第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之意涵與理論
承 諾 （ commitment ） 一 詞 在 社 會 心 理 學 研 究 領 域 裡 ， 受 到 了 許 多 學 者 的 關 注 ， 針 對 此 一 主 題 做 了 許 多 的 研 究 ， 更 被 廣 泛 的 運 用 到 組 織 行 為 與 個 人 職 業 心 理 等 領 域 。 為 建 構 本 研 究 有 關 組 織 承 諾 之 概 念 模 式 ， 本 節 將探討：( 1)組織承諾之定義、(2) 組織承諾之分類、(3)組織承諾之理論模 式、(4)組織承諾之影響。
一、 組織承諾之定義
組 織 承 諾 長 久 以 來 一 直 是 管 理 學 者 極 有 興 趣 的 主 題 ， 其 由 眾 多 的 概 念 與 定 義 即 可 為 之 證 明 （ Morrow, 1983 ） ； 事 實 上 ， 對 於 「 組 織 承 諾 」 一 詞 的 意 義 ， 學 者 之 間 的 看 法 ， 一 致 性 甚 低 ， 不 同 的 學 者 由 不 同 的 學 派 、 理 論 出 發 ， 為 了 自 己 的 研 究 目 的 而 給 予 組 織 承 諾 不 同 的 定 義
（ Mowday ， 1982 ） 。 Morrow （ 1983 ） 指 出 有 關 組 織 承 諾 的 概 念 及 測 量 ， 超 過 二 十 五 種 ， 各 家 說 法 不 一 ， 因 此 ， 組 織 承 諾 的 意 義 ， 迄 今 仍 無 定論。茲就幾種較常為學者所採用的組織承諾定義彙整如表2-1
表 2- 1組織承諾之定義 oulian
1974
認為組織承諾至少包含三個要素：
1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。
2.願意對組織利益而努力。
3.明確的希望繼續成為組織的一分子。
Buchanan 1974
認為組織承諾至少包今五項要點：
Angle&Perry 1981 個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的 人，會比較願意為組織奉獻心力。
Morris&Sher
man 1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織之 正向感覺。
Mowday 、 Porter&Stee
Thompson 1989
係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標
表 2 - 1 組 織 承 諾 之 定 義 （ 續 ）
學 者 年 代 定 義
丁虹 1987
個人對於某一特定組織的認同及投入之態度傾向的相對 強度，有三個特徵：.1 深信並接受組織之目標及價 值；.2.願意為組織投注高度的努力；3.具有強烈的然 望以維持組織成員的身份。
梁瑞安 1989
組織承諾係指個人對組織的目標和價值，有著強烈的認 同感，對組織忠心關懷，願意為組織付出心力，且希望 繼續成為組織的一份子。
謝安田 1992 為組織中的個別員，對各種情境之不同構面，表達的主 觀感或情感反應的程度。
牟鍾福 2001
個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內 化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組 織奉獻心力，努力工作的意願或向。
許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。
顧忠平 2005
組織承諾是個人對一特定組織的認同與投入的相對強 度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅 信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付出更多的 努力；3.渴望繼續成為組織的一份子。
資料來源：1.顧忠平（2005）；2.本研究整理
綜 合 上 述 各 學 者 對 組 織 承 諾 之 定 義 ， 本 研 究 採 用 Mowday、Porter &
Steers（1982）之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，其包 括：1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承諾：為組織盡心、
盡力的意願。3.留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾 定義為個人在工作態度及留職意願上的一種承諾。
二、組織承諾的分類
由 於 組 織 承 諾 的 定 義 甚 多 ， 各 家 所 持 立 論 觀 點 互 異 ， 因 此 ， 有 些 學 者 試 圖 將 其 理 論 模 式 予 以 分 類 ； Stevens （ 1978 ） 認 為 組 織 承 諾 的 研 究 至 少 包 含 兩 種 不 同 的 觀 念 與 看 法 ， 即 心 理 性 的 觀 點 與 交 換 性 的 觀 點 ； Kantor （ 1968 ） 依 個 人 行 為 方 式 的 不 同 ， 將 組 織 承 諾 分 為 持 續 工 作 承 諾 、 內 聚 力 承 諾 、 與 控 制 承 諾 （ 引 自 Buchanan, 1974 ） ； Staw （ 1977 ）
將 組 織 承 諾 分 為 行 為 性 承 諾 與 態 度 性 承 諾 ； Hall （ 1970 ） 認 為 組 織 承 諾
Stevens, Beyer,&
Trice,
表 2 - 2 織 組 承 諾 之 分 類 （ 續 ）
資料來源：1.丁虹（1987）；2.顧忠平（2005）；3.本研究整理
綜合以上學者的分類，本研究將採用 Mowday、Porter & Steers（1982）
的認同承諾、努力承諾及留職承諾之分類， 國 內 外 許 多 學 者 亦 多 以 此 三 因 素 為 組 織 承 諾 的 主 要 衡 量 因 素 （ Mowday 、 Porter & steers ， 1982 ； 曾 錦 怡 ， 2004 ； 許 仁 宗 ， 2004 ） ， 同 時 此 三 因 素 在 例 次 實 證 研 究 中 被 證 明 對 衡 量 組 織 承 諾 具 相 當 高 的 信 度 和 效 度 ， 且 認 為 最 具 有 解 釋 力 。 故 本 研 究 將 組 織 組 承 諾 定 義 為 「 個 人 對 組 織 的 一 種 投 入 及 認 同 態 度 之 傾 向 ， 並 且 願 意 為 組 織 繼 續 付 出 心 力 ， 創 造 合 乎 組 織 利 益 的 一 種 意 識 型 態 」 希 冀 籍 由此一觀點，觀察組織成員對組織認同程度與投入的強度。
三、組織承諾之理論模式
(一)Steers組織承諾前因後果模式
Steers （ 1977 ） 提 出 組 織 承 諾 的 前 因 結 果 模 式 ， 模 式 中 包 含 組 織 承 諾 的 前 因 （ 預 測 變 項 ） 與 結 果 （ 效 標 變 項 ） 兩 部 分 。 預 測 變 項 包 括 個 人 特 徵 、 工 作 特 性 、 與 工 作 經 驗 ； 效 標 變 項 則 包 括 留 職 意 願 、 出 席 率 與 工 作 績 效 。 其 中 個 人 特 徵 包 括 年 齡 、 成 就 動 機 與 教 育 程 度 ； 工 作 特 性 包 括 挑 戰 性 、 回 饋 與 工 作 完 整 性 ； 工 作 經 驗 則 包 括 團 體 態 度 、 對 組 織 信 賴 程 度 與 個 人 重 要 性 ； 其 關 係 如 圖 2-1 所 示 。 此 外 ， Steers
（ 1977 ） 在 論 述 中 亦 提 及 ： 組 織 承 諾 與 留 職 意 願 有 高 度 的 關 聯 ， 與 出 席 率 及 異 動 率 （ turnover ） 則 有 中 度 的 關 聯 ， 唯 和 績 效
（performance）則無關聯。
群體對組織的態度 組織的可靠性 組織對個人的重視
工 作 經 驗
挑戰性、回饋性、
任務完整性 工作相關環境
工 作 特 性
人口統計變項 人格特質
個 人 特 質
組織承諾 出席率
工作績效
留 職 意 願
圖2- 1 Steers之組織承諾前因後果模式
資料來源：引自Richard M. Steers, “Antecedents and Outcomes of
Organizational Commitment,＂ Administrative Science Quarterly, 1977, 22: 47
(二)Wiener的組織承諾形成模式
Wiener（1982）將Fishbein的行為意圖模示予以擴展，認為直接影響組織 承諾之內化規範信念的因素有二：1.普遍化的忠誠與責任（generalized loyalty and duty）；2.組織認同(organizational identification）。所謂「普遍化的忠誠與責 任」係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有義務表現忠誠和負
(三)Stevens、Byer＆Trice的組織承諾角色知覺模式
(四)Morris & Sherman的組織承諾多元預測模式
Morris & Sherman （ 1981 ） 認 為 有 關 組 織 承 諾 效 標 變 項 的 研 究 甚 多 ， 但 是 對 於 預 測 變 項 的 研 究 卻 很 少 ， 並 且 缺 乏 可 以 概 括 預 測 變 項 的 多 元 預 測 模 式 ， 因 此 ， 乃 提 出 組 織 承 諾 多 元 預 測 模 式 ， 並 希 冀 經 由 實 證研究，以檢證此模式的可信度。
Morris & Sherman （ 1981 ） 所 建 立 的 組 織 承 諾 多 元 預 測 模 式 ， 係 以 個 人 特 徵 、 角 色 相 關 因 素 、 與 工 作 經 驗 為 預 測 變 項 ； 其 中 個 人 特 徵 因 素 包 括 年 齡 、 教 育 程 度 、 勝 任 感 ； 角 色 相 關 因 素 包 括 角 色 衝 突 與 角 色 混 淆 ； 在 工 作 經 驗 此 一 變 項 方 面 ， Morris & Sherman （ 1981 ） 認 為 領 導 者 行 為 既 是 工 作 經 驗 之 要 素 ， 又 是 社 會 化 的 來 源 ， 乃 以 領 導 者 的 倡導與關懷行為，作為工作經驗因素。其多元預測模式如圖2-4所示。
個人特徵
(年齡、教育程度、勝任感)
角色相關因素
(角色衝突、角色混淆) 組織承諾
工作經驗
(領導者之倡導、關懷)
圖2- 4 Morris & Sherman的組織承諾多元預測模式
資 料 來 源 ： b y J . H . M o r r i s & J . D . S h e r m a n , 1 9 8 1 , G e n e r a l i z a b i l i t y o f a n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t m o d e l , A c a d e m y o f M a n a g e m e n t J o u r n a l , 2 4 ( 3 ) , P . 5 1 5 .
由以上的文獻中發現，「組織諾承」早已被視為是管理與組織行為研究的一 個重要變數，若是能提高組織承諾，將對人、組織及社會產生結構性的良性循 環，節省組織營運成本，避免浪費社會資源，使組織得以良好發展。因此，本研 究歸納認為，若管理當局獲得員工對組織的高度承諾，員工便會對組織具有較高 的忠誠性，且願意投入組織，進而使整體社會因總績效的差異有不冋的影響，而 間接影響社會經濟發展。農業委員會所屬試驗研究單位亦屬整體社會的一環，故 選擇組織承諾作為本研究的結果變項。