心理契約

本節將對心理契約相關文獻做整理，包括心理契約的定義、功能、

建構過程、特性與分類等等。

一、心理契約的定義

過去在環境相對穩定時，勞雇雙方為了規範約束其雙方行為，通 常是透過契約規範，Rousseau（1989）認為契約（contract）是雇用關 係中不可或缺的關鍵因素，為組織中的成員建立動機與貢獻基礎。不 管是否為書面或口頭，契約在法律上為承諾某些交換的堅持或承認。

現今企業在面臨全球化、知識經濟的環境下，勞雇雙方關係也逐漸受 到改變，雙方在也不單單只透過一般契約形式來約束規範彼此。

Rousseau（1989）將心理契約定義為一種信念（belief），這個信念是 個人對於與另一方彼此互惠條件的認知與解釋。而互惠條件，所指的 就是雇用關係中的相互義務。Thomas 與 Ravlin（2003）認為心理工 作契約是在雇主和雇員之間達成一種未成文的默契，並互相尊重協議 所達成的規範。葉穎蓉（2004）認為個人在與組織的社會交換關係上，

有可能因為個人認知的不同，進而影響員工的工作態度與行為。心理 契約就是在雇傭關係中，個人認知到的雇傭承諾。Aggarwal 與

Bhargava（2009）則認為心理契約涵蓋員工認知對組織應有之義務，

並且做為期待從組織內可獲得之回報。綜合上述學者之定義，心理契 約為一種未成文之契約，基於互惠之關係，並且會到受到個人的認知 而有所差異，員工付出其貢獻，並期待組織應給予相對應之回報。其 心理契約的定義整理，如表 2-2。

表2-2 心理契約定義彙整表

（reciprocal relationship），所指的意義是「員工對於任與 義務上所抱持的信念、期望」。

Davis &

Newstrom 1989

將心理契約定義為員工對於組織在心理層面介入的情況，

Thomas &

Ravlin 2003 心理工作契約是在雇主和雇員之間達成一種未成文的契

Aggarwal &

Bhargava 2009 心理契約涵蓋員工認知對組織應有之義務，並且做為期待 從組織內可獲得之回報。

資料來源：修改自魏金音（2005）。

Davis 與 Newstron（1989）將心理契約定義為員工對組織心理層 面的介入情形。員工願意付出貢獻並保持忠誠度，相對的也會期望組 織給予超越經濟性的報酬，如：工作保障、安全、社會尊重、人際關 係以及組織支持。因此組織必須兼顧員工經濟與心理上的期望，以確 保員工的滿意度、績效並且使員工願意留在組織。如圖 2-1 表示：

‘

圖2-1 心理契約與經濟契約

資料來源：Davis & Newstrom（1989：47）。

二、心理契約的功能

Shore 與 Tetrick（1994）指出心理契約具有三大功能：

(一) 降低員工與組織之間不安全的顧慮：並非所有對於僱傭關 係的可能性事項都會寫清楚在正式的契約上，而心理契約 正好補足這個缺口，透過心理契約的建立減少員工的不安 全感。

(二) 心理契約會規範與塑造員工的行為表現，由於員工會衡量 他對組織的責任與義務和組織對他們的責任與義務之間的 差異來做比較，調整行為表現，以做為員工實際的產出。

員工

組織 經濟契約

心理契約

員工：

若期望符合，則表現出

 高工作滿意度

 高績效

 留在組織中

若期望不符則表現出

 低工作滿意度

 低績效

 離職意圖

雇主：

若期望符合，則採取

 留住員工

 晉升的可能性

 若期望不符，則採取

 更正的行動、處罰

 開除的可能性

(三) 心理契約會讓員工感受到他在組織中的影響力，員工清楚 知道自己在組織中所被組織期望的角色與在組織中的影響 程度。

三 、心理契約建構過程

Rousseau（1995）發展出個人心理契約建構之模型，如圖 2-2。

Rousseau 主張心理契約的建構，可以分別由組織或社會環境的外部訊 息以及個人內部解釋兩因素進行探討。並且指出心理契約建構時，會 根據組織或社會因素及個人內部的解釋，去解讀外部訊息及社會因素，

由於個體接收到訊息會先受到個人傾向影響內在訊息的編碼，之後會 受到社會因素的干擾內在訊息的解碼，最後才形成心理契約。

圖2-2 建立個人心理契約

資料來源：Rousseau（1995：33）。

個人特徵

個人過程

心理契約 訊息建構

組織因素 社會 因素

編 碼 解 碼

四 、心理契約特性

根據眾多的心理契約定義、建構過程與功能，本研究將進一步探 討其心理契約特性，其心理契約之特型如表 2-3：

表2-3 心理契約的特性

作者 特性

Levinson

（1966）

1. 心理契約中的期望是不被言明的（unspoken）。

2. 心理契約在契約（Contract）之前形成－主管與部屬在彼此見面之 前，便會對各自扮演的角色所應具備的態度與行為形成期望。

3. 心理契約具有相互依賴性（interdependence）－主管與部屬之間必 須相互依靠的；也因此心理契約會影響到忠誠度（Loyalty）。

4. 心理距離（Psychological distance）處理員工的需求，並且挑戰彼 此的交情。主管與部屬間必須足夠親近以維持兩者關係，但也不 能太親近以免感到被侵犯。

5. 心理契約會隨時間改變而變動，並且不會在正式的通知下發生。

Morrison

（1994）

Morrison（1994）針對 Levinson 在 1966 年所提出及建立的心理契約，

與現實的工作環境與條件已大不相同，提出修正後的五項特質：

Rousseau

（1995）

黃家齊（2002）統整 Morrison 與 Rousseau 之看法，認為心理契約有 以下之特性：

1. 心理契約是認知的且具有獨特性。

2. 心理契約是建基在「承諾」（Promises）之上。

3. 心理契約只存在員工一方的認知，組織一方並不存在有心理契約。

4. 心理契約可依其特性區分為交易型及關係型。

資料來源：高珪慧（2007）、黃家齊（2002）

五、心理契約之分類

心理契約最基本的分類，主要以 Macneil（1985）將心理契約分 為兩類：交易型契約（transactional contract）與關係型契約（relational contract），這也是早期心理契約最常見的分類。有關交易型契約與關 係型契約之特徵比較如表 2-4：

(一) 交易型契約

交易型契約係指員工與組織間，在有限的期間內，特定報酬 或貨幣的交換。其特徵為競爭的工資率與缺乏長期的承諾。

(二) 關係型契約

關係型契約是一種長期的概念，較少特定的協議，主要是建 立持續的關係。其特徵包含了訓練發展的機會與長期職涯規劃。

表2-4 交易型契約與關係型契約之特徵比較

交易型契約 關係型契約

關注焦點 經濟性、外部的 經濟性、社會情感的、內部的 時間架構 封閉式的、特定時間 開放式的、不限期間

穩定程度 靜態的 動態的

涵蓋範圍 狹窄的 廣泛的

具體程度 易於觀察 主觀認知

資料來源：Rousseau（1990）。

小結

本研究心理契約概念型定義採用 Aggarwal 與 Bhargava（2009）

之說法，認為心理契約涵蓋員工認知對組織應有之義務，並且做為期 待從組織內可獲得之回報。並且根據 Kickul 與 Lester（2001）所發展 的心理契約量表。透過四個構面，自治與控制、組織獎賞、組織福利、

成長與發展構面，瞭解組織是否有提供其回報給予員工，進行衡量員 工心理契約滿足的程度。