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第一章 緒論

第四節 名詞解釋

本研究的重要名詞為「工作價值觀」、「工作滿足」、「心理契 約」、「離職傾向」,其論述如下:

一 、工作價值觀

本研究所指的工作價值觀(work value)採用 Kalleberg(1977)

之說法,工作價值觀為個人從工作有關的活動中欲得到的事物,對於 其工作活動贊同與尊重之渴望程度,能反映個人從工作環境中所想要 追求的條件及管理的行為,以符合其條件。

在進行衡量工作價值觀方面,本研究採用將陳正沛(1983)參考 Wollack、Goodale、Wijting 與 Smith(1971)所翻譯的量表。而朴英 培(1988)進行因素分析,將工作價值觀分析出四個構面:內在價值、

薪資價值、晉升價值與社會地位價值,進行衡量保險從業人員之工作 價值觀,工作價值觀量表的題目總共有 18 題,每題以 Likert Scale 的 5 點尺,從同意程度最低的「非常不同意」為 1 分,到同意程度最高 的「非常同意」為 5 分計分,其構面說明如下:

(一) 內在價值:指個人對達成工作標準的內在企圖心。

(二) 薪資價值:指個人對工作的金錢、福利、酬勞所持的態度。

(三) 晉升價值:指個人對工作職位晉升的態度。

(四) 社會地位價值:指個人對工作職位代表之社會意義的態 度。

二 、心理契約

本研究所指的心理契約(psychological contract)採用 Aggarwal 與 Bhargava(2009)心理契約涵蓋員工認知對組織應有之義務,並且 做為期待從組織內可獲得之回報。

在心理契約的衡量方面,本研究採用 Kickul 與 Lester(2001)提 出的觀點,透過四個構面自治與控制、組織獎賞、組織福利以及成長 與發展,進行衡量保險業從業人員的心理契約情形,心理契約量表的 題目總共 19 題。每題以 Likert Scale 的 5 點尺度衡量,「非常不充足」

代表 1,也就是說心理契約滿足的程度愈低;而「非常充足」代表 5,

表示心理契約滿足的程度愈高。其構面說明如下:

(一) 自治與控制:指組織提供自由創意空間、自主權、控制權、

決策權、責任、足夠資源與設備。

(二) 組織獎賞:指組織提供彈性工作時間、工作保障、合理薪 酬、安全的工作環境。

(三) 組織福利:指組織提供安全學習環境、健康照顧、退休、

假期福利。

(四) 成長與發展:指組織提供專業訓練、生涯規劃、成長機會、

工作的訓練。

三 、工作滿足

本研究所指的工作滿足(job satisfaction)採用 Hoppock(1935)

之定義,工作滿足為工作者心理以及生理兩方面對於環境因素的滿足 感受,簡言之意即工作者對於工作情境的主觀反應。

在工作滿足衡量方面,本研究採用 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist(1967)提出的觀點,認為工作滿足是員工對於本身工作與 相關環境所持有的態度及看法。透過內在滿足、外在滿足與一般滿足 衡量保險業從業人員工作滿足,工作滿足量表的題目總共有 20 題,

每題以 Likert Scale 的 5 點量尺,從滿意程度最低的「非常不滿意」

為 1 分到同意程度最高的「非常滿意」為 5 分計分,其構面說明如下:

(一) 內在滿足:指與工作本身內容有直接關係的滿足感,如從 工作中獲得的成就感、自尊、穩定性、價值觀、責任感、

社會地位與自主性等方面的滿足感。

(二) 外在滿足:指與工作本身內容無直接關係的滿足感,如從 工作中引發的薪資、升遷性、主管及同事間的互動關係、

公司政策與工作環境等方面的滿足感。

(三) 一般滿足:即內在滿足與外在滿足相加的整體滿足感。

四 、離職傾向

本研究所指的離職(turnover)採用 Price(1977)將離職的類型 分類為自願型離職(voluntary turnover)與非自願型離職(involuntary turnover)兩種類型。而本研究所只探討自願型離職,因組織的因素 而離職,如薪資、升遷、更好的工作機會與主管關係、工作的挑戰性 等;或是因個人的因素而離職,如健康狀況、深造、退休等,所決定 的離職,又稱為離職。而本研究所指的離職傾向(turnover intention)

採用蘇慧玲(2003)是指個體考慮從事離職行為的一種心理狀態,指 的是一種離開組織之認知與想法,亦即是一種離職的認知與態度,當 然也表示員工心中對離職的想法與計畫。在測量離職傾向的部分採用 Mobley(1977)所提出編制的離職傾向量表,主要用來測量員工對組 織印象的轉變、離職的念頭、找尋其他工作的可能性。離職傾向量表 的題目總共有 7 題,每題以 Likert Scale 的 5 點量尺,從同意程度最 低的「非常不同意」為 1 分到同意程度最高的「非常同意」為 5 分計 分。