一、信度分析
本研究使用Likert尺度量表，以Cronbach’s α 統計係數一般來說是最常 被運用於衡量內在一致性的一種檢定方法。研究問卷的每個構面之信度，
如表4-14，達到信度的最低標準為0.50以上(Nunnnally, 1967)。而本研究之 各構面之信度α值均高於此最低標準，則表示其內部的一致性頗高。
表 4-14 變數題項的信度分析
構面(重要性) Cronbach’s α
官僚型文化 0.804
創新型文化 0.899
支持型文化 0.875
轉換型領導 0.939
交易型領導 0.869
價值承諾 0.928
努力承諾 0.90
留職承諾 0.954
離職傾向 0.840
組織效能 0.865
二、效度分析
「效度」係指量測結果的有效程度，即量測過程是否能測到真正想要 測得其所欲測量的事物屬性。
本研究透過先前學者相關研究之問卷與相關領域專家的專業知識來 確認內容，故本研究問卷之效度具備一定水準。
三、模式分析
-0.276*** -0.331***
R2=0.380
支持型文化對於離職傾向能提供 14.3%的解釋能力，路徑係數為-0.23，顯 著性為 p <0.00，達顯著水準，因此，假設 H1c 成立，支持型文化對於離 職傾向呈現負面且顯著影響。綜合以上分析發現，在組織文化中的各構面 對離職傾向皆呈現負面且顯著影響，而創新型文化路徑係數為三個構面中 負面影響強度最強的，這也代表如果組織增強創新型組織文化，將會更容 易降低員工離職傾向。
領導風格構面中，轉換型領導對離職傾向能提供 17.3%的解釋能力，
路徑係數為 -0.269，顯著性為 p<0.00，因此，假設 H2a 成立，轉換型領導 對於離職傾向呈現負面顯著影響。交易型領導對離職傾向能提供 10.8%的 解釋能力，路徑係數為 -0.225，顯著性為 p<0.00，因此，假設 H2b 成立，
交易型領導對於離職傾向同樣呈現負面顯著影響。綜合以上分析發現，在 領導風格中的各構面對離職傾向皆呈現負面且顯著影響，而轉換型領導的 路徑係數負面影響強度則高於交易型領導，這代表著，組織如果增強轉換 型領導風格，同樣會更容易使員工離職傾向減低。
另外組織承諾構面中價值承諾對於離職傾向能提供 27.7%的解釋能 力，路徑係數為-0.309，顯著性為 p<0.00，達顯著水準，因此，假設 H3a 成立，價值承諾對於離職傾向呈現負面顯著影響。努力承諾對於離職傾向 能提供 14.2%的解釋能力，路徑係數為-0.276，顯著性為 p<0.00，達顯著 水準，因此，假設 H3b 成立，努力承諾對於離職傾向呈現負面顯著影響。
留職承諾對於離職傾向能提供 38%的解釋能力，路徑係數為-0.331，顯著 性為 p<0.00，達顯著水準，因此，假設 H3c 成立，留職承諾對於離職傾向 呈現負面顯著影響。綜合以上分析發現，在組織承諾中的各構面對離職傾 向皆呈現負面且顯著影響，而留職承諾的路徑係數負面影響強度高於其它 兩個構面，這也代表著，組織如果增加對於員工之間的留職承諾，同樣也 會更容易使員工離職傾向減低。
而離職傾向對於組織效能能提供 13.7%的解釋力，路徑係數為-0.637，
顯著性為 p<0.00，因此，假設 H4 成立，離職傾向對於組織效能呈現負面 顯著的影響，這代表著，如果一個組織內員工離職傾向偏高的話，可能會 因為缺乏向心力，將會降低組織的效能。本研究將假設驗證之結果呈現如 表 4-15。
表 4-15 研究假設驗證結果
研究假設 驗證結果
H1：組織文化對離職傾向呈負向且顯著影響 成立 H1a：官僚型文化對於離職傾向呈現負向且顯著影響 成立 H1b：創新型文化對於離職傾向呈現負向且顯著影響 成立 H1c：支持型文化對於離職傾向呈現負向且顯著影響 成立 H2：領導風格對離職傾向呈負向且顯著影響 成立 H2a：轉換型領導對於離職傾向呈現負向面顯著影響 成立 H2b：交易型領導對於離職傾向呈現負向顯著影響 成立 H3：組織承諾對離職傾向呈負向且顯著影響 成立 H3a：價值承諾對於離職傾向呈現負向顯著影響 成立 H3b：努力承諾對於離職傾向呈現負向顯著影響 成立 H3c：留職承諾對於離職傾向呈現負向顯著影響 成立 H4：離職傾向對於組織效能呈現負向顯著影響 成立 人口統計變項對於各構面看法上會有顯著差異 部分成立