為便於本研究對於相關變項之分析與討論，茲將本研究所探究的重要名詞，
分別界定如下：
一、脊髓損傷職業訓練學員
失而無法復原。脊髓由延腦沿伸至上腰部，位居脊柱所形成的管腔之中，脊髓約 每隔半公分，自左右兩側各分出一條脊髓神經到全身。脊髓的功能在於溝通腦部 與周圍神經，也就是說，它可以傳達腦部的訊息到四肢或內臟，也可傳達四肢或 內臟的感覺到腦部。造成脊髓外傷常見的原因有職業傷害、車禍、運動傷害等，
脊髓一旦損傷就會產生許多問題，包括：運動感覺機能障礙、排尿排便困難、呼 吸機能障礙、性功能障礙、皮膚併發病、自主神經功能異常等（王顏和，2006）。
許多脊髓損傷者在經過醫療復健及生活獨立訓練之後，就會面臨到是否要職業重 建的選擇，本研究對象係為參加北部地區96 年度職業訓練之脊髓損傷者。
二、自我效能
自我效能（self-efficacy）係指個人對自己能否成功做出某種行為或是完成某 種任務的信念，是一種個人對自己熟悉或熟練精熟（mastery）狀態的事先預測。
而個人之所以願意達成特定行為或改變行為，乃是基於個人相信自己能完成某種 行為的一種能力判斷，這種能力判斷的知覺，隨其強度的大小而形成個人成功與 否的條件之一，因此自我效能感會影響個人的因應行為（coping behavior）與行 動的持續性（Bandura, 1977；1986）。一般人言，自我效能較低的人，傾向容易 逃避參與有發展潛能之活動、容易輕言放棄、未能採取因應行動的結果，因而容 易將能量聚焦於失敗與焦慮中，抱怨環境所帶來的壓力與困境。而高自我效能的 人，則傾向積極參與有任何有發展潛能之活動，較願意嘗試改變現況，注意力比 較會放在克服困難及解決問題上。而為了改善及提高自我效能，Bandura（1986）
提出可以藉由四個方面的資訊獲得來形成自我效能感，它們分別是實踐的成功經 驗（performance accomplishment）、替代性經驗（vicarious experience）、言語的勸 導（verbal persuasion），以及活動過程中生理情緒的喚醒程度（emotional
arousal）。本研究所運用之「自我效能」定義，係指在「一般自我效能量表」（附 錄一）的得分，分數越高表示自我效能越高，分數越低表示自我效能越低。
三、求職自我效能
由於Bandura 所提出的自我效能起源於自我概念系統，並認為自我概念系統 會調整個人對事物的知覺與判斷行為，此引起許多學者的認同與關心，並更進一 步地闡述自我效能的概念。其中Sherer 與 Maddux（1982）認為個人會將過去種 類繁多的經驗，匯合成一個一般性的自我效能（general self-efficacy）。而相較於 一般性自我效能的則是特殊性自我效能（specific self-efficacy），所指的便是在特 定的情境之下，個人對自己是否能夠成功做出某種行為或是達成某種任務的判斷 和信念。由此可延伸出，所謂的求職自我效能（job-seeking self-efficacy），便是 運用自我效能理論於求職的相關領域。而Lang 與 Lee（2005）則進一步闡述，
認為求職自我效能是個人對自已求職行動能否獲得新工作的信心，也就是個人對 自己能夠成功完成在求職過程中所需的行為及作業的信心程度，此信心建立在個 人認為自已能夠利用所擁有的知識、技能和能力以找尋其它的就業機會上。本研 究所指之「求職自我效能」係指研究者經Julie Barlow 教授同意後，使用其於 2002 年時，與Chris Wright 和 Lesley Cullen 共同發表的「肢體障礙者求職自我效能量 表」（The job-seeking self-efficacy scale for people with physical disabilities）（附錄 二），為便於本研究之參與者答題，由研究者進行語言翻譯後所測得之「肢體障 礙者求職自我效能量表中文版」（附錄三）中「求職自我效能」與「肢體障礙面 試管理」分量表之得分，分數越高表示求職自我效能、面試管理效能越高，反之 則越低。
四、求職技巧輔導方案
「求職技巧輔導方案」係指研究者以自我效能理論為脈絡，參考國內外文獻 中所設計與身心障礙者之求職方案、或工作俱樂部（job club）所運用之主要活 動要素作為活動單元之參考，同時運用四大自我效能訊息來源之策略，以及在考 量研究對象之特性之後，由研究者初步設計之「求職技巧輔導方案」，其活動單