任…我可以學我想學的
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東西。（A2：16/25）
派遣工作好像還滿多的耶，因為我同學他們其實都不是走我這條路，
他們都是走什麼…秘書呀行政類的，就我在人力銀行或是什麼的這 樣看，其實像觀光類的，還滿多是派遣的，或是這種臨時性的還滿 多的，可能是政府的政策吧還是什麼的。（B1：19/24）
二、 勞動基準法適用問題
現行勞動基準法，主要係針對傳統僱傭關係作規範，並對勞動契 約期間訂定作出嚴格限制，明文禁止「雇主」以「繼續性工作」與勞 工簽訂定期性勞動契約。然而，在登錄型勞動派遣介入傳統勞僱關係 後，即可能造成「雇主」與「繼續性」工作認定上之困難，因為，要 派業者為節省用人成本，可能開始將長期勞務需求皆轉以派遣人力長 期運用，逃避勞動基準法適用；但對派遣業者而言，因此些工作非屬 其「繼續性」工作，其本質經營業務僅為「就業服務」甚至「勞動者 供給」，僱用派遣勞工更係基於定期之「要派契約」所需，是故，實 務上常見派遣業者以此為由，與派遣勞工簽訂定期勞動契約，並將要 派業者轉嫁之成本再轉嫁至派遣勞工，以獲取利潤。
就是說現在…公務機關也好、企業也好，都把不定期契約轉嫁到派遣 公司。（D3：10/13）
其實我就不太同意派遣這樣的原因就是說，派遣制度的實施其實對於 勞工整體來講，它的薪資條件就是會被降低，因為它有很多他一定 會被原來的這個派遣業者，因為它有它的成本的考量，所以一定有
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很多的成本是派遣業者本身這邊要賺的，那就更不用講說原來要派 公司這邊，可能它本來要負擔更高的成本，它就已經要把這個成本 轉嫁給派遣業者了，那你現在派遣業者再來找勞工，一般來講派遣 的勞工，他的勞動條件跟正職勞工就是會有一段落差的。（D1：6/14）
雖近期地方法院 25與勞委會函釋 26皆已對此做出禁止規範，但因 主要癥結出自於要派業者逃避雇主責任所造成的成本轉嫁，故派遣業 者為獲取利潤，仍將視要派契約期間與派遣勞工訂定定期勞動契約，
無法真正解決剝削問題，在這樣的用人亂象下，我國派遣勞工已成為 三方關係下的犧牲品，並進而失去組織認同感，且在勞資糾紛產生 時，更因「雇主」不明，造成現行規範適用困難，亟待相關法令之訂 定與擴充。
因為它…因為派遣工作它是簽約制的，第一，他比較不穩定，然後第 二，他是沒有辦法累計年資的，他雖然是可以讓你依照勞基法規定，
譬如說你作 1 年他給你多少年假什麼的，可是我在以後的應徵工作 上，他其實是不足成立的，而且人家會覺得你既然要做這麼長的時 間，你為什麼要去找派遣，因為派遣應該算是…比較短期，然後再 來會覺得…因為派遣…會變成你明明是在派遣公司的員工，可是你 卻到這個地方來工作，那人家問的時候你會變成不知道說…你到底 是應該回答哪一個公司。（A3：12/20）
25 依臺灣臺中地方法院 94 年勞訴字第 69 號判決，認為派遣公司以人力派遣為業，則其工作應屬繼續性，
不得與派遣勞工簽訂定期勞動契約。
26 依行政院勞工委員會 98 年 4 月 14 日勞資二字第 0980125424 號函釋，人力派遣業者僱用勞工從事經常性 工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。
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（A2：10/25）
應該是…自願的，因為可能主管跟他說，你今天被裁掉可能你先改用
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權益來講是好的，我個人還是覺得那是一個很奇怪的東西啦，那是 個怪獸啦，主要還是成本考慮。（D1：5/14）
然而，面對越來越多的「轉掛」情事，在資方運用各種手段逼迫 勞工「合意」的狀況下，勞工主管機關卻無法在現行勞動法令中找到 任何可以懲罰或禁止的規定，更讓其無力遏止政府機關濫用勞動派遣 的問題。
假設說，好如果你今天要把我轉成這個…轉掛，坦白講啦，我們覺得 轉掛這個東西基本上就是以勞基法精神看起來，他基本上就是不合 法，為什麼？因為轉掛邏輯就是說，我一定是個業務還有嘛，我只 是轉掛到這邊來，然後由他派遣公司過來，還是做這個事呀，所以 你這個事本身沒有減少，並不是你這個業務或這個東西不見了，所 以基本上從勞基法的精神來看，這顯然是…違法，只是說…因為他 通常在實務上，可能我就是私下跟勞工講，勞工後來也答應了，可 能考慮他自已的工作權啦什麼的…那因為他答應了，所以在民法的 效力上面，是雙方合意嘛，合意說我這邊結束、結清年資然後轉到 另外一方…另外一個公司，然後這個公司在派遣回來，那你有雙方 合意的狀況下，我們主管機關不可能介入，你沒有法令規定說他不 能這樣幹，這個就是我剛剛講的那個 Point，重點就在這裡，但如果 你法令已經很明確的說，不可以這樣喔，那對不起，即使他同意我 還是可以罰你。（D1：11/14）
此外，由於我國民法及勞動基準法對於承攬及僱用定義缺乏明確 的區分要件，致實務上，勞工主管機關對於雇主或要派業者將「僱用 關係」或「勞動派遣」偽裝為「承攬關係」時（即偽裝承攬），亦難 加以認定禁止或執行裁罰。
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計算上是划得來的，他一定會用設備的方式去取代人力，這跟工業 革命一樣嘛，…你機器就取代了勞工嘛，就是這樣嘛，所以你後來 就越來越不需要勞工呀，用機器都可以取代啦，所以民間部門一定 是這樣幹（D1：5-6/14）
所謂約聘僱全部都是定期的，1 年一聘，最多不能超過 2 年，可是因 為我們公部門的制度，到了最後就變成了人情制度，然後就變成終 身僱用，有的人可能就做 30 幾年 40 幾年，這個是…他一個必然的 現象，現況就是這樣一個情形。那麼，這些人他的本身的權益被保 障，也是要相對去考量的，可是…剛剛講到說那些人在處理的是核 心業務的時候，有很多並不是真的核心業務，是公部門認為他是核 心業務，是不可取代的業務，那其實回到前面講的，政府是必要之 惡，不能沒有政府，可是盡量不要給他管太多的事情，權越小、事 越少、越好，那在這種情況之下，我們前面有講到，除了涉及到權 利的賦予、義務的課予，透過法律的訂定，然後要認證或執行以外，
其他的還有甚麼部分是核心業務？（D2：9/13）
然而，面對排山倒海的公共服務需求，政府機關在沒有任何因應 措施及計畫的情況下，為了執行日益龐大且複雜的公共事務，且受限 於日益緊縮的用人政策，只能透過各種規避勞動法令的方式，濫用勞 動力因應，如將約聘僱人員視為長期性人力、再到臨時人員以及勞動 派遣的扭曲用人（鄭津津，2010），都可以發現政府對人力運作上缺 乏整體政策，並刻意忽視勞工的勞動權益。也因此，產生政府勞動與 人事之政策法令長期以來嚴重脫勾之嚴重問題，更讓政府機關化身為 最大的「要派業者」。
政府單位是全…是我們國家最大的要派的單位。（C1：6/16）
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22-23/24）
有人跟我哭訴說，○○（註：指受訪者）呀，我們今天做這個都是定
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去呀，表面看起來都合法呀，勞工卻吃虧呀！（D3：7-8/13）又政府機關逐漸將長期性的工作與核心業務辦理「委外」，已讓
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對我們是排擠的。（C2：7-8/16）講一個不好聽的，連就服站裡面的人…他都作派遣耶，那些的社工
27利維坦（Leviathan）原是出自於舊約聖經的一種怪獸，後被英國學者 Thomas Hobbes 在其 1651 年所著之
《巨靈論》（Leviathan or The Matter, Forme and Power of a Common Wealth Ecclesiasticall and Civil）一書中，
比喻為政府。
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掛」方式來規避雇主責任。其中，政府身為公共服務的執行者，卻因 無力解決龐大的公共業務而開始濫用勞動力，並引發勞工及人事法令 的嚴重脫鉤問題，並透過「勞務採購」之方式「採買」廉價勞動力，
業已使其成為眾矢之的，並成為企業起而效仿之「標竿」。
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