一、 組織文化與離職傾向之關係
組織文化是影響組織的重要因素，使組織凝聚為一整體的規範性黏著 劑，因此各學者投入對組織文化及離職傾向的研究，期待能以組織文化，
讓組織整理表現更有規範性，降低人員的離職率，學者之相關研究如下：
許湘靈(2008)針對 A 銀行大台北地區之員工進行調查，發現組織文化 在員工的離職傾向上會有顯著差異; 黃弘欣(2004) 以 TF 銀行為例，以其 台北地區之 27 家分行的員工為研究對象，研究結果發現：組織文化之「創 新型文化」以及「支持型文化」兩子構面，均與員工之離職傾向之關係為 負相關；簡嘉良(2009) 以南部地區(嘉義、台南、高雄、屏東)的汽車業務 人員為研究樣本，研究結果發現創新型和支持型的組織文化則能增加業務 人員的組織承諾，進而降低離職傾向，也就是組織文化和離職傾向有負相 關。
綜上研究，組織文化強度愈強，離職傾向較低，因此本研究依此推論 以下研究假設：
H1：組織文化對離職傾向有負向關係
二、 領導風格對離職傾向之的關係
Abelson(1986)指出，員工因為主管領導問題，而選擇離開該組織。因 此陸續有學者透過不同的產業及領域探討領導風格與離職傾向關係。
周佩祺(2010)針對超過 250 位一般服務業中第一線業務人員進行問卷 調查，研究結果顯示：主管領導風格偏向交易型或是轉換型領導，皆會降 低業務人員的離職傾向，而其中交易型領導較轉換型領導更能夠有效降低 業務人員的離職傾向；張新燕(2007)對 T 銀行理財專員進行問卷調查主管
的交易型領導風格與轉換型領導風格對理財專員離職傾向均有顯著負向 關聯；林怡芳(2010)以富邦人壽業務務員為研究對象，研究結果發現領導 型態對部屬的離職傾向具有負向影響。
由於多數的研究顯示領導型態與離職傾向具有負相關，故本研究提如 假設如下：
H2：領導風格對離職傾向具有顯著之負向影響
三、 組織承諾對離職傾之關係
眾多學者研究指出，組織承諾和離職行為之間有著高度的相關性而具 有高承諾之員工會比低承諾之員工更不容易離職，因此很多學者依自身所 處之領域、不同面向及對象加以研究。
魏彤亘(2010)1970 年代起相關理論開始控討組織承諾之因果關係，其 認為組織承諾均會受到個體、人際與嚮構間之因素影響進而反應於工作績 效與留職意願，因此很多學者也投入做相關的研究。
梁麗玲(2011)以中華電信 123 客服中心北區分公司之相關從業人員為 研究對象，藉由問卷調查方式，探究該公司相關人員之工作滿意、組織承 諾與離職傾向之關係性，研究結果發現，組織承諾與離職傾向呈顯著負相 關；蕭國男(2010)以 C 公司被購併公司員工且於年 C 公司被購併後，至今 仍繼續留任員工為研究對象，探討被購併公司員工工作壓力、離職傾向與 組織承諾間之關係發現，購併後員工之組織承諾對離職傾向呈顯著負向影 響;蔡宛樺(2011) 以大臺北地區 14 家銀行業員工為研究對象，研究結果發 現：員工的組織承諾對對離職傾向具顯著之負向影響。
根據以上研究結果述，本研究認為組織承諾對離職傾向有一定的相關 性，因此做出以下的假設：
H3：組織承諾對離職傾向具有顯著之負向影響
四、 離職傾向對組織效能之關係：
許博淵(2005)績效乃指對於特定目標達成程度的一種衡量，在組織行 為上，績效是指效率、效能與效力三方面的整體表現，因此郭芳綺(2008) 針對前線員工的工作績效與和工作滿意度與離職意願間的關係做研究，研 究結果發現，工作績效對離職意願之負向影響關係；陳俊達(2011)研究台 灣高科技產業中，高績效人力資源實務、組織公平及離職意向之間的關 係，以實證分析結果發現高績效人力資源實務及組織公平對離職意向有負 向影響；楊敏芳(2011) 以彰化縣行政機關做為研究範圍，問卷調查填答者 為各行政機關編制內之非主管公務人員為研究對象，研究結果發現員工工 作績效與離職傾向之間有負向影響。
目前學者針對組織效能對離職傾向的相關性研究甚少，大多是個人的 工作績效對離職傾向的相關，但組織效能代表著組織的表現，也是組織的 績效，組織是由個人所組成，因此我們從歷年學者針對個人工作績效對離 職傾向的研究，去推論以下假設：
H4：離職傾向對組織效能具有顯著之負向影響
第參章 研究方法
本章主要在說明本研究所使用之研究方法，並依據文獻探討中相關理論與 實證結果，提出研究構架及研究假設，並將研究架構及假設研究、研究對 象、資料分析法、研究變項的操作型定義與衡量，分別闡述之。