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第二章 文獻探討

第五節 相關研究

從前幾節的文獻探討得知變項之概念,本節主要是在整理過往文 獻,瞭解其各變項以及中介變項之間的關係,並且進行假設之推導,

其相關研究之整理如下所述:

一、工作價值觀與離職傾向之關係

褚麗娟、劉怡孜與陳淑慧(2005)針對台灣地區食品產業之研發 人員,探討其工作特性、工作價值觀、工作滿足與離職傾向之關係,

其研究結果顯示,薪酬價值與離職傾向呈現正相關,而內在價值與離 職傾向呈現負相關,另外晉升價值與社會地位價值則與離職傾向無相 關。謝函融(2005)以一間傳統汽車製造業做為研究對象,針對工作 投入、工作價值觀與離職傾向三者變數做探討,研究的結果顯示「尊 嚴」工作價值觀與離職傾向呈現負相關,而「組織安全與經濟」工作 價值觀與離職傾向呈現正相關,換言之也說明了,工作價值觀會影響 員工的離職傾向。林偉哲(2007)探討工作價值觀對離職傾向之影響,

針對我國南部科學工業園區之派遣勞工做為調查對象,研究發現工作 價值觀之尊嚴取向與離職傾向呈現負向相關的關係,換言之尊嚴價值 觀越高的派遣員工離職傾向越低。王桂英、周傳姜與黃瑞蘭(2010)

針對台灣四所區域級教學醫院且擔任半年以上之護理人員做為研究 對象,探討臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向及其相關 因素之關係,整體工作價值觀與離職傾向有顯著地負向關係,表示整 體工作價值觀愈高則離職傾向愈低。黃民鵬(2012)針對專業背景相 同的人資從業人員做為研究對象,並探討人資人員工作價值觀、組織 承諾、人力資本與離職傾向之間的關係,研究結果發現,工作價值觀 對於離職傾向是呈現負相關。故本研究推論工作價值觀負向影響離職 傾向。

二、心理契約與離職傾向之關係

Alcover、Martinez-lnigo 與 Chambel(2012)針對 973 名員工做 橫斷面的調查,研究結果顯示心理契約與離職傾向間具有顯著的方向 性。交易型的心理契約對離職傾向呈現正向關係,而關係型心理契約 則對離職傾向則是呈現負向關係。傅啓榮(2007)針對桃園地區兩家 企業之 251 位員工進行研究,研究結果顯示出員工對心理契約違反的 認知和員工的離職意圖、抱怨行為、及漠視行為等工作反應顯著相關。

Robinson、Kraatz 與 Rousseau(1994)針對一群擁有 MBA 學位的工 作者進行研究,發現有 54.8%的受訪者發生心理契約破壞的情形。而 心理契約破壞與信賴感員工滿意度和留任組織的意圖均呈現負相關,

而與離職率為正相關,換言之當員工感受到其心理契約被破壞時,其 員工離職率即會上升。蔡綺芬(2003)提出,員工相信其努力工作之 後,雇主會以對等報酬做為回報。這些回報有可能是薪酬、晉升、福 利、成就感的滿足等。員工同意對組織做特殊的貢獻以便回饋從雇主 那邊得到利益。員工如果得到滿足,他也會努力工作,替公司創造營 收來回饋雇主。相反地,如果員工感到自己的付出無法獲得對等的滿 足,員工情緒可能因此受到影響,進而反應在工作行為上,如工作滿 意度降低、組織承諾降低、甚至是產生離職的意願。柯毅鑌(2011)

針對我國海運承攬運送業人員,探討海運承攬運送業從業人員之主動 性人格特質、心理契約違背與離職傾向進行研究,研究發現海運承攬 運送從業人員之心理契約違背對離職傾向產生顯著影響。故本研究推 論心理契約的滿足正向影響離職傾向。

三、工作價值觀與工作滿足之關係

Yue- lok 與 So- kum(2012)研究父母工作不安全感的認知與 341 名具有兼職工作特質的香港中國大學的學生之間的關聯性。研究的結

果顯示,工作價值觀與學生兼職的工作滿足、工作特性具強的相關。

陳正道與陳孝懸(2006)針對國瑞汽車公司與其 21 家協力廠商員工 做為研究對象,並且以工作價值觀對工作滿意度影響問卷加以施測。

研究結果得知,工作價值觀各構面與工作滿意度各構面均有顯著的正 相關。而賴鈺城、鄭雅方、沈詩涵、黃建中、洪瑛涓及唐慧芯(2010)

針對 400 名金融從業人員進行研究,研究結果顯示,金融業人員對於 工作價值觀與工作滿足有顯著之相關性存在,其中工作價值觀之內在 價值對於工作滿足構面之上司、工作、同事及薪資皆有正向之顯著性;

發現工作價值觀之薪資價值對於工作滿足構面之升遷有正向之顯著 性;發現工作價值觀之社會地位價值對於工作滿足之上司、工作、薪 資及升遷有正向之顯著性。楊明恭、葛珍珍與楊書泓(2008)針對我 國中部地區的企業模具製造部門之企業技術員工,探討其員工工作價 值觀與工作滿意度的相關情形,研究結果發現,工作價值觀與工作滿 意度,有顯著相關;並且工作價值觀部分變項可以預測工作滿意度。

故本研究推論工作價值觀正向影響工作滿足。

四、心理契約與工作滿足之關係

AL-Dossary、Vail 與 Macfarlane(2012)針對沙烏地阿拉伯大學 教學醫院 189 名護士進行工作滿足之研究。研究結果顯示,整體而言,

護士對於自己的工作沒有表示滿足或不滿足,而不滿足的來源,主要 來自於工資、額外的福利與工作報酬等。換言之,若是組織沒有提供 合理的工資、額外的福利使得員工心理契約失衡,會造成員工不滿足。

Turnley 與 Feldmen(1988)指出心理契約的違反將導致角色內以及角 色外工作滿足感和組織承諾表現的減少,以及會導致員工急切想要離 開公司的感覺增加。因此若是組織未能平衡員工內心心理契約的平衡,

則員工會選擇降低自己的工作投入或工作態度以求心理契約之平衡。

葉穎蓉(2004)以公部門約聘人員為研究對象,透過心理契約檢視員 工工作身分對工作態度與行為之影響,研究結果顯示出心理契約被實 現的程度,也會反應在員工工作態度與行為上。換言之心理契約若未 能被滿足,則員工可能會減少其付出。陳怡婷(2007)的研究亦指出 當全職員工知覺到心理契約違反後會造成員工與組織雙方關係受到 傷害導致關係不平衡,而員工會採取行動使雙方關係恢復平衡,故會 對其工作態度行為造成影響。故本研究推論心理契約的滿足正向影響 工作滿足。

五、工作滿足與離職傾向之關係

Porter、Lyman、Steers、Mowday 與 Boulian(1974)曾歸納了所 有探討工作滿足與離職傾向之研究,歸納結果發現大部分之研究結果 都顯示了工作滿足與離職傾向成負相關。換言之,若是工作不滿足則 離職傾向會上升。施惠華與曾麗娟(2003)以 950 位職業軍官做為研 究對象,探討其職業軍官主觀知覺的工作壓力感受、工作滿意、離職 傾向與社會支持情形,研究結果發現,工作滿意與離職傾向呈現負向 關。譚明耀(2008)針對機電工程業管理人員為例,探討工作滿足和 工作投入對離職傾向進行研究,研究結果顯示工作滿足和工作投入對 離職傾向有負向影響。黃旭男、陳怡潔(2009)針對台北地區 32 家 觀光飯店客房部與餐飲部的第一線員工,探討其薪酬制度之公平對工 作滿足於離職傾向之影響,研究結果顯示,工作滿足與離職傾向呈現 負相關。黃蜀雯、葉德豐及謝宗佑(2012)以 10 間公立醫院病歷室 人員做為研究對象,探討其公立醫院病歷室人員的組織承諾、工作滿 意度對離職傾向的關聯性,研究結果顯示,工作滿意度之內在滿意度 與外在滿意度對離職傾向均具有顯著的負向影響。劉自強、盧文民及 張麗嬌(2012)針對中科院現職員工,探討其組織成員的變革認知、

工作滿意度、領導風格與離職傾向之關聯性研究,其研究結果顯示,

工作滿意度與離職傾向呈現顯著負相關。在工作崗位上,若員工滿意 目前設施環境、同僚相處、成就地位、福利待遇、升遷發展等方面需 求,為了避免轉換職場面對生疏環境,且基於工作保障、經濟穩定為 考量,員工不易傾向離職。故本研究推論工作滿足會負向顯著影響離 職傾向。

六、工作滿足之中介角色

葉穎蓉(2004)認工為當雇主履行自身應盡的義務後,員工會回 報以努力的工作,或忠誠來達到勞資雙方互惠的原則。另外,雇主違 反心理契約會降低員工的工作滿意度、員工對於雇主的信賴以及留職 的意願,並與員工的離職行為有正相關。柯年滿與關麗媛(2011)探 討心理契約違背與員工離職傾向之間的關係。針對深圳的高科技行業 進行取樣,研究結果顯示心理契約違背與員工離職傾向存在顯著性的 正相關關係;而工作滿意度是心理契約違背與員工離職傾向關係的中 介變數,心理契約違背對員工離職傾向的影響完全借助於滿意度的中 介來傳遞。李學成(2007)針對 182 名外派大陸人員為研究對象,探 討工作滿足、工作價值觀與離職傾向之關聯性。研究的結果發現工作 價值觀對工作滿足具有顯著影響;工作滿足對離職傾向具有顯著影響;

工作價值觀透過工作滿足對離職傾向具有顯著影響。故本研究推論員 工工作價值觀與心理契約的滿足會透過工作滿足程度之中介影響其 離職傾向。