第二章 文獻探討
第二節 各國勞動派遣概況
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勞工（成之約，2001；陳歆怡2011），且由於我國現行法令尚未 就勞動派遣作出任何正式界定或限制，故本研究對於勞動派遣之 分類，係採日本的分類方式作為主要定義，並以登錄型勞動派遣 作為研究主軸，以深入探究其合宜性。
第二節 各國勞動派遣概況
ILO早期認為勞動派遣特殊之僱用型態，將使勞工處於不利 的地位，故採取嚴格禁止的態度與政策。然而，面對僱用多樣化 的時代趨勢，當各國紛紛開始對勞工法規鬆綁，以降低企業的用 人障礙時，ILO逐漸意識到勞動派遣的問題是無法以迴避態度解 決的。於是，ILO在1997年通過了181號國際勞工公約，開始承認 派遣業者（私人就業業者）為僱主，並將各項保障擴大至「私人 的三角僱用關係」，以免派遣勞工成為「次等勞工」。但在這樣 的妥協下，值得注意的是，ILO雖承認勞動派遣的使用有助於企 業競爭力的提升，但仍致力於平衡企業競爭經營與勞工社會保障 兩種不同利益（鄭津津，2004），且從未對各項基於保障人權之 勞動原則（如勞動非商品、同工同酬與禁止強制勞動等）作出讓 步。
又據國際人才派遣組織CIETT（Confederation Internationale
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des Entreprises de Travail Temporaire）統計資料顯示，各國勞動派 遣市場的規模均有逐漸擴大的現象，以2004年「平均每日派遣勞 工人數」為例，美國即以255萬人稱冠；日本則以90萬人居次（日 本於2007年時，勞動派遣人數更已高達321萬人）；而法制色彩 濃厚的德國也達34萬人。此外，同處於亞洲地區的日本，大型企 業中使用勞動派遣的比例更高達4分之3（吳宏翔，2007）。因此，
本節將針對美國、德國與日本的派遣概況作說明，並以日本作為 探討重點。
壹、美國勞動派遣概況
據鄭津津（2003）研究表示，美國並沒有「勞動派遣」這樣 的專有名詞，其勞動派遣的概念是被包含在「暫時性勞務提供」
的勞動型態概念下，而在暫時性勞務提供的勞動型態中，除勞動 派遣外，還包括「租賃勞動」10與「外包」11，而此些勞動類型的 共通點即係他們皆具有三方的當事人與三向關係，如下圖：
10 租賃勞動，傳統是指「承租業者將所有的勞動力移轉給租賃業者，然後再向租賃業者租回前述所有 勞動力」；現代意義則包括「承租業者與租賃業者之間約定對租賃勞工共同負擔雇主責任」的勞動 模式。
11 外包則是某業者將其部分工作交由承包業者負責執行，並由承包業者派人處理承包工作。
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圖 2-5 暫時性勞務提供之三方關係 資料來源：作者修正自鄭津津（2003）
也由於勞動派遣與租賃勞動及外包的內涵相似，所以美國並 未針對「勞動派遣」作特別定義。「暫時性勞務提供」型態自1980 年代起開始盛行於美國，至1992年，此種工作型態僱用的人數已 達140萬人，並使美國從事此種勞務提供的之知名業者萬寶華
（ManPower）公司，成為擁有最多勞工的最大「雇主」；又至2004 年，更已高達255萬人。
美國曾經試圖為「暫時性勞務提供」下的勞動派遣工作型態 制訂專法，但在1971年與1975年所提出的相關法令草案都未能經 過國會同意通過立法程序，直至今日，美國仍然未對勞動派遣制 訂專法規範。目前美國對於勞動派遣之相關規範散見於不同的法 律中，主要係以下列兩大重點來確立派遣勞工權益的維護：
一、 共同雇主責任：在職業災害補償、最低工資保障、職業安全 暫時性勞務
提供業者
勞動力使用 業者
從事暫時性勞務 的勞工 勞動契約
有償卻無 名的商務 契約
勞務提供
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與健康、就業歧視禁止及適用全國勞工關係法（為美國重要 的勞動法令，類同我國之勞動基準法）上，課予要派業者「次 要雇主責任」或與派遣業者共負「共同雇主責任」，並係透 過全國勞工關係委員會與法院各自的審查原則作為各類案 件之審查依據。
二、 集體勞動權行使：由於勞動派遣之工作型態特殊，雖可依法 加入派遣業者之工會，但卻無實質上的意義。因此，為使派 遣勞工得像一般勞工般充分行使集體勞動權，在下列要件達 成時，準予派遣勞工加入要派業者之工會：(一)要派業者與 派遣業者被視為共同雇主；(二)經要派業者與派遣業者的同 意；(三)派遣勞工與要派業者經常性僱用勞工須具有同利 益。
從美國對於勞動派遣之規範不難看出，其雖然致力使派遣勞 工在適用基本勞動法令規範時能獲得如同一般勞工之保障；但對 於派遣勞工可能面臨的一些問題，如同工不同酬、僱用缺乏安定 性以及相關福利差別待遇等卻無法澈底解決。又美國勞動派遣發 展雖與目前亦未制訂勞動派遣相關法令的我國大致相似，但基於 其海洋法系與我國大陸法系之不同，故其作法在我國可能形成衝 突而無法適用。
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貳、德國勞動派遣概況
據楊通軒（2003）研究指出，德國的勞動派遣法制定初期被 定位為勞工保護法之角色，其不僅規定勞動派遣的工作型態應以 不定期契約存在為前提，更嚴格規範派遣業者的執業方式。如欲 長期經營營業性勞動派遣的業者，依勞動派遣法規定須連續3年 擁有經營派遣的定期許可證、且被主管機關認定為可靠的派遣機 構，才可能得到永久經營派遣的許可證；而派遣勞工為要派業者 工作的期限更被嚴格限制在3個月內，以避免要派業者將勞動派 遣作為常態性的勞動力。
但德國於1997開始於勞動派遣法中放寬工作期限，並進一步 允許派遣業者與派遣勞工得在符合一定的條件下簽訂定期契約 後，派遣業者也如雨後春筍般冒出。如1996年（6,370家）至1999 年（9,232家），德國之派遣業者每年均以6%的成長率增加；且 因勞動派遣法的限制，大部分的派遣業者都僅持有定期許可證，
故有中小型化的傾向。而以勞動派遣人數來看，德國1995年至 1999年，已由原15萬2,305人成長至28萬6,362人，成長幅度將近 一倍；直至2004年，德國派遣人數已達到34萬人；又據調查顯示，
德國之派遣勞工於從事派遣工作前，都曾有工作經驗，並是以中 年失業者或家庭主婦為主，但漸漸也有一些社會新鮮人將其作為
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職業生涯的開端。
綜觀德國勞動派遣法，自1972年通過以來，迄今已有近40年 之歷史。而從勞動派遣嚴峻的限制到適度放寬，證明了德國對勞 動派遣已從消極態度轉變成為積極態度，而其不斷面臨的挑戰包 括：其必須兼顧派遣勞工的權益、促進失業勞工的再就業、配合 勞動市場的需要與雇主長期的人事計畫等；這也意味著德國勞動 派遣法已走向歷史的分水嶺，對於各界對其肩負勞動市場政策的 工具的呼聲日益高漲，也使其如何適當地扮演勞工保護法與促進 就業的雙重角色，備受矚目。
然而，值得關注的是，德國勞動派遣法雖為因應與日俱增的 勞動彈性需求，進而廢除及減少了各種限制，但因德國勞動派遣 法規定的完備（尤其是在管制措施及行政罰與刑事罰之規定），
再加上勞動主管機關與聯邦就業總署的厲行監督與取締，仍使其 在一定程度上維持了保護勞工權益的功能，並在活絡市場與促進 就業等目標中，取得了一個微妙的平衡點。
參、日本勞動派遣概況
據李右婷（2001）研究表示，美國的知名派遣公司ManPower，
於1966年將派遣業引入日本，並在1967年正式成立日本分公司
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「ManPower Japan」，初期係以外資企業為對象，進行勞動派遣。
但1967年之前，為防止「勞動者供給業」對於勞動力之濫用12， 依據「日本職業安定法」規定，勞動派遣這樣的工作形態係被直 接禁止的，因此，只能將派遣業者定位於「事務處理承攬業」，
直到1985年，由於這樣的承攬業不斷增加，日本的「労働省」（相 當於我國行政院勞工委員會）終於制訂「勞動派遣法」，並正式 開啟了日本的勞動派遣業（森岡孝二，2010）。
日本勞動派遣法，將勞動派遣分為「經常僱用型」及「登錄 型」兩種，且均應向労働省提出申請或許可。而自1989年至2004 年來，日本派遣勞工已由原31萬6,709人成長至90萬人，成長幅 度約為3倍。惟據労働省2007年公布之報告顯示，日本勞動派遣 人數已來到321萬人（林政喻，2008；柳沢房子2008；邱駿彥，
2010），並相較1989年之勞動派遣人數，成長幅度已達10倍，頗 為驚人!而其中，登錄型所佔人數更高達234萬3,967人，約已佔 總勞動派遣人數之76%；又據東京都產業労働局2007年之調查顯 示，登錄型派遣勞工所從事的業務，更集中在「事務用機器操 作」、「一般事務」等非屬專業性、技術性且原本勞動條件即不 佳的工作上。
12 指勞動者供給業之業者，於媒介勞動者予使用人(資方)後，勞動者雖與其他兩方實際上存在身分從 屬性，卻未與任何一方訂有勞動契約，進而導致中間剝削及強制勞動等問題（鄧學良，2011）。
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為探究日本勞動派遣人數高度成長的原因，濱口桂一郎 2009）及邱駿彥（2010）之研究皆指出，日本勞動派遣法自1985 年至2003年間，在受到資方壓力下開始進行屢次修訂：從1985年 採正面表列同意13種工作類型得使用勞動派遣；1986年增加為16 種類；1996年更開放為26種類。接著1999年再修法從正面表列的 限制派遣工作類型，鬆綁到負面表列。2003年甚至將製造業也開 放容許勞動派遣，進而導致了勞動派遣使用的激增。在這樣幾乎 全面解禁的情況下，日本勞動派遣幾乎可以正式宣告取代經常僱
為探究日本勞動派遣人數高度成長的原因，濱口桂一郎 2009）及邱駿彥（2010）之研究皆指出，日本勞動派遣法自1985 年至2003年間，在受到資方壓力下開始進行屢次修訂：從1985年 採正面表列同意13種工作類型得使用勞動派遣；1986年增加為16 種類；1996年更開放為26種類。接著1999年再修法從正面表列的 限制派遣工作類型，鬆綁到負面表列。2003年甚至將製造業也開 放容許勞動派遣，進而導致了勞動派遣使用的激增。在這樣幾乎 全面解禁的情況下，日本勞動派遣幾乎可以正式宣告取代經常僱