一、 組織效能的定義
Robbins & DeCenzo(1995)指出，效能是組織在時間內，能有效達目標 的程度，而組織效能是個人與團體效能的總和，是組織的產量、效率、滿 意、調適、以及發展等各項因素之間呈現理想關係時，組織的整體表現狀 況。湯宏鈞(2010)提出，組織效能也是組織理論的核心，亦是組織研究最 重要的依變項。
黃子育(2008),吳壁如(1990)提出組織效能的四個觀點：
(一)就靜態觀點而言：
組織效能是組織達成目標的程度。此觀點有兩項基本假定：
1.組織中有工群有理性的決策者，在他們心中有一組要追求的目標；
2.目標必須能具體界定且可實行，使參與者能瞭解並依循去做。此觀點 是最傳統、應用最普遍的一種認知。
(二)就動態觀點而言：
組織為一個自然系統及有機體，既為有機體，就有某需求，因此組織
效能便是在特定情境下，滿足這些需求能力。此觀點有兩項基本假定：
1.組織是一個利用其環境的開放系統；
2.在組織達到任何程度的規模之前，所面臨的需求已變得很複雜，因此 不能用少數幾個項目來介定有意義的組織目標。
此觀點考組織內外的環境，即投入─過程─產出的整個循環，使組織效 能的意義更為擴展。
(三)就心態觀點而言：
組織效能是組織滿足組織成員或參與者需求、利益的程度。此觀點的 基本假設是：組織靜態結構的改善並不能使組織發揮最高成效，必須同時 對「人」方面的問題有所改善才好。組織目標只有在協助成員滿足其需求 時才具有意義。此種觀將組織效能的重心，移至組織的人性面。
(四)就生態觀點而言：
組織效能是在考慮時間層面、組織層次、組成份子及衡量規準等因素 下，組織發揮適應、目標達成、統整和潛在等功能的程度。此觀點之基本 假定是：組織為一開放系統，但亦具有目標導向的特性，因此目標並非靜 態的，而是隨著時間、不同組織及成員的改變而有所不同。組織需要不同 的成分子，因此組織的目標須同時考慮各種參與者之需求。這種效能觀點 藉由「制宜」的觀點，統合了前三種定義，是較周延的定義。
綜上而論，長期而言，組織效能追求的四標即是組織永續經營與生 存，完的組織效能需要領導者運用其領導風格，影響部屬，並考慮組織環
境等因素。換言之，也是組織目標整體表現所能達成目標之程度。
二、組織效能的模式：
Hoy 與 Miskel 提出一個整合的學校組織效能模式，在此模式中，將「時 間構面」、「選民」(constituency，係指一群在組織之內或之外的人，這些人 對組織的成果或活動有相似的偏好或興趣)、「多元的規準皆納入其中，本 研究將此模式套用在組織中，其模式如圖 2-7：
輸 入 過程(轉換) 成果
效能規準 財政資源 硬體設備 員工準備度 主管的能力 科技資源 股東的支持 政策與標準
效能規準 和諧及遠景
組織氣氛的健全性 激勵的程度
辦公環境 組織
訓練的品質 學習時數 領導的品質
效能規準 成就
員工的學習 工作滿足 缺勤的程度 離職率 績效品質
增加的觀點 時間 選民
增加的觀點 時間 選民
增加的觀點 時間 選民
圖 2-8 組織效能整合模式圖
資料來源：Hoy,W.K. & Miskel,C.G.(2001)
總之，效能係指組織目標達成之程度，廣義上效能更包含效率及組織 內、外部運作之情形。
三、組織效能的衡量方法
Richard L. Draft(1995)認為，組織效能針對不同的部份有不同的測量方 法。組織從環境中帶進資源加以轉變成產品後又送回環境，因此從過程中 不同的角度來看組織的效能可分為目標法(goal approch)、系統資源法 (system resource approach)、及內部流程法(internal process approach)等三種。
(一)目標法：從產出面看目標達成率，一般而言是以大公司的營運目標作 為計算實產出的比較基礎。
(二)系統資源法：包括下列四個構面：
1.組織利用環境已獲取稀少寶貴資源的能力 2.系統決策者能正確認知並解釋環境的能力。
3.組織內部有效運用資源的能力。
4.組織對環境變遷的反應能力。
(三)內部流程法：以組織主內部健全與效率來測量組織效能。有效的組 織，應該是個作業流暢，各部門環環相扣，加上士氣高昂的員工，以保持 高度生產力。
組織效能模式及衡量方法常常會因為不同的組織情境與研究目的而 有所差異，只要是選用符合特定情境與目的之效能模式及衡量方法，應該 會有其效用，因此本研究採用 Richard L. Draft(1995)所提出的理論做為本 次之衡量方式。