綜合討論

本節將依序對求職技巧輔導團體之立即與追蹤輔導影響效果，以及求職技巧 輔導方案之實施進行討論。

一、求職技巧輔導方案對提升脊髓損傷職業訓練成員的一般自我效能與求職自我 效能具有立即性的影響效果部分

實驗組成員在接受「求職技巧輔導方案」實驗處理後一週內，其在「一般自 我效能量表中文版」與「肢體障礙者求職自我效能量表中文版」之「求職自我效 能」與「肢體障礙者面試管理」分量表上的後測得分顯著優於控制組。亦即「求 職技巧輔導方案」對於提升脊髓損傷者職業訓練班成員的一般自我效能與求職自 我效能具有立即性的效果，假設一獲得支持。

二、求職技巧輔導方案對提升脊髓損傷職業訓練成員的一般自我效能與求職自我 效能具有追蹤輔導影響效果部分

實驗組成員在接受「求職技巧輔導方案」實驗處理後3 個月內，其在「一般 自我效能量表中文版」與「肢體障礙者求職自我效能量表中文版」之「求職自我 效能」與「肢體障礙者面試管理」分量表上的追蹤測驗得分顯著高於前測得分。

亦即「求職技巧輔導方案」對於提升脊髓損傷者職業訓練班成員的一般自我效能 與求職自我效能至少具有3 個月的長期輔導效果，假設二獲得支持。

研究者分析以自我效能理論取向所設計之求職技巧輔導方案得以提升脊髓 損傷者職業訓練班成員的一般自我效能與求職自我效能原因推測如下：

（一）實驗組成員在經過求職技巧團體之後，在一般自我效能、求職自我效能，

以及在面試時對自身肢體障礙管理的效能都有提升，且此影響效果至少能 維持三個月，本研究結果顯示，自我效能是可以透過「訊息」累積的過程

來重新建立（Bandura, 1986, 1997），是一種動態特質、認知的機制，是個 人能力、經驗、成就表現交互作用下的結果（Bandura, 1997；孫志麟，

1991），同時也驗證了自我效能具有延續性的效果。

（二）在自我效能理論取向的求職技巧輔導方案情境中，成員透過四大增強效能 來源（實際演練、觀察、生理和情緒狀態、言語的說服）可以有效提升成 員對完成某項任務的信心程度（Bandura, 1986）。以本研究結果顯示，當 成員求職自我效能提升之後，成員傾向於願意採取求職行動（David＆

Lahuis，2005）。實驗組成員在參加根據求職活動所需技能的設計之後，

不但在一週內有立即的顯著效果，在完成方案後的3 個月內也仍具有影響 性，且由問卷調查得知，實驗組成員（全體15 名）已經有五成以上（8 位）成員有具體的求職行動，在綜合實驗組成員前後測量表與實際行為改 變可推論，本研究設計之求職技巧輔導方案可以有效的提升實驗組成員的 一般及求職自我效能。

（三）Bandura 所提出的主要效能來源（實際演練、觀察、生理和情緒狀態、言 語的說服）之有效性已經在本研究中獲得支持，且從實驗組成員的反應中 得知，實驗組成員對於實際演練與同質性同儕（楷模）的訊息來源方式覺 得最有效果，而且對於中心內許多脊髓損傷傷友也能夠全職工作，擔任生 產者角色，以及本方案過程中透過許多不同媒介所提供的成功角色案例等 等策略，與Bandura（1997）認為透過主要經驗所建立的自我效能信念最 強、最具普遍性的作用，且替代經驗的對象不僅限於與自己相似的個體，

也包括電視、錄影帶、網路或電子媒體等素材的結果相同。

（四）透過四大增強效能來源的方式，使得成員在求職技巧輔導方案過程中，能 夠藉由觀察他人行為表現的結果，以及自己實際操作的過程當中，重新判

斷自己對某項求職行動的信心程度，並能夠自我調整更可行、適切的行為 表現，此與Schunk 在 1984 年提出，個人透過自我觀察、自我判斷與自我 反應的自我調整機制下，其自我效能也會有所改變的說法，有著雷同的改 變過程，此或許也能夠詮釋透過提升不同特殊任務（本研究係指求職自我 效能）的自我效能，將能夠逐漸提升個人的一般自我效能（Betz, & Hackett, 1981；David, & Lahuis, 2005；Stumpf, Austin, ＆ Hartman, 1984；）。

（五）實驗組成員表示，對於自己對生理與情緒的狀態越能夠覺察與掌握時，將 越能夠判斷當下行為表現與預期結果之間的關係，且能調整自己的行為表 現，做為下次類似情境調整的參考，雖然此結論尚未有相關文獻具體提出 此兩者之間的關連，但此可能與個人的一般與求職自我效能強度相有關。

另從成員反應在求職技巧輔導方案的各活動單元中，對於「勵志歌曲」、「面 試角色扮演」、「傷友分享心路歷程」、「完成履歷」、「求職登記表」、以及

「參加就業博覽會」等印象最深刻，當中除了「勵志歌曲」與「傷友分享 心路歷程」可能是因為在執行的次數上較多次之外，其共同點都在於這些 單元內容都是與求職直接相關，也多是藉由先觀察的替代經驗和實際練習 的過程而得。

（六）實驗組成員在經過求職技巧輔導方案之後，其一般自我效能與求職自我效 能皆有顯著提升，且多數實驗組成員傾向願意採取後續的求職行動，事實 上，在15 名實驗組成員中已經有 8 位在方案結束後 3 個月內已經有具體 的求職行動，其中有一位在方案進行過程中已經獲得一客家電視台翻譯的 工作，此正向的求職結果與Bandura（1997）認為自我效能越高者將傾向 積極參與可能發展潛能的活動有著相同的結論。該成員初試啼聲的行為和 正向的結果，不但增強該為成員的自我效能，同時也大大增強了實驗的效

（七）根據量表的變異程度以及追蹤問卷的分析結果發現，成員藉由觀察與練 習、進而覺察到有實際行為改變的過程中，其自我效能增強的程度，遠大 於光說不練的影響程度。此與David 和 Lahuis（2005）根據自我調節理論 來解釋個人在求職過程中如何為了獲得工作而調整自己行為的經驗過程 相同，且David 和 Lahuis 更進一步指出，對於求職結果解讀的預測變項 包括有求職動機與自我評價，也就是說，求職自我效能越強的個人，在面 對求職面試時的挑選資格而落選時，將傾向越願意為下次的求職行動作修 正，也越能以正向的態度來檢視這些用人條件。

（八）從8 位有具體求職行動的實驗組成員平均有至 3 次的求職行動來看，除了 其中一位成員在第一次主動求職就獲得工作之外，其他成員都是經過幾次 的求職才獲得工作來看，此情況正如Borgen 和 Amundson（1987）在多年 的實務經驗與研究提出，求職者在達到成功目標前所可能歷經的熱忱、停 滯、無助感與挫折階段，若求職者對在過程中有獲得成功經驗或對自己的 求職技巧比較有信心者，比較不容易放棄找尋工作。

（九）上述論點與Zhaoli Songa 等人在 2006 年對中國大陸 328 位失業者在「事 先規劃」與「付諸行動」的研究結論也有相同的結論。該研究指出付諸求 職行動將能減少揣測或意圖之間的關連，此觀點在本研究或許可以詮釋 為，當求職或自我效能提升之後，對於想要達成某項任務（找到工作）的 效能增強，此效能增強不僅只是提升的信心，高的自我效能能夠促使個人 在「任務的困難度」與「付出努力的程度」之間做「自我省視」，並能夠 將「成就達成的軌跡」逐步累積成為更強的自我效能（Bandura, 1997）。

而Zhaoli Songa 等人論點在參與本研究的實驗組成員 7 位未採取求職行動 原因多半是因為想要「自行創業」或「個人健康因素」、「沒有經濟壓力」

以及「其他」（領有身心障礙津貼和職災給付）等原因，且多數73％（14

位）都表示未來將會採取求職行動來看，自我效能較高者，較不會在沒有 採取行動之前，就認為自己沒有希望成功，而且，值得一提的是，實驗組 成員在接受求職技巧輔導方案後，對於自己能否成功求職的信念，將影響 個人有無求職行動與求職行動的持續性。

（十）控制組成員在一般自我效能前測分數普遍高於實驗組，且在肢體障礙者求 職自我效能的「求職自我效能」與「肢體障礙面試管理」分量表的前測得 分也相對高於實驗組許多。不僅如此，在未接受求職技巧輔導的情況下，

控制組在「求職自我效能分量表」的後測得分與前測達到顯著差異。分析 控制組成員在三個量表的前測分數普遍較高的可能原因為（1）如 Hendy、

Lyons 和 Breakwell（2006）指出一般自我效能將可類推至其他情境，例如：

求職自我效能、學習自我效能等；（2）當成員一般自我效能程度較高時，

比較願意嘗試具發展潛力的任務，所以不認為求職行動有特別的困難；（3）

以Bandura（1986）的定義來看，自我效能是個人於某種任務上對於自己 成功的預期，也就是說一般自我效能應與特殊自我效能應該分開測量。但 因為本研究並未進行此兩種效能間相關檢定，因此，無法具體的推論兩種 效能之間的相關性。而在控制組為進行實驗處理，但在「求職自我效能分 量表」的後測得分有提升，並與其前測結果有達到顯著差異水準的部分，

在進一步檢視控制組在該量表前後分數之變化發現，控制組在「肢體障礙 者求職自我效能量表」中第2 題（完成工作申請表）、第4 題（面談技巧）、

以及第6 題（面試時的肢體表達）提高較多，因此推測可能原因有二：一 是可能是因為研究者在進行求職技巧輔導方案之後，中心工作人員將所活

以及第6 題（面試時的肢體表達）提高較多，因此推測可能原因有二：一 是可能是因為研究者在進行求職技巧輔導方案之後，中心工作人員將所活