研究背景與動機

過去組織的價值，主要來自於有形資本。如：土地、設備、廠房。

如今，21 世紀知識經濟的時代，市場競爭相當激烈且面臨全球化的 態勢，企業也開始重視人才的管理，要維持競爭優勢，必須了解其留 住人才的因素。以下本章節將說明本研究之研究背景與動機、研究目 的與待答問題、研究範圍與限制與名詞釋義分別做論述。

第一節 研究背景與動機

近年來隨著臺灣的經濟快速成長與環境的快速變遷，改變人民投 保的意願，根據表1-1，人壽保險業務統計年報（2011）的資料統計 顯示：2011年中華民國壽險業的投保率約為215.84％、普及率約為 324.10％。這顯示了近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍，

平均每一人就擁有兩張以上的保險。根據保險業務員管理規則的規定，

人身保險業務員，必須接受基本訓練、經過測驗辦理登錄以後才能進 行招攬業務。除此之外，壽險公司還必須提供保險業務員在職訓練，

精進專業知識、訓練招攬技術等等，以確保保戶能得到最佳的服務。

但從表1-2民國101年7月人身保險業務員登錄暨異動統計，可發現男 性的壽險業務人員所增加的人數為2,104人，其中1,028（48.86%）為 新登錄，1,076人（51.14%）為再登錄；女性業務人員所增加的人數 為3,292人，其中1,436（43.62%）為新登錄，1,856（56.38%）為再登 錄。而本期減少的人數為5,368人。從上述的資訊可以發現保險業務 人員的工作相當不穩定，具有高的流動性。再加上2008年金融海嘯的 衝擊，外資壽險業紛紛被本土壽險公司併購，影響到數名壽險業務員 的生涯規劃。根據行政院主計總處（2012）之統計，2001年至今失業 率一直處於居高不下的情況。謝函融（2005）提出員工的離職對公司

也造成相當大的影響，如：重新招募員工與培訓新員工的成本上升、

客戶供應商的來源中斷、生產線的中斷、內部技術與智慧財產的流失 等等。若是企業能有效地降低員工的離職意願，留住人才，那麼在培 訓新的人才成本必能有效降低成本，並且提高保險業務員的專業服務。

故企業要如何留住人才，已成為企業相當重要的課題。

表1-1 人壽保險業歷年人壽保險及年金保險投保率、普及率

年度 有效契約

投保率(%) 普及率(%) 件數 保額(元)

1963年 163,722 3,458 1.38 4.13 1970年 386,658 19,674 2.63 9.14 1980年 1,149,505 304,976 6.46 22.16 1990年 6,504,209 4,360,220 31.96 104.90 2000年 27,046,881 22,012,633 121.41 238.76 2007年 45,005,200 36,027,048 196.03 315.09 2008年 46,827,400 36,790,933 203.27 333.83 2009年 47,358,149 37,476,393 204.84 344.59 2010年 48,807,152 38,035,581 210.72 315.29 2011年 50,129,708 38,974,259 215.84 324.10

資料來源：人壽保險業務統計年報（2011）。

表1-2 人身保險業務員登錄概況與分析表

項目 壽險公司 代理人公司 經紀人公司 合計 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 期初人數 60,254 124,646 20,824 35,614 24,108 47,135 105,186 207,395 本期增加 1,381 2,113 277 466 446 713 2,104 3,292 新 登 錄 790 1,049 97 176 141 211 1,028 1,436 再 登 錄 591 1,064 180 290 305 502 1,076 1,856 本期減少 1,469 2,308 220 309 361 701 2,050 3,318 註 銷 1,453 2,271 220 308 337 676 2,010 3,255 停止招攬 12 33 0 1 24 24 36 58 撤 銷 4 4 0 0 0 1 4 5 本期增減 -88 -195 57 157 85 12 54 -26 期末人數 60,166 124,451 20,881 35,771 24,193 47,147 105,240 207,369

資料來源：中華民國人壽保險商業同業公會（2012）。

根據行政院主計總處（2012）的報告指出：101年三月失業率為 4.17％，按照年齡層觀察，15至24歲年齡層失業率為12.22％；25至44 歲年齡者失業率為4.35％；45至64歲年齡者失業率2.30％。年輕族群 的失業率比起平均值竟高達約三倍之多。而多數的人接收到此種訊息 後，不外乎希望年輕人進行檢討。人們認為新世代的年輕人，對於工 作較缺乏熱誠、做事較不負責任並且缺乏組織忠誠度。因此年輕人就 被貼上眼高手低、頻繁跳槽、要求高薪等等的標籤。但在過往的文獻 當中有提及，新世代工作者其實還是願意學習新的技能和知識，來獲 得成長，但是其自我主見較強富有創意的想法，希望管理者能多與他 們溝通多聽聽他們的意見，對管理上可能會有不少幫助。（薛永新，

2006）。反觀組織層面，卻較少人討論就業市場環境，公司是否有提 供教育訓練、升遷機會、合理的薪資與工作時間。根據Cheers雜誌

（2012）針對「臺灣工作者薪資觀」之議題進行，網路大調查。調查 的結果發現：1.過半數的人在意第一份薪水高低；2.不滿薪資的受訪 者近6成，忍2年是極限；3.近3成受訪者認為薪資永無大漲之日；4.

做自己有興趣的工作，比薪水更重要。這項調查也說明了現在臺灣有 絕大多數的工作者對於目前公司所提供的薪水不滿，雖然員工對薪資 給付相當重視，但部分員工還是認為做自己有興趣的工作較有興趣。

Morrison與Robinson（1997）提出倘若員工的期望無法實現則會 增加員工的心理契約的破壞。Conway與Briner（2005）認為心理契約 破壞為心理契約理論中核心之概念，它可以提供最初心理契約對員工 感受、態度與行為負向影響之解釋。若是員工未能平衡其心理契約則 會改變員工的工作態度。陳銘薰、方妙玲（2004）員工離職會增加組 織在招募、甄選及訓練上的成本，因此降低流動率、留住人才是人力 資源管理的重點任務，做法上包含滿足員工的內在及外在需求，當員

工未能獲得其預期應有的酬償，則會影響其繼續留任的意願，故心理 契約的滿足與否，是否會影響工作的滿足以及離職傾向，為本研究動 機之一。

隨著環境的快速變遷，如資訊科技的進步、全球化、少子化衝擊 等。員工所處環境有所不同也會進而影響員工的工作價值觀。過往的 研究，蔡秀涓（2004）針對不同世代的工作者探討其工作價值觀，研 究發現不同世代的工作者重視的工作價值觀有所不同。洪瑞斌、劉兆 明（2003）工作價值觀議題會日趨重要，因為工作本質與人們對工作 的觀念有著劇烈的變化，在價值愈多元的情況下，工作者抱持不同工 作價值觀如何影響其工作行為表現，以及背後所衍生的管理問題，都 是讓此議題持續受關注的原因。Brenner、Blazini與Greenhaus（1988）

的研究結果發現，個人價值觀若是與組織無法配合時，則會使員工工 作不滿足，甚至離職。故探討其員工個人之工作價值觀對於組織而言，

有其必要性。