第三章 研究設計
第三節 問卷建構與調查過程
(三) 以皮爾森積差相關分析（Pearson product moment correlation）分析組織成員面 對組織變革態度與組織承諾及各因素之間的關聯性。
(四) 以迴歸分析(Regression)法瞭解組織變革、組織承諾及各因素間影響程度及預 測程度。
第三節 問卷建構與調查過程
一、問卷設計
本研究為了檢視研究假設與研究目的，採用問卷調查法，以農業委員會所屬 試驗研究單位員工進行調查研究，所使用之問卷共分為三部分：第一部分為「個 人背景資料」；第二部分為「組織變革量表」；第三部分為「組織承諾量表」。
除「個人背景資料」採名目尺外，「組織變革量表」及「組織承諾量表」問卷設 計均採用李克特量表（Likert Scale）之 5 點量表，計分方式，正向題分別依「非 常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」，分數依序給 予 5、4、3、2、1 分，反向題則給予反向計分。
（一）個人背景資料
個人背景資料問卷包括：性別、年齡、教育程度、工作性質、服務年 資、官等、職務、婚姻狀況等 8 項。
1.性別：區分男性與女性。
2.年齡：區分為 25 歲以下、26-30 歲、31-35 歲、36-40 歲、41-45 歲、
46 歲以上等 6 組。
3.教育程度：區分為國中以下、高中（職）、專科、大學、研究所。
4.工作性質：行政人員、研究人員、工員（技工、工友、駕駛）等 3 組。
5.服務年資：區分為 5 年以下、6-10 年、11-15 年、16-20 年、21-25 年 及 26 年以上。
6.官等：區分為簡任、薦任、委任等 3 組 7.職務：區分為主管及非主管 2 組。
8.婚姻狀況：分為已婚及未婚 2 組
（二）組織變革量表
本量表參考Waddell & Sohal（1998）員工抗拒變革量表與Dunham et al.（1989）18題組織變革態度之問卷，依據農業委員會所屬試驗研究單位 的特性及行政法人組織變革所面臨的實際狀況，予以歸納修訂而成，計得 到預試問卷共計19題，並將量表分為政策支持、情緒反應、權益關心等三 個因素，受測者所得到的分數愈高，表示愈同意組織變革；反之，則表示 愈不同意組織變革，定義分述如下：
1. 政策支持態度：組織成員對於組織變革在增進組織整體競爭能力 及組織效率之認知及評價。
2. 情緒反應態度：組織成員對於在變革的過程中，組織對成員意見 的採納與溝通，以及組織成員面對組織變革的自我調適程度。
3. 權益關心認知：組織成員在組織變革後，對於成員本身權益保障 相關的認知。
表 3- 1組織變革量表
量 測 因 素 題 項 內 容
政策支持
01 為了機關未來發展，我認為行政法人化之組織變革是必要 的。
05 我認為機關行政法人化之執行，可以增進組織績效提高競爭 力。
08 我認為機關行政法人化後，管理工作會更講求效率。
09 我認為機關行政法人化後，組織之人力運用會更有彈性，可 以活化人才流用。
13 我認為機關行政法人化後，組織運作會產生危機。
16 我認為機關行政法人化後，可以提高行政效能。
表 3-1 組織變革量表（續）
情緒反應
02 我認為機關行政法人化之執行過程，決策單位尊重員工的個 人意願。
06 我認為機關行政法人化之執行過程，事前有週全的規劃，並 能讓員工充分瞭解。
14 我認為機關行政法人化後，對自己會產生極大影響，甚至無 法勝任工作。
15 我認為我瞭解機關推動行政法人化之變革目的及措施。
17 我認為機關行政法人化後，自己無法適應新的組織型態。
18 我認為機關行政法人化後，個人工作量會增加。
19 我認為機關行政法人化後，個人工作績效會提高。
權益關心 03 我認為機關行政法人化後，個人陞遷機會會減少。
04 我認為機關行政法人化後，個人專業能力更能充分發揮。
07 我認為機關行政法人化後，個人的薪資收入會減少。
10 我認為機關行政法人化之執行過程，重視員工權益保障。
11 我認為機關行政法人化後，會排擠個人工作機會。
12 我認為機關行政法人化後，未來退休權益無保障。
資料來源：本研究整理
（二）組織承諾量表
本研究採用 Mowday，Porter＆Steers（1974）所編製的組織承諾問卷
（Oraganization commitment Questionaire，簡稱 OCQ）為藍本，並參考 許仁宗（2004）、陳楓霖（2006）等人之研究問卷，依農委會試驗研 究單位人員工作之特性，經由指導老師審閱修正後、得到預試問卷共 計 16 個問向，並分為三個因素：
1.認同承諾：指組織成員強烈的接受與認同組織的目標與價值程度。
2.努力承諾：指組織成員願意為組織付出更多的努力。
3.留職承諾：指組織成員願意繼續留在工作職務上，強烈的渴望繼續 成為組織成員的意願程度。
受試者所得到的分數愈高，表示組織承諾愈高；反之，則表示組織承 諾愈低。
表 3- 2組織承諾量表
量 測 因 素 題 項 內 容
認同承諾 01 當我對別人提起自己的服務單位時，覺得很驕傲。
02 我非常關心本單位未來的發展。
06 在我曾經服務過的所有單位中，本單位是最好的一個。
10 我很慶幸當年選擇到本單位服務。
13 我認為個人目標與單位目標一致。
努力承諾 03 我願意付出額外的努力，以協助本單位發展並獲得更好的績 效。
07 我願意將本單位利益視同個人利益，凡事全力以赴。
11 我願意參加各類專業訓練，以期對單位有更大貢獻。
14 為了達成單位交付任務，我願意犠牲個人利益。
15 我對組織有很高的忠誠度。
留職承諾 04 我覺得留在這個單位，是正確的選擇。
05 目前的環境狀況即使有部分改變，也不會使我想離開這個單 位。
08 我認為繼續留在這個單位，會有更好的發展。
09 為了要留在這個單位，我願意接受長官指派的任何工作。
12 機關行政法人化後，人力緊縮工作量增加，我仍願意留在本 單位服務。
16 在這個單位服務，我可以充分發揮自己的能力。
資料來源：本研究整理
二、問卷建構與預測分析
(一)預試問卷回收情形
為明瞭本量表之可用性，仍於預試量表編製完成後，以家畜衛生試驗所員 工為問卷前測之對象，隨機發出60份前測問卷，回收52份，無效問卷2份，共 得有效問卷50份。
(二)項目分析
項目分析是測驗發展最為根本的一項工作，主要目的是針對預試題目進 行適切性的評估，以考驗量表的建構效度。本研究之項目分析，即在求出 問卷各個題項的決斷值(CRITICAL RATIO；簡稱CR值)，係將所有受試者在 預試量表的得分總和依高低分排序歸類分組，前27%高得分者設為高分 組，後27%低得分者為低分組，最後求出高低兩組受試者在每題得分平均 數差異的顯著性考驗，如果題項中之CR值達顯著水準(p＜0.05)，即表示該 題項能鑑別出不同受測者的反應程度，決斷值的絕對值越大，表示題項的 鑑別度越高。
1.組織變革量表
本量表經由SPSS for windows 12.0 版軟體統計分析結果如表 3-4，其結果 顯示題目11、12及18之Ｐ值均未達統計上之顯著水準，應予以剔除。
表 3- 3「組織變革量表」題項項目分析表
題項 決斷值 顯著性
(雙尾) 相關 備註 01 6.790 0.000*** .796** 保留 02 2.859 0.007** .665** 保留 03 2.273 0.029* .302* 保留 04 6.129 0.000*** .841** 保留 05 5.187 0.000*** .760** 保留 06 2.671 0.011* .573** 保留 07 3.444 0.001*** .480** 保留 08 4.294 0.000*** .803** 保留 09 5.739 0.000*** .874** 保留 10 2.849 0.007** .728** 保留
表 3-4「組織變革量表」題項項目分析表（續）
題項 決斷值 顯著性
(雙尾) 相關 備註 11 1.849 0.073 .169 刪除 12 1.477 0.148 .279* 刪除 13 2.486 0.018* .421** 保留 14 2.598 0.014* .503** 保留 15 3.949 0.000*** .523** 保留 16 5.454 0.000*** .800** 保留 17 2.404 0.025* .456** 保留 18 1.184 0.251 .222 刪除 19 3.831 0.000*** .758** 保留
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N=50 資料來源：本研究整理
2.組織承諾量表
本量表經由SPSS for windows 12.0 版軟體統計分析結果如表3-5，表中資料 顯示預試問卷中所有題項的決斷值均達顯著水準且呈現顯著相關，表示預 示問卷之題目均能鑑別出不同受測者的反應程度，故應予以全部保留。
表 3- 4「組織承諾量表」題項項目分析表
題項 決斷值 顯著性
(雙尾) 相關 備註 01 3.678 0.001*** .707** 保留 02 3.572 0.002** .701** 保留
表 3-5「組織承諾量表」題項項目分析表（續）
題項 決斷值 顯著性
(雙尾) 相關 備註 03 4.401 0.000*** .821** 保留 04 3.700 0.001*** .761** 保留 05 3.006 0.006** .565** 保留 06 4.483 0.000*** .707** 保留 07 5.442 0.000*** .835** 保留 08 5.680 0.000*** .833** 保留 09 6.209 0.000*** .742** 保留 10 6.618 0.000*** .752** 保留 11 2.475 0.020* .606** 保留 12 3.004 0.006** .545** 保留 13 5.366 0.000*** .751** 保留 14 5.337 0.000*** .647** 保留 15 6.449 0.000*** .721** 保留 16 7.840 0.000*** .763** 保留
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N=50 資料來源：本研究整理
(三)因素分析(Factor Analysis)
因素分析之目的係在協助進行效度的驗證，探討潛在特質的因素結構 與存在的形式，建立量表的因素效度(factorial validity)，以簡化測量的內 容，獲得有意義且彼此獨立的因素(factor)。然而在進行因素分析之前，必
須先以球形考驗(Bartlett，s test of sphericity)及取樣適切性量數( Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；KMO)來檢測是否符合進行因素分析的條 件(邱皓政，2007)。
1.球形考驗(Bartlett，s test of sphericity)
因素分析係使用相關係數作為因素抽取的基礎，其變項間的相關 係數必須顯著的大於０，某一群題項之間有高相關，顯示可能存有一 個因素，多個群落代表多個因素。如果相關係數都偏低且接近，則因 素抽取越不容易，球形考驗可用來檢驗是否這些相關係數不同且大於 ０，且呈現「顯著」。
2.取樣適當性量數(KMO)
取樣適當性量數(KMO)係指與變項有關的所有相關係數與淨相關 係數的比較值，該係數越大，表示相關情形良好。邱皓政(2007)根據 Kaiser(1974)指出執行因素分析的判斷標準如表3-6：
表 3- 5KMO 統計量之判斷原理 KMO 統計量 因素分析適合性
.90 以上 極佳的(marvelous) .80 以上 良好的(meritorious) .70 以上 中度的(middling) .60 以上 平庸的(mediocre) .50 以上 可悲的(miserable) .50 以下 無法接受(unacceptable)
資料來源：邱皓政(2007)，量化研究與統計分析，五南圖書公司，台北。
本研究變項經執行因素分析之適合性檢驗結果，組織變革認知量表之 KMO值為 .85，球形檢定達顯著性，如表3-7，其因素分析的適合性為良好 的，適合進行因素分析。組織承諾量表之KMO值為 .811，其球形檢定亦達 顯著性，如表3-8，其因素分析的適合性為良好，符合進行因素分析的條 件。
表3- 6組織變革量表KMO與Bartlett檢定結果
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .85 近似卡方分配 584.306
Bartlett 球形檢定 自由度 120
顯著性 .000
資料來源：本研究整理
表 3- 7組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量
數
.811 近似卡方分配 624.460
Bartlett 球形檢定 自由度 120
顯著性 .000
資料來源：本研究整理
3.因素分析
經由以上的檢定結果，本研究採用因素分析方法，重新建構因 素，茲將因素分析步驟及結果分述如下 ：
（1）組織變革量表
預試問卷回收後，以SPSS計算軟體進行因素分析，本研究以主 成份分析法(Principal Component)找出共同因素，以特徵值(eigenvalue) 大於1為取捨因素標準，並利用最大變異法(Varimax Method)進行正 交轉軸(Orthogonal Rotation)，經因素分析，並以因素負荷量大於.40
預試問卷回收後，以SPSS計算軟體進行因素分析，本研究以主 成份分析法(Principal Component)找出共同因素，以特徵值(eigenvalue) 大於1為取捨因素標準，並利用最大變異法(Varimax Method)進行正 交轉軸(Orthogonal Rotation)，經因素分析，並以因素負荷量大於.40