第二章 文獻探討
第三節 工作滿足
本節主要在探討工作滿足相關文獻做整理,包括工作滿足的定義、
前因與後果變項、相關理論與衡量方式等等。
一 、工作滿足之定義
工作滿足最早開始正式研究於 Hoppock 在 1935 年撰寫的「工作 滿足」(job satisfaction)一書,Hoppock(1935)認為工作滿足為工 作者心理以及生理兩方面對於環境因素的滿足感受,簡言之意即工作 者對於工作情境的主觀反應。往後許多學者,以此觀念做為基礎,根 據不同的研究目的、研究對象、情境,各自提出不同的見解。國外學 者的部分,Dunn 與 Stephens(1972)將工作滿足定義為員工對於整 體工作情境反應的一種感受,且此一感受來自於個人想要從工作中獲 得與實際經驗兩者間的差距。而 Robbins(1998)則認為工作滿足是 員工對工作所抱持的一般性態度,對工作持正面態度表是工作滿足,
反之則為不滿足。而國內學者許士軍(1977)指出工作滿足是指工作 者對其工作或相關因素或情感的反應,這種感覺或滿足大小,取決於 實際獲得的報酬與預期應得報酬的差距。而張春興(1992)則認為工 作滿足係指個人或多數員工對其所任職之工作感到滿意的程度。綜合 上述學者之定義,工作滿足為對工作環境、工作本身、工作之外在環 境、工作相關因素之主觀反應,其過往學者之定義整理如表 2-5:
表2-5 工作滿足之定義彙整表
Porter &
Lawlar 1968
Kalleberg 1977
工作滿足是一個單一的概念,工作者能將不同工作構面 的滿意與不滿意予以平衡,而對於整個工作形成整體的 滿意。
Wexley &
Yukl 1977 工作滿足是指一個人對工作各層面的感受與評價。
許士軍 1977
工作者對於員工所具有的感覺或情感性的反應。感覺或 滿意的大小取決於預期價值與實際價值之差距。
McCormick &
Hgen 1980
綜合上述;工作滿足之定義可歸納為一般性定義、需求滿足型定 義、價值比價型定義與結構型定義等類型,分述如下(陳盈成,2000):
(一) 一般性定義:將工作滿足作一般化定義,認為工作滿足是 一個單一的概念,是對工作感到喜歡或具有正向的整體感 受。
(二) 需求滿足型定義:將工作滿足視為需求的滿足,認為工作 滿足是由工作的過程或經驗的體會,獲得滿足的程度。
(三) 價值比價型定義:將工作滿足視為個人價值比較的差距,
認為工作滿足是取決於個人對其付出與報酬比例,或與他 人比較所得公平的感受差距。
(四) 結構型定義:強調工作滿足具有多種層面,認為工作滿足 的程度是取決於各種工作相關條件的滿足感受。如薪資報 酬、工作性質、人際關係、行政支援、工作環境等層面。
二 、工作滿足之前因與後果變項
Seashore 與 Taber(1975)將影響工作滿足的主要變數整理成概 念圖,圖中將影響工作滿足的變項分為前因以及後果變項兩大類。
(一) 前因變項
前因變項又分為環境以及個人變項兩類:
1. 環境變項
(1)政治及經濟環境,如失業率。
(2)職業性質,如職業聲望。
(3)組織環境,如組織氣候、升遷機會。
(4)工作與工作環境,如薪資、干擾、工作特徵。
2. 個人變項:
(1)人口統計特徵,如年齡、性別、教育程度。
(2)穩定人格特質,如價值觀、需求、交互作用風格。
(3)能力,如智商。
(4)情境性人格,如動機、偏好 (5)知覺、認知、期望。
(6)暫時性人格特質,如憤怒、厭煩。
(二) 後果變項
後果變項可分為三大類:
1. 個人反應變項:如退卻、攻擊、工作績效、知覺扭曲。
2. 組織反應變項:如品質、生產力、離職率、缺席率、怠工。
3. 社會反應變項:如國民生產毛額、適應力、政治環境、生 活品質等。
圖2-3 工作滿足之前因與後果變項
資料來源:Seashore & Taber(1975:347)。
根據上述的模型,可以發現工作滿足是一種情緒的狀態,而此情 緒狀態會影響到一個人的行為。另外當員工對工作不滿足時,會有四 種反應,如圖 2-4,由主動與被動、建設性與破壞性來劃分,分別是 忠誠、建議、離開、藐視。其中具破壞性的離開以及藐視,是無益於 組織。反之忠誠與建議是有益於組織(Rusbult & Lowery, 1985)。
工作與
圖2-4 表達工作不滿時的四種可能反應
資料來源:Rusbult & Lowery(1985:83)。
三 、工作滿足相關理論
有關於工作滿足的理論,過往的研究已相當成熟,而 Cambell、
Dunnette、Lawler 與 Weick(1970)認為工作滿足理論大致上可以分 為內容理論與程序理論兩類。內容理論是探討引起行為的內容,其焦 點是集中於何種激勵較能產生行為、指引行為和終止行為的原因。主 要的理論包括需求層次理論(need hierarchy theory)、赫茲伯格雙因 子理論(Herzberg’s two- factor theory)。而程序理論是試圖詮釋成員 如何選擇工作行為及其選擇過程。主要的理論包含即期望理論
(expectancy theory)與公平理論(equity theory)(江岷欽、林鐘沂,
1997)。
主動
建議 離開
藐視 忠誠
被動
建 設 性 破
壞 性
(一) 需求層次理論
Maslow(1954)所提出的需求層次理論,將人們的需求畫 分為五個層級,分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需 求、自我實現需求。而各層級之中具有階層的關係,較低層次的 需求獲得一定程度的滿足後,下一層次的需求才會出現。其中生 理與安全需求為較低層次需求;社會、尊重、自我實現需求為較 高層次需求。其需求理論五層次概念圖如下:
圖2-5 需求理論五層次概念圖
資料來源:黃英忠(1995:402)。
1. 生理需求(physiological needs):為個體生存的基本需求。
食、衣、住、行等各項需求。如對食物、飲水、免於痛苦 的需求。
2. 安全需求(safety needs):為免於遭受傷害或危險之需求。
包括工作保障、薪水的增加。
3. 社會需求(social needs):為對於愛情、團體成員的歸屬 感、接納與友情之需求。
生理需求
自我 實現需求
自尊需求
社會需求
安全需求
4. 尊重需求(esteem needs):包含內在之尊重如自尊、自治 權、成就感及外在之尊重如身份、他人認同與注意之需 求。
5. 自我實現需求(self-actualization needs):包含對成長、發 揮自我潛能以及實現自我的理想之需求。
(二) 雙因子理論
Herzberg 在 1950 年代後期,針對 200 位會計師與工程師做 了一項大規模訪問調查,透過重要事件法進行資料收集,研究歸 納成保健因子(hygiene factors)以及激勵因子(motivators factors)
徐正光(1975)雙因子理論對於工作滿足的看法有其基本的不同,
如圖 2-6 所示。企業若做到保健因子會使員工不抱怨但不會使滿 意度提高,但若加強激勵因子的滿足卻會使員工滿意度提高。其 激勵因子與保健因子說明如下:
圖2-6 傳統觀點與雙因子理論觀點之比較
資料來源:徐正光(1975:230)。
1. 保健因子:主要是受到外在環境影響有關;保健因素之滿 足,對於員工的影響效果,多半屬於短期的效果。包括:
滿足
沒有滿足
沒有不滿足 傳統的觀點
雙因子理論 的觀點
不滿足
滿足
不滿足
政策與管理措施、與上司關係、人際關係、工作環境、新
資料來源:許是祥(1987:498)。
赫
四 、工作滿足衡量方式:
(一) 明尼蘇達滿足量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire , MSQ)
該量表是由 Weiss 等人(1967)所發展而成的。明尼蘇達滿 足量表包含兩種型態。100 題的長題本 MSQ 與 20 題短題本的 MSQ。短題本是由長題本的題目中選擇出一個具有相關性最高 的題目,作為短題本。而每個題目均有五個選項:非常不滿意、
不滿意、普通、滿意、非常滿意。主要在測量員工的「內在滿足」、
「外在滿足」以及「一般滿足」。
(二) 工作描述量表(Job Descriptive Index, JDI)
工作描述量表是由 Smith、Kendall 與 Hulin(1969)共同編 製而成,用個五構面工作本身、薪資、升遷機會、同儕與直屬上 司,來衡量工作滿足,其中工作本身、同儕與直屬上司各 18 題,
薪資與升遷機會各 9 題。一共 72 題。
(三) 工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey, JDS)
此量表是由 Hackman 與 Oldham(1975)所編製而成的。而 工作診斷調查表主要可以測得員工的一般滿足(general
satisfaction)指員工對於工作整體感受到的滿足程度、內在工作 動機(internal work motivation)指工作者、特殊滿足(specific satisfactions)包括員工對於工作保障、薪水、社會需求、監督、
成長滿足等構面之滿足程度。
小結
本研究工作滿足概念型定義為工作者心理以及生理兩方面對於 環境因素的滿足感受,簡言之意即工作者對於工作情境的主觀反應。
(Hoppock, 1935)。本研究操作型定義則採用採用 Weiss 等人(1967)
認為工作滿足是員工對於本身工作與相關環境所持有的態度及看法。
並且透過內在滿足、外在滿足與一般滿足進行衡量保險業從業人員之 工作滿足。由於考量填答者作答方便,故選擇明尼蘇達短題本衡量。