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第二章 文獻探討

第四節 離職傾向

本節主要是在探討離職傾向的意義,並且釐清本研究的離職研究 分類,再介紹各種不同有關離職的模式。

一 、離職定義

學者對於離職的定義,均有不同的見解。國內學者黃英忠(1989)

認為離職的概念,廣義來說是涉及勞動移動,包括了地域間的移動,

職業間的移動及產業間的移動等,同時也意味著某一特定組織員工的 流出及流入。狹義的定義僅指離職,即從組織內部往外部的勞動移動。

而 Price(1977)將離職的類型分類為自願型離職與非自願型離職兩 種類型。

(一) 自願型離職

因組織的因素而離職,如薪資、升遷、更好的工作機會與主 管關係、工作的挑戰性等;或是因個人的因素而離職,如健康狀 況、深造、退休等,所決定的離職,又稱為離職。

(二) 非自願型離職

指員工本身非意願離開組織的行為,主要是由雇主或組織所 強制執行的離職,如企業瘦身、員工本身績效不佳或表現不符合 公司期待等,又稱為解雇。

而本研究主要探討的是因組織因素而離職的自願型離職,非自願 型離職本研究則不進行探討。

二 、離職傾向之定義

國內外學者對於離職傾向的定義,有不同的見解,Mobely(1977)

認為離職傾向是在整理退縮決策過程中,尾隨在其他幾個步驟後,而 在實際離職的最後一個階段。而蘇慧玲(2003)是指個體考慮從事離

職行為的一種心理狀態,指的是一種離開組織之認知與想法,亦即是

Miller, Katerberg

& Hulin

1979 離職傾向是離職念頭與尋找其他工作機會之總和表現或態 度,它是離職行為中一個非常重要的預測變項

Williams

& Hazer 1986 離職傾向是工作者對離開他們工作的傾向、願望和計劃。

資料來源:修改自孫倩玉(2004)、徐輔潔(2006)。

三、離職傾向相關模型

(一) Mobley(1977)離職決策過程模式

Mobley(1977)發現過往有關離職的研究多數再討論工作 滿足與離職的關係,研究結果多數呈現負相關但相關係數卻並不 高,故認為其中可能還有其他變項的可能性。如圖 2-8 所示,個 人會對現有工作進行評估,若是對工作產生不滿足的時候,會離 職念頭消極的退縮行為產生,進而評估尋找其他工作的機會成本,

然後產生找尋其他工作的意願,進而比較現有工作與尋找新工作 預期效益,產生離職傾向最後再決定留職或離職。

圖2-8 Mobley工作滿足離職模式

資料來源:Mobley(1977:238)。

(二) Michaels 與 Spector 離職路徑分析模型

Michaels 與 spector(1982)年研究出離職路徑分析模型,

並用以任職前的期望、工作特徵的認知、領導關係考量、年齡、

對現有工作的評估

工作滿足與工作不滿足

離職念頭

離職成本與找尋新工作預期 效益之評估

尋找工作意願

尋找工作行為

對可能工作機會的評估

評估現有工作與新工作

離職/留職傾向

離職或留職

其他形式的退縮行為:

如:曠職。

非工作相關的因素:離 婚、父母反對

自發性或明顯可刺激 評估之方案

退出就業市場為可行 方案之一

衝動行為

薪水與工作年資等五個構面為前因變項,會影響了工作滿足組織 承諾兩變項,進而影響員工的離職傾向,以及其實際離職的行為。

研究結果發現,「薪水」與「職務層級」與其他的變項都不相關。

如圖 2-9。

圖2-9 離職路徑分析模型

資料來源:Michaels & Spector(1982:56)。

(三) Arnold 與 Feldman 個人認知離職決定模型

Arnold 與 Feldman(1982)提出的個人認知離職決定模型,

如圖 2-10 所示,其說明如下:

1. 人口變數:包括性別、年齡婚姻狀況等變項。

2. 任期:原本歸屬於個人屬性變項當中,但任其意涵著個人 與組織的關係,故從人口變項中獨立出來。

任職前 的期望

工作特徵 的認知

領導關係 考量

年齡

薪水 職務層級

工作滿足

組織承諾

離職傾向 離職

替代就業 的知覺

3. 對工作的認知/情感取向:包括工作滿足、組織融入、期 望的滿足與衝突標準。

4. 個人認知上的工作安全:工作的保障性。

圖2-10 個人認知離職決定模型

資料來源:Arnold & Feldman(1982:359)。

小結

本研究離職傾向之概念型定義為個體考慮從事離職行為的一種 心理狀態,指的是一種離開組織之認知與想法,亦即是一種離職的認 知與態度,當然也表示員工心中對離職的想法與計畫(蘇慧玲,2003)。 在測量方面,離職傾向量表翻譯自 Mobley(1978)以及 Boshoff 與 Mels(2000)所編制的離職傾向量表,主要用來測量員工離開現職的 傾向、尋找其他工作的動機強度與外在工作機會影響程度。

人口變數

意圖尋找其他可 能的工作機會 意圖尋找其他可

能的工作機會 任期

對工作的認知 /情感取向

個人認知上的 工作安全感

離職意願 離職

個人認知上 可能的工作機會