第二章 文獻探討
第三節 我國勞動派遣概況
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基，卻對就社會產生了極大的危害，正如《反貧困》作者湯淺誠 在書中所述，日本勞動派遣的過度發展，已使政府長期以來建立 之社會安全網絡分崩離析，形成所謂的「溜滑梯社會」。這不僅 促使貧困現象更為嚴重、犯罪率逐漸攀升，更使用原先為了提升 市場經濟的用人制度，轉變成為一種扼殺人民生活權利的殘酷元 兇，並讓國家的經濟發展陷入了一個可怕的惡性循環與困境，值 得讓人再三省思。
第三節 我國勞動派遣概況 壹、我國勞動派遣發展沿革
早在勞動派遣正式發展以前，我國之「勞動者供給業」15即出 現，可稱勞動派遣此類「非典型僱用」之前身，如1964年以前，
在日本殖民時代前期的「苦力頭」16制度即屬之。而據鄭津津(2003) 研究表示，於1979年成立之虹集企管顧問有限公司，是我國第一 家人事顧問公司，也是第一家經營勞動派遣業務之業者，但主要 係顧客有「暫時性僱用」人員的需要時，才會提供派遣勞工供客 戶使用，平時則係以「經常性工作人員招募」為其主要業務；邱
15 勞動者供給業之業者，對於勞工雖然存在「一種持續性之實力支配」，但卻非基於勞僱關係，亦 未有任何勞動契約的訂定，導致運用上充滿「強制勞動」與「中間剝削」的弊病，現已為大多數 國家（我國亦同）所禁絕。（鄧學良，2011）
16 在日本殖民時代前期，工人們沒有任何組織及保障，甚至被苦力頭（工頭）的抽傭制度所剝削，
直至苦力頭制度取消後方成立互助會，之後有了勞保才有工會組織，給予工人適當的照顧。（陳顏，
2009）
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祈豪（2004）研究則指出，我國勞動派遣初期係以服務外商為主，
諸如美國運通、花旗銀行、惠普科技、臺灣微軟、臺灣IBM等均 有許多派遣人力。1998年，派遣業者有將近8成之客戶為外商，
而在外商公司裡，除決策生產的核心業務由編制內員工負責外，
其他三分之二的工作都可以交給派遣業者承做。但隨著景氣持續 下跌，近年來小企業也開始利用派遣勞工降低人事成本，從傳統 的清潔打掃，文件打字到短期季節性的展示場服務、信件整理、
櫃檯服務、助理、秘書、企業諮詢、會計、電話行銷、專案經理、
研究開發等工作。
另據邱駿彥（2006）研究表示，我國學界大約於1995年方開 始探討勞動派遣之相關議題，且當時雖有少數外國知名派遣公司 在臺營運，但那時企業尚未普遍運用勞動派遣。而是一直到2004 年9月，因我國行政院經濟建設委員會在其召開之全國服務業發 展會議中，將勞動派遣業視為服務業發展計畫之重點項目後，我 國的勞動派遣業才開始如雨後春筍般冒出。且由於我國2005年7 月1日起開始實施勞退新制，大幅的減低了僱主對於進用勞工的 成本顧慮，是故，從此有越來越多企業，為了節省人事成本開銷，
進而採用大量的派遣勞工。
此外，根據辛炳隆（2010）研究指出，勞動派遣之所以在我
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國發展越演越烈，其實與我國勞動基準法對於勞動契約的嚴格規 範有關，尤其以「非繼續性工作」做為簽訂定期契約的必要條件，
造成許多企業明明因特定性、臨時性、短期性的工作而有人力需 求時，卻因顧慮未來可能產生之勞資糾紛，而選擇不運用定期契 約進用人力，反而轉為使用勞動派遣。
貳、我國勞動派遣運用概況
根據行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）2006年所公布之
《中華民國九十四年勞動派遣業營運狀況調查報告》顯示，1995 年時我國派遣員工約有6萬人，直至2005年我國勞動派遣人數已 接近13萬人，相關的勞動派遣事業單位更超過1400家；而據行政 院主計處2010年公布之《人力運用調查報告》指出，2010年5月 我國從事非典型勞務之人數已達72萬3千人，其中「臨時性」或
「勞動派遣」人數為53萬9千人，（約佔全體就業之5.16%），並 較2009年增加2.2萬人。
陳玉芳和曾立瑋（2006）之研究則指出，我國運用勞動派遣 業者，以金融及保險業比率最高，約佔28%；醫療保健服務業及 水電燃企業次高，約佔23%；製造業約有9.5%；其他各大行業則 低於8%。而派遣勞工之工作類型、平均派遣時間及所擁有之福利
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措施概況如下：
一、 勞工工作類型：以保全服務人員最多，約佔整體之24.9%；
其次為清潔從業人員，約佔整體之18.8%；一般事務助理人 員佔整體之9.7%；其他如研究開發人員、企劃人員及口譯人 員所佔比重則較低。
二、 平均派遣時間：以上述派遣勞工之工作類型比較平均派遣時 間，以研究開發人員平均派遣日較長，達209.7日，超過半 年以上；其次為機械設備操作人員，約有154.4日；保全人 員及清潔從業人員，約有149.9日；企劃人員，約有149.5日；
一般事務助理人員，約有145.6日，派遣期間大約5個月左右。
三、 所有之福利措施：我國派遣業者被歸類為人力供應業，派遣 業者與派遣勞工適用勞動基準法，其中約有95%之派遣業者 為派遣勞工辦理勞、健保；有85%之派遣業者會負擔派遣勞 工之退休金；有86%之派遣業者在派遣勞工遭遇職災時會負 起全責；有50.6%之派遣業者會給予女性派遣勞工產假；有 58.1%之派遣業者會給予派遣勞工特別休假；但僅有38.1%之 派遣業者會給予派遣勞工資遣費。
從這些數據可得知，我國勞動派遣人數自1995年起至2010止 已成長高達12倍；而派遣工作之派遣期間均超過半年以上，顯示
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我國勞動派遣已開始對長期僱用產生替代效果；又派遣業者與派 遣勞工間之僱用關係，雖仍受到勞動基準法的保障，但實務上違 反法令的派遣業者還是不在少數17。
參、我國實務上違法情況
由於我國至今仍未有專法規範勞動派遣運用，或對派遣業者 與派遣勞工間之勞動契約類型與派遣期間作出明確限制，使得雇 主為了節餘經營成本，開始利用這樣的「灰色地帶」作為其人事 規劃之工具，導致我國實務運用上充滿各種違法情事，並形成許 多法律上適用的問題。如我國實務上，常見許多雇主利用「轉掛」
（鄭津津，2005）方式，假派遣之名行僱用之實，來避免直接僱 用勞工以規避勞動基準法所課以的雇主責任。
所謂「轉掛」，即係僱主為節省直接僱用勞工時將衍生出的 各種人事費用（如勞健保、退休金提撥等），於是把原本僱用的 員工解僱，並藉由勞動派遣的方式再僱（圖2-6）。
17 據中國時報 2011 年 2 月 25 日 C2 版刊載〈違法 45%業者壓榨派遣勞工〉，臺北市之派遣業者，經 市府抽查 33 間派遣業者，查有 15 間有違法壓榨派遣勞工的情況；又據中國時報 2012 年 2 月 25 日 A8 版刊載〈虧待勞工 人力派遣 73%違規〉，行政院勞工委員會於 100 年抽檢 60 間派遣業者後，
查有 44 間業者有違法情況。
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圖 2-6 假派遣真僱用之三方關係 資料來源：作者自行研究
此外，由於實務上對於承攬（實務通稱委外）與勞動派遣之 混淆，因此我國常見的違法用人型態，還有所謂的「偽裝承攬」
（邱駿彥，2006）。常見的「偽裝承攬」（又稱「假承攬」）中，
招標業者雖依民法有關承攬之規定（第490條至第514條）與承攬 業者訂定承攬契約，惟其委託予承攬業者（通常為派遣業者或自 然人）之標的大多為「勞務供應」而非「事務承作」，故私底下 常形成直接介入承攬業者之用人權，並對承攬業者所擁有之勞動 力直接運用（勞動力直接進駐），如同「掛羊頭賣狗肉」以承攬 為名，實際上卻是為規避雇主責任（圖2-7）。
派遣業者 要派業者
派遣勞工
與要派業者 指定之人訂 定勞動契約
(爭議)
名義上訂定 商務契約 (要派契約)
將原僱用勞工轉 換為派遣勞工或 指定特定勞工為 已工作(爭議)
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http://www.coolloud.org.tw/node/43108；以及自由時報 2011 年 3 月 23 日電子報〈面 試 要 帶 驗 孕 報 告 派 遣 公 司 挨 罰 〉http://www.libertytimes.com.tw/2011/new/mar/23/today-life17.htm#。
19 參閱蘋果日報，2009年10月10日報刊頭版〈亂來 政府部門坑566勞工〉。
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定用人成本後（如勞、健保與退休金提撥等費用），所能獲得的 利潤極低，因此，只有在接到要派業者需求時，才以定期契約僱 用派遣勞工，並在要派契約結束時就終止僱用關係（辛炳隆，
2010），這使我國勞動派遣制度儼然成為了一種扭曲的用人制 度。但因我國的勞動法令，目前僅適用於一般僱用關係，使得這 些違法用人的亂象更為猖獗，嚴重損害勞工的權益；且因勞動派 遣運用缺乏法律規範，亦常使勞資糾紛產生後（如發生職業災害 或薪資給付等問題）認定派遣勞工之「雇主」一再產生爭議，也 導致相關主管機關無法有效對「雇主」課責。
肆、我國勞動派遣立法概況
據楊通軒（2010）研究表示，勞動派遣在資本主義高度發展 的國家使用已日趨普遍，我國亦不例外。隨著業界需求的增加、
政府管制態度的放寬以及派遣機構的大型化及普遍化，各國派遣 勞工人數都是逐漸呈現上揚的趨勢。
但有問題的是，在我國勞動派遣模式的三方關係中，因為相 關規範法令的缺乏，派遣勞工已變成最弱勢的一方，並成為了大 環境變遷下的犧牲品（鄭津津，2010）。且基於我國勞動法令的 不敷使用，迫使派遣勞工只能在法令不明確的僱用關係下從事勞
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務，不僅無法確保工作的存續，各項福利也未能如一般勞工獲得 充分保障，更遑論及接受相關職業的教育與訓練。這使我國派遣 勞工如同浮萍一般，失去方向感與安全感，也等同抹煞了他們追 求更好生活的權益。
為了因應勞動派遣將對勞資關係與就業安全帶來的衝擊，解
為了因應勞動派遣將對勞資關係與就業安全帶來的衝擊，解