組織變革與組織承諾之研究—以農業 委員會所屬試驗研究單位員工為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 博士

組織變革與組織承諾之研究—以農業 委員會所屬試驗研究單位員工為例

研究生：張文馨 撰

中華民國九十七年六月

謝誌

本論文能順利完稿付梓，首先要感謝指導教授孫本初博士悉 心指導，從題目的擬定建議到論文架構、研究方法及觀念上提供諸 多寶貴意見，並不厭其煩的審核論文，使得論文得以更臻完善，我 將永誌不忘。冋時感謝口試委員候松茂老師與李玉芬老師對本篇論 文之諸多斧正及寶貴的建議，方能在層次上有更多的精進，謹在此 致上最誠摯的謝忱。另外，要感謝眾多好朋友及好同事對問卷發放 的協助，大家的鼎力相助，我將銘記於心。

在研究所修業兩年期間，感謝所有老師在知識上的傳授與教 誨，以及在這段學習成長的期間一路相伴的夥伴們，由於你們不斷 的策勵，才能讓論文在祝福中順利完成。

最後，要感謝我最心愛的父母親及兄姐，長久以來給我的勉 勵與支持，讓我無後顧之憂，順利完成學業。謹將本論文獻給我的 家人、同事、同學，以及這段日子，曾經關懷與幫助過我的人，謝 謝大家。

張文馨 謹誌

2008 年 6 月

組織變革與組織承諾之研究—以農業委員會所屬試驗研 究單位員工為例

作者：張文馨

國立臺東大學區域政策與發展研究所

摘要

行政法人的設立是我國政府部門的創新制度，舉凡組織型態、營運及監督 方式，乃至人事管理、會計及財務制度等，都將不同於過去的體制和運作方 式，可說是行政機關重大的組織變革。目前對於行政機關法人化的主流研究觀 點，仍多側重在如何制定相關法令、如何推動變革方案及如何設計組織等層 面，對於員工態度的研究卻著墨較少。相關研究發現，當組織進行變革，即使 政策未定，也已經對組織內部造成不少的衝擊與影響。所以，組織成員對組織 變革的認知與組織承諾的關係研究，對於推動行政法人的管理層面是有實質助 益的。本論文之主要研究目的為：

1、探討不同屬性的員工對組織變革態度。

2、探討不同屬性的員工對組織承諾程度。

3、探討員工對組織變革態度與組織承諾間之關聯性。

4、探討員工組織變革態度對組織承諾間之預測性。

5、針對研究發現，提出改進建議，俾供政府主管機關及單位領導者推動行政法 人政策之參考。

本研究以農業委員會所屬試驗研究單位員工為研究對象，經由問卷調查，進 行敘述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及迴歸分析，

並以 SPSS for Windows12.0 統計軟體進行資料統計分析。主要研究結果發 現：

1、農業委員會所屬試驗研究單位員工的個人屬性變項（性別、年齡、教育程 度、官等、職務、服務年資及婚姻狀況）在組織變革態度、組織承諾等構面 上，除少部分具顯著差異外，大都不具顯著差異。

2、農業委員會所屬試驗研究單位員工對組織變革的態度與組織承諾之間有顯著 正相關。

3、農業委員會所屬試驗研究單位員工的組織變革態度對組織承諾有顯著影響。

本研究綜合前述研究發現，提出建議如下：

1、盡速完成相關法律案之立法程序。

2、審慎評估行政法人化政策之可行性。

3、強化溝通機制、提升變革成效。

4、確保員工權益及工作保障，並擬訂完善配套措施。

5、加強專業訓練及工作輔導，提升員工認同。

6、建立彈性且人性化的人力資源管理措施。

並藉由一系列相關研究作基礎，期能建立客觀、周全的相關配套措施，對即將 整併改制之現職人員合理釋疑，並建立與利害相關當事人共同擬定的理想衝擊 模式，作為政策衝擊預評估管理模式之參考。

關鍵詞：組織變革、組織承諾、行政法人

A Study of the Relationship between Organizational Change and Organizational Commitment － An Example of Council Of Agriculture of the test research unit employees

Wen-Hsin Chang

Taitung university The Institute of Regional Policy and Develop

Abstract

The establishment of the Administrative Corporation is an innovative institution of our government sectors. It could be the greatest change in organizational model than before, including operating, supervising, personnel management, accounting, and financial rules. In most Administrative Corporation research, they emphasized on how to make relevant decree, improve scheme and design aspect of organizing and so forth rather than employees＇ reception. Organization is always impacted when remodeling, even if policy is undecided. The research of employees＇ reception in organizational remodeling will benefit those who have promoted the Administrative Corporation. This research focuses on the reception of organizational remodeling from different employees＇ categories, the commitment of Administrative Corporation from different employees＇

categories, the relationship between the employees＇reception and commitment in organizational remodeling, the recommendation for Administrative Corporation planning.

Staffs of Council Of Agriculture （ COA ） Research Institute are the subjects of our research, through the survey of our questionnaire and take SPSS（the Statistical Packages of the Social Science） as tool for descriptive statistic analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, analysis of correlation and regression analysis to acquire and accumulate the relevant data analysis. The major findings are：

1. no obvious difference between employees＇ reception and commitment in organizational change that comes from the individual characteristics.

2. the positive correlation between COA employees＇reception and their commitment.

3. the significant employees＇commitment of organizational change come from employees＇ reception in COA.

In summary, we recommend:

1. Completing the legislative procedure as soon as possible.

2. Evaluating the Administrative Corporation policy.

3. Strengthening communication , promotion transform effect.

4. Ensuring that employee rights.

5. Strengthening professional training.

6. seting up a flexible and humanized human resources management system.

Key words: organizational change, organizational commitment, Administrative Corporation

目 錄

第一章 緒論...1

第一節 研究背景...1

第二節 研究動機與目的...2

第三節 研究途徑、方法與流程...4

第四節 研究範圍與限制...6

第五節 重要名詞解釋...7

第二章 文獻探討...8

第一節 組織變革之意涵與理論...8

第二節 組織承諾之意涵與理論...14

第三節 組織變革與組織承諾關係之研究...23

第三章 研究設計...27

第一節 研究架構與假設...27

第二節 各研究變項的操作性定義...31

第三節 問卷建構與調查過程...32

第四節 資料分析方法...48

第四章 研究結果分析討論...50

第一節 樣本個人背景資料之特性分析...50

第二節 研究變項之描述性統計...53

第三節 不同人口統計變項對組織變革態度之差異性分析...62

第四節 不同人口統計變項對組織承諾之差異性分析...73

第五節 組織變革與組織承諾之相關分析...84

第六節 組織變革對組織承諾各因素之預測分析...86

第五章 結論與建議...89

第一節 研究發現...89

第二節 建議...97

表次

表 2- 1 組 織 承 諾 之 定 義 ...15

表 2- 2 組 織 承 諾 之 分 類 ...17

表 3- 1 組織變革量表...33

表 3- 2 組織承諾量表...35

表 3- 3 問卷發放及回收統計表...47

表 3- 4「組織變革量表」題項項目分析表...36

表 3- 5「組織承諾量表」題項項目分析表...37

表 3- 6 KMO 統計量之判斷原理...39

表 3- 7 組織變革量表KMO與BARTLETT檢定結果...40

表 3- 8 組織承諾量表KMO與BARTLETT檢定結果...40

表 3- 9 組織變革因素分析摘要量表...41

表 3- 10 組織承諾因素分析摘要量表...42

表 3- 11 組織變革認知因素分析摘要量表...44

表 3- 12 組織承諾程度因素分析摘要量表...45

表 4- 1 研究問卷有效樣本基本資料統計表...52

表 4- 2 組織變革統計表 ...56

表 4- 3 組織變革各因素敘述性統計表 ...57

表 4- 4 組織承諾感受程度統計表 ...60

表 4- 5 組織承諾各因素敘述性統計表 ...61

表 4- 6 性別不同之個人對組織變革認知各因素T檢定結果...63

表 4- 7 年齡不同之個人對組織變革各因素單因子變異數分析表 ...64

表 4- 8 教育程度不同之個人對組織變革認知各因素單因子變異數分析表 ...66

表 4- 9 工作性質不同之個人對組織變革各因素單因子變異數分析表 ...67

表 4-10 服務年資不同之個人對組織變革認知各因素單因子變異數分析表...69

表 4-11 官等不同之個人對組織變革認知各因素單因子變異數分析表...70

表 4-12 不同職務之個人對組織變革各因素T檢定結果 ...71

表 4-13 婚姻狀況不同之個人對組織變革認知各因素T檢定結果 ...72

表 4-14 性別不同之個人對組織承諾各因素T檢定結果 ...74

表 4-15 年齡不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...75

表 4-16 教育程度不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...77

表 4-17 工作性質不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...78

表 4-18 服務年資不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...80

表 4-19 官等不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...81

表 4-20 職務不同之個人對組織承諾各因素T檢定結果 ...82

表 4-21 婚姻狀況不同之個人對組織承諾各因素T檢定結果 ...83

表 4-22 組織變革認知與組織承諾各因素相關分析表...85

表 4-23 組織變革認知與組織承諾各因素相關分析表...85

表 4-24 組織變革認知與組織承諾各因素之簡單迴歸分析表...87

表 4-25 整體組織變革認知與組織承諾之簡單迴歸分析表...88

圖次

圖 1- 1 本研究流程圖 ...5

圖 2- 1 STEERS之組織承諾前因後果模式 ...19

圖 2- 2 WI E N E R的 組 織 承 諾 形 成 模 式 ...20

圖 2- 3 ST E V E N S、 BY E R＆ TR I C E的 組 織 承 諾 角 色 知 覺 模 式 ...21

圖 2- 4 MO R R I S & SH E R M A N的 組 織 承 諾 多 元 預 測 模 式 ...22

圖 3 -1 研究架構圖 ...28

第一章 緒論

本章內容共分為五節，分別針對研究背景、研究動機與目的、研究途逕、方 法與流程、研究範圍與限制等進行討論，其相關細節分別說明如下。

第一節 研究背景

1979 年 迄 今 ， 全 球 較 具 競 爭 力 的 國 家 興 起 一 股 政 府 再 造 (Reinventing government)潮，一方面是各國政府透過政府改革運動，回應民眾的期待，變成一 種成功的政治號召；另一方面是各國政府面臨經濟緊縮及財政的困難，必須轉化 原有官僚體制運作，以因應時代變化需求。這股競相改革的壓力與回應人民多元 需求之下，「政府再造」儼然成為提升政府效率及提高人民信心之必然途徑。究 實 而 論 ， 這 股 再 造 風 潮 係 源 自 於 英 國 的 推 動 新 公 共 管 理 主 義 (New Public Management)，其主要主張係於公部門導入市場競爭機制，並強調提升施政效 率、強化成果管理及目標導向機制，並藉由分權與行政組織結構重組等方式，追 求經濟、效率及效能為目標，這種管理機制的理念促使政府組織必須有整體性大 幅度的變革。

我國大力推動政府再造可溯自 1998 年，頒布「政府再造綱領」展開政府再 造推動計畫，於 2001 年 10 月，由陳水扁總統宣示大規模政府改造的決心並設立

「政府改造委員會」，邀集各方專家學者確立政府的改造願景為「具全球競爭力 的活力政府」，分別針對改造目標「興利創新的服務機制」、「彈性精簡的行政 組織」、「專業績效的人事制度」、「分權合作的政府架構」、「順應民意的國 會改造」等議題，進行討論，提供建言。行政院復於 2002 年召開產業科技策略 會議，科技顧問組針對「台灣農業生技產業競爭力與發展策略」所獲致重要結論 之一為：成立國家農業研究院及培育中心，以建立獨立自主且具彈性與效能之研 發與應用體系，行政院農業委員會乃於同年 9 月間邀集專家學者代表研議規劃，

並於 2003 年 11 月行政院組織改造推動委員會第五次會議中，討論通過行政院農 業委員會所屬農業試驗所、林業實驗所、水產試驗所、畜產試驗所、家畜衛生試 驗所、農業藥物毒物試驗所、特有生物研究保育中心、茶葉改良場及種苗改良繁 殖場等九個試驗研究機關，整合成立具公法性質之 行政法人 「國家農業研究 院」。行政法人制度雖在部分國家，如德國、英國、日本等國家行之有年，或許

各國推行之方式有些不同，究其變革的基本理念及運作方向非常類似，都是強調 鬆綁組織、人事、預算、財務及採購等方面的管制，並引進企業經營精神，使行 政業務之推行更為專業自主、營運更具績效。此次行政法人化國家農業研究院的 設置，為重大的組織變革案，該制度之實施於我國係屬新創的行政組織型式，九 個擬納入之試驗研究機關，業務範圍幾乎涵括農業機關組織體系核心職能，其現 職員工達二仟餘人，雖然行政院強調，原機關隨同移轉之公務人員「身分保留，

權益不變」，但九個機關所屬公務人員對此仍存諸多疑慮，因此本研究期藉由組 織變革與組織承諾之研究，建立與利害相關當事人共同擬定的理想衝擊模式，作 為政策評估管理模式之參考。

第二節 研究動機與目的

一、研究動機

我國加入 WTO 以後，農業面臨嚴峻的挑戰，為增進我國農業競爭力，提升 我國農業研究水準，解決政府農業研究機關科技人力之進用及待遇問題，行政院 於 2004 年 4 月 21 日第 4382 次院會修正通過「國家農業研究院設置條例」草 案，將現行農業委員會所屬農業試驗所、林業試驗所、水產試驗所、畜產試驗 所、家畜衛生試驗所、農業藥物毒物試驗所、特有生物研究保育中心、茶業改良 場及種苗改良繁殖場等九個試驗機關予以整合，成立行政法人型態之「國家農業 研究院」。冀望藉由「行政法人化」的組織變革方式，將原由行政機關實施之專 業化公共任務，改制為負有履行特定公共任務之公法人，並由國家給與必要之財 政支持及監督，成立更專業化、更具效能的「國家農業研究院」，以因應全球 化、自由化的激烈競爭。

而組織變革的預期成效是否達成，其關鍵在於組織變革中組織成員的集體行 為反應，才是重點之所在。因為實施變革的同時，往往使組織成員士氣大受影 響、工作負荷及壓力驟增、工作效率低落、成員對組織的忠誠度也開始瓦解，故 在執行組織變革的推動之際，組織成員對於變革的態度反應乃為研究變革理論之 重要課題之一。惟根據相關文獻整理，對組織變革的研究雖然很多，但針對員工

之組織變革態度反應的研究較少，因此，深入分析員工對組織變革之態度反應，

乃為本研究動機之一。

其次，Buchanan（1974）指出，組織承諾是一種對組織目標和價值的感情歸 屬，包括為組織付出心力的意願、繼續留在組織內的意願、對組織的歸屬感或忠 誠度、接受組織的重要目標或價值、對組織給予正面評價。由此可知，組織承諾 高低，是影響組織效能的重要因素之一；而組織變革的規劃與執行，對於組織成 員的變革知覺、壓力反應及人格特質將是影響組織承諾的前因，其中包括員工期 望實際落差、個人知覺在組織受重視的程度、工作環境、薪資福利及個體性的差 異、角色壓力、變革策略等，都是造成組織承諾改變的重要原因（尹衍梁 1988）。因此，探討組織成員在面臨組織變革的不確定工作環境中，其態度反應 對組織承諾所產生影響及兩者之關聯性，乃為本研究動機之二。

由於組織變革的推動會使原本熟悉的環境改變，其中包括組織結構、角色、

人力等重大改變，對組織成員而言是一大衝擊，而組成員係組織核心競争力之關 鍵所在，因此組織成員對組織變革的態度反應，將是變革成敗之重要因子之一，

所以，組織成員面對組織變革的態度反應對組織變革之影響程度，乃為本研究動 機之三。

二、研究目的

行政法人的設立是我國政府部門的創新制度，舉凡組織型態、營運及監督方 式，乃至人事管理、會計及財務制度等，都將不同於過去的體制和運作方式，可 說是行政機關重大的組織變革。目前對於行政機關法人化的主流研究觀點，仍多 側重在如何制定相關法令、如何推動變革方案及如何設計組織等層面，對於員工 態度的研究卻著墨較少。相關研究發現，當組織進行變革，即使政策未定，也已 經對組織內部造成不少的衝擊與影響。所以，組織成員對組織變革的態度與組織 承諾的關係研究，對於推動行政法人的管理層面是有實質助益的。因此本論文之 主要研究目的如下：

一、探討不同屬性的員工對組織變革之態度反應情形。

二、探討不同屬性的員工對組織承諾之程度。

三、探討員工在組織變革的態度反應與組織承諾之關聯性。

四、探討員工組織變革態度對組織承諾之預測性

五、根據研究發現，提出改進建議，俾供政府主管機關及單位領導者在推動組織 變革時之參考。

第三節 研究途徑、方法與流程

一、研究途徑

本文之研究途徑係採用行為的角度及心理層面來分析農業委員會所屬試驗研 究機關員工對組織變革與組織承諾之關係，並依據研究架構，提出不同的假設，

以量化的方式，從行為層面從事資料蒐集、分析及解釋。

二、研究方法

為配合研究問題及達成上述研究目的，本研究首先以文獻分析法獲得相關資 訊，確定研究架構、研究內容及設計問卷，再以問卷調查法進行實證分析以獲得 完整資料，進而提出本研究之結論與建議，茲將本研究方法說明如下：

(一)文獻分析法

又稱文獻探討法，是一種具量化色彩及最簡單的探索性研究方法，即 經由文獻資料等二手資訊，分析其研究結果與建議，指出需要驗證的假 設，並說明這些建議性假設是具有應用價值，而當作自己的研究基礎。

(二)問卷調查法

又稱社會調查（Social Survey）或樣本調查（Sample Survey）。本研究 以此法為主，結合文獻分析初步瞭解與結果。參考相關研究者之論文，將 問卷題目設計成三部分：

第一部分：組織變革量表，測量項目為政策支持、情緒反應、權益關心等 項。

第二部分：組織承諾量表，測量項目為認同承諾、努力承諾及留職承諾等 項。

第三部分：個人背景資料表，測量項目是受測者個人資料及相關工作屬性 等項。

三、研究流程

本研究係依據前述研究動機與研究目的，進行相關文獻之蒐集整理，進而決 定研究架構與問卷設計，經實際問卷調查後，以 SPSS for window12.0 版本統計軟 體進行問卷變項間之各種數據整理及統計分析，並根據資料分析結果進行檢定與 假設驗證，最後提出結論與建議，研究流程如圖 1-1。

確認研究主題

圖 1- 1 本研究流程圖

文獻探討與整理

結論與建議

資料整理與分析

問卷設計、調查

發展研究假設

建立研究架構

第四節 研究範圍與限制

一、研究範圍

農業委員會所屬九個試驗機關業經行政院核定，整合改制為行政法人型態之 國家農業研究院，其設置條例草案已送立法院審議中，雖然目前尚未完成機關改 制之立法程序，但在組織變革進行過程中，己經對組織內部造成不少的衝擊與影 響。故本研究以農業委員會所屬九個試驗研究單位為研究對象，並以該等單位所 屬員工作為問卷發送對象，由性別、年齡、教育程度、工作性質、服務年資、官 等、職務、婚姻狀況等個人背景變項的不同，來探討組織變革與組織承諾的相關 因素。

二、研究限制

(一)研究方法的限制

1. 本研究對所有量表之衡量均採李克特（Likert）計分法，雖可增加分析 時之方便性，但也可能失去一些研究的嚴謹性。

2. 問卷係採自願填寫方式，部分較具敏感之問題會造成自我防衛心理，

或因受訪者其個人觀感、認知、時間、情緒或態度因素之影響，使問 卷結果產生些許偏差。

(二)研究推論之限制

組織變革與組織承諾之因素包羅萬象，本研究雖有參酌文獻及學者專 家的見解，惟因素的選取因人而異，可能會有未盡完備之處而影響研究結 果。

(三)受試者心情上的影響

由於問卷之內容非常多元，可能會影響受試者在填答時因不耐煩而隨 便作答，因而影響研究結果。

第五節 重要名詞解釋

一、組織變革

組織變革(Organizational change)，是指一個組織進行局部或整體調整的過 程，在組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內在及外在的環境變化，進行 調適與改變，對內調整目標為改善組織成員態度與行為、提升組織文化；對外調 整目標則是使內部組織優勢更加發揮於外部環境機會，達成組織穩定成長，致使 組織績效提升，此適應環境與組織調整策略，稱為組織變革。

二、組織變革態度

組織變革態度即組織成員對組織變革面向，如人員、技術、結構或任務等層 面的改革，所表現出拒絶或接納變革的心境。本研究將組織變革變態度分為政策 支持、情緒反應及權益關心等三個因素來說明。

三、組織承諾

所謂組織承諾是指個人對某一特定組織的認同及投入之態度傾向的相對強 度，是一種對組織的正向感覺。本研究係就認同承諾、 努力承諾及留職承諾等 三個面向，來探討組織成員接受組織之目標及價值，且願意為組織投注高度的努 力之程度。

四、行政法人

理，且所涉公權力行使程度較低者。

第二章 文獻探討

第一節 組織變革之意涵與理論

變革是我們社會裡不可或缺的一部份，許多外部環境的變化是組織無法控 制的，而其主要環境變化的動力包括來自科技、政治、文化（黃英忠 1991），

當組織受到外在環境衝突時，為配合外部發展的需要而調整其內部的若干狀況，

以維持基本的均衡，進而達到組織生存與發展的目的，必須實行組織變革（謝安 田 1992）。本節討論的重點包括：組織變革定義、影響組織變革之因素、組織 變革之類型及組織變革的模式等四部分。

一、組織變革之定義

組織變革(Organizational change)係組織為加強組織文化和成員能力，以適應 環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目標之調整的過程。因此，認為任何組 織試圖改變舊有狀態所作的努力，都屬於組織變革之範疇(吳秉恩 1986)。

Recardo(1991)指出組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同所做的策略規劃 與行動。而 Michael(1982)則把組織變革定義為：組織為因應環境變化所從事的調 整過程，其通常發生在組織經營行為與環境變動無法配合時。有些組織變革是以

「自由意志」的觀點，認為組織變革是出於「自動反應」，例如有些組織變革決 策，往往是為了預先因應未來環境可能的改變。而有些則是「命定主義」觀點，

認為組織變革的原因是被動的反應環境改變所產生的需求(Astley & Van de Van，

1983)。

有關組織變革之文獻討論，有許多學者有不同的看法、定義，本研究將組織 變革定義為：組織為了因應外在環境快速的變化及內在環境的需要而追求生存及 積極發展，對於不合時宜的組織結構及工作關係進行有計畫的改變，以因應新事 務與新需求之過程所採取的改革措施。

二、影響組織變革之因素

大部分組織變革的原因探討，有許多文獻認為是受外在環境所影響，事實 上，內部環境影響也不容忽視。整體而言，組織變革受環境因素影響頗巨。組織 就像一個人，也會成長、變化、死亡等，一個組織為保持自身的平衡，無不處在 隨時變動的情況中，這是一種動態的平衡，不斷接受由內在與外在的環境衝擊、

刺激而進行變化著。Kanter.Stein& Todd（1992）認為造成組織變革的原因有三大 類： 1 企業內部權力系統的變遷。例如：重要人士變動、經營權轉移等。 2 企業 成長過程中的變遷力量。例如：組織生命週期、組織成長轉變等。 3 環境的變 遷。例如：市場的偏好改變、新型態競爭者進入等。

綜合以上論述中可以看出組織變革的成因，係為因應外部環境的快速劇烈變 化，而將組織內部作一全面深入的調整，以達到組織生存、發展的目的。因此，

現今的組織必須能夠在對於創新與改變之間取得平衡，亦即組織不僅能夠成長，

而且能在日益競爭的環境中生存下來。舉凡以上種種因素都清楚地說明了外部環 境變動對組織採取變革行為的重要性。

三、組織變革之類型

組 織 變 革 類 型 依 組 織 內 部 發 動 變 革 之 主 動 性 程 度 ， 可 分 成 主 動 性

（Proactive）變革，以及反應式（Reactive）變革；組織變革類型依組織發生變化 速度，可分成躍進式(Quantum) 或革命式（Revolutionary）變革，以及漸進式 (Incremental)或衍化式（Evolutionary）變革；組織變革類型依變革標的層次，約可 分成組構結構層次、組織策略調整層次、營運層次、以及組織內部成員知覺層 次。組織應根據其內部條件以及外部環境分析，選擇適合當時情境之變革類型。

組織變革理論初始者 Lewin 將組織變革過程分成三個階段：解凍（unfreezing），

提升變革動機。變革行動(moving)，變革策略執行。再凍結(refreezing)，強化組織 新均衡。

綜合以上學者的分類，面對組織轉型的重大變革之際，員工最關心的莫過 於變革效益、前程發展、溝通程度及權益保障等議題。由於本研究主要探討農業 委員會所屬試研研究單位員工對行政法人化之組織變革的態度反應。因此擇採

Waddell & Sohal (1998)對變革態度之解釋，彙整後分為政策支持、情緒反應及權 益關心等三個因素加以討論。

四、組織變革之模式

組織變革是一個複雜、動態的過程，需要有系統的理論指導。管理心理學對 此提出了行之有效的理論模型，適合於不同類型的變革任務。其中影響最大的 有：Lewin 變革模型，系統變革模型和 Kotter 變革模型。

(一)Lewin模型

組織變革模型中最具影響的是 Lewin 變革模型。Lewin（1951）提出一 個包含解凍、變革、再凍結等三個步驟的有計劃組織變革模型，用以解釋 和指導如何發動、管理和穩定變革過程。

1. 解凍：這一步驟的焦點在於創設變革的動機。鼓勵員工改變原有的 行為模式和工作態度，採取新的適應組織戰略發展的行為與態度。

為了做到這一點，一方面，需要對舊的行為與態度加以否定；另一 方面，要使幹部員工認識到變革的緊迫性。可以採用比較評估的辦 法，把本單位的總體情況、經營指標和業績水平與其他優秀單位或 競爭對手加以一一比較，找出差距和解凍的依據，幫助幹部員工

“解凍＂現有態度和行為，迫切要求變革，願意接受新的工作模 式。此外，應注意創造一種開放的氛圍和心理上的安全感，減少變 革的心理障礙，提高變革成功的信心。

2. 變革：變革是一個學習過程，需要給幹部員工提供新資訊、新行為 模式和新的視角，指明變革方向，實施變革，進而形成新的行為和 態度。這一步驟中，應該注意為新的工作態度和行為樹立榜樣，採 用角色模範、導師指導、專家演講、群體培訓等多種途徑。Lewin 認為，變革是個認知的過程，它由獲得新的概念和資訊得以完成。

3. 再凍結：在再凍結階段，利用必要的強化手段使新的態度與行為固 定下來，使組織變革處於穩定狀態。為了確保組織變革的穩定性，

需要注意使幹部員工有機會嘗試和檢驗新的態度與行為，並及時給 予正面的強化；同時，加強群體變革行為的穩定性，促使形成穩定 持久的群體行為規範。

(二)系統變革模型

系統變革模型是在更大的範圍裏解釋組織變革過程中各種變數之間的 相互聯繫和相互影響關係。這個模型包括輸入、變革元素和輸出等三個部 分。

1. 輸入：輸入部分包括內部的強點和弱項、外部的機會和威脅。其基 本構架則是組織的使命、願景和相應的戰略規劃。企業組織用使命 句表示其存在的理由；願景是描述組織所追求的長遠目標；戰略規 劃則是為實現長遠目標而制訂的有計劃變革的行動方案。

2. 變革元素：變革元素包括目標、人員、社會因素、方法和組織體制 等元素。這些元素相互制約和相互影響，組織需要根據戰略規劃，

組合相應的變革元素，實現變革的目標。

3. 輸出：輸出部分包括變革的結果。根據組織戰略規劃，從組織、部 門群體、個體等三個層面，增強組織整體效能。

(三)Kotter組織變革模型

領導研究與變革管理專家 Kotter 認為，組織變革失敗往往是由於高層 管理部門犯了以下錯誤：沒有能建立變革需求的急迫感；沒有創設負責變 革過程管理的有力指導小組；沒有確立指導變革過程的願景，並開展有效 的溝通；沒能系統計畫，獲取短期利益；沒有能對組織文化變革加以明確 定位等。Kotter 為此提出了指導組織變革規範發展的八個步驟：建立急迫 感、創設指導聯盟、開發願景與戰略、溝通變革願景、實施授權行動、鞏 固短期得益、推動組織變革、定位文化途徑等。Kotter 的研究表明，成功的 組織變革有 70％～90％由於變革領導成效，還有 10％～30％是由於管理部 門的努力。

(四)Bass的觀點和Bennis的模型

管理心理學家 Bass 認為，按傳統方式以生產率或利潤等指標來評價組 織是不夠的，組織效能必須反映組織對於成員的價值和組織對於社會的價 值。他認為評價一個組織應該有三個方面要求：生產效益、所獲利潤和自 我維持的程度、對於組織成員有價值的程度、組織及其成員對社會有價值 的程度。

Bennis 則提出，有關組織效能判斷標準，應該是組織對變革的適應能 力。當今組織面臨的主要挑戰，是能否對變化中的環境條件作出迅速反應 和積極適應外界的競爭壓力。組織成功的關鍵是能在變革環境中生存和適 應，而要做到這一點，必須有一種科學的精神和態度。適應能力、問題分 析能力和實踐檢驗能力，是反映組織效能的主要內容，在此基礎上，Bennis 提出有效與健康組織的標準：

1. 環境適應能力：解決問題和靈活應付環境變化的能力。

2. 自我識別能力：組織真正瞭解自身的能力，包括組織性質、組織目 標、組織成員對目標理解和擁護程度、目的程式等。

3. 現實檢驗能力：準確覺察和解釋現實環境的能力，尤其是敏銳而正 確地掌握與組織功能密切相關因素的能力。

4. 協調整合能力：協調組織內各部門工作和解決部門衝突的能力，以 及整合組織目標與個人需求的能力。

(五)Kast的組織變革過程模型

Kast 提出了組織變革過程的六個步驟：

1. 審視狀態：對組織內外環境現狀進行回顧、反省、評價、研究。

2. 覺察問題：識別組織中存在問題，確定組織變革需要。

3. 辨明差距：找出現狀與所希望狀態之間的差距，分析所存在問題。

4. 設計方法：提出和評定多種備擇方法，經過討論和績效測量，作出 選擇。

5. 實行變革：根據所選方法及行動方案，實施變革行動。

6. 反饋效果：評價效果，實行反饋。若有問題，再次迴圈此過程。

(六)Schein的適應迴圈模型

Schein 認為組織變革是一個適應迴圈的過程，一般分為六個步驟：

1. 洞察內部環境及外部環境中產生的變化。

2. 組織中有關部門提供有關變革的確切資訊。

3. 根據輸入的情報資料改變組織內部的生產過程。

4. 減少或控制因變革而產生的負面作用。

5. 輸出變革形成的新產品及新成果等。

6. 經過反饋，進一步觀察外部環境狀態與內部環境的一致程度，評定 變革的結果。

五、組織變革態度

（一）態度理論

態度是決定一個人對任何外界事物的看法與解釋，它是一種預備的行為 狀態，伴隨有直接目的的情緒傾向，故對態度之明瞭，為瞭解反應之必 要條件。據心理學家指出，人類之行為受態度影響最大，且對於同一事 物，往往因為態度不同而有不同的意義，大多數是選擇與其態度一致的 事實，而捨棄與其態度違背的事實。Reitz(1981 )認為態度是指對某事物 持續性的感受或行為傾向，它具有持續、長久性及傾向某事物的特質，

若沒有改變力量，個人對事物的態度不會改變。一般研究態度的基本假 設是態度能夠預測行為，亦即能夠正確預測他人的態度和行為，才能因 地制宜，得到最有利結果。Robbins(1991 )認為態度是對人、對事物所抱 持的正面或負面的評價。它反映了個人對人、事、物的感受。張春興 (1991)態度是指個人對人、事、物以及周圍世界，憑其認知及好惡所表現 的一種相當持久一致的行為傾向。因此，任何一種態度，都是因對象所 引起，都是有組織的，而且也都是表現於行動。

從以上學者的論述可以得知，態度是個人對某一特定人、事、物做 出個人的評價，而表現出接受或拒絕的方式，其會受到個人之背景因素 或環境因素影響，使得個人態度必須

作合適的轉變。

（二）組織變革態度

任何變革必然會牽涉到人的因素，員工能否積極支持，及其對變革所抱 持的態度，均為組織變革成功與否的重要關鍵。一般而言，組織變革所 影響的層次，包括個人、團體、組織及環境等四方面，而組織變革的態 度反應則可分為否認、抗拒、接納及投入等四個階段。又一個人對改革 的態度，是基於他對改革措施的瞭解、過去的經驗及當前的社會關係而 決定。一個人對變革的反應，是基於他對變革事物正面或負面評價。任 何變革計畫所將遭遇的反應，會有三種可能性：積極的支持、中立觀望 的態度以及反對或抗拒變革，依據 Nadier（1981）看法，員工的積極支

持或中立的觀望態度，在組織推動變革的過程中，若透過適當方式的運 作，將有助於變革的成功，但員工抗拒變革的心理是不易克服的，所以 員工的態將是雙革成功與否的關鍵。

綜上所述，我們可以發現，組織變革是組織內部與外在環境關係的調整，組 織為因應外在環境的改變，而將內部做一調整，以維持組織的均衡，而達成組織 生存與發展的目的。組織變革的對象是以「人」為中心，組織變革會激發組織成 員內心的衝突與危機感，變革的成敗與員工態度息息相關，是推動變革策略前重 要的考量因素。故決策者在推動變革過程中，必須瞭解成員的反應與態度，適時 引導，儘量減少因變革而產生的負面因素，增加其對政策的認同感，凝聚推動組 織變革的力量，如此將有助於變革目標的達成。

第二節 組織承諾之意涵與理論

承 諾 （ commitment ） 一 詞 在 社 會 心 理 學 研 究 領 域 裡 ， 受 到 了 許 多 學 者 的 關 注 ， 針 對 此 一 主 題 做 了 許 多 的 研 究 ， 更 被 廣 泛 的 運 用 到 組 織 行 為 與 個 人 職 業 心 理 等 領 域 。 為 建 構 本 研 究 有 關 組 織 承 諾 之 概 念 模 式 ， 本 節 將探討：( 1)組織承諾之定義、(2) 組織承諾之分類、(3)組織承諾之理論模 式、(4)組織承諾之影響。

一、 組織承諾之定義

組 織 承 諾 長 久 以 來 一 直 是 管 理 學 者 極 有 興 趣 的 主 題 ， 其 由 眾 多 的 概 念 與 定 義 即 可 為 之 證 明 （ Morrow, 1983 ） ； 事 實 上 ， 對 於 「 組 織 承 諾 」 一 詞 的 意 義 ， 學 者 之 間 的 看 法 ， 一 致 性 甚 低 ， 不 同 的 學 者 由 不 同 的 學 派 、 理 論 出 發 ， 為 了 自 己 的 研 究 目 的 而 給 予 組 織 承 諾 不 同 的 定 義

（ Mowday ， 1982 ） 。 Morrow （ 1983 ） 指 出 有 關 組 織 承 諾 的 概 念 及 測 量 ， 超 過 二 十 五 種 ， 各 家 說 法 不 一 ， 因 此 ， 組 織 承 諾 的 意 義 ， 迄 今 仍 無 定論。茲就幾種較常為學者所採用的組織承諾定義彙整如表2-1

表 2- 1組織承諾之定義

學 者 年 代 定 義

Scheldon 1971 織織承諾是一種員工對組織的態度或傾向，將個人與組 織連結或附著成一體。

Alutto 1972 組織承諾是組織成員為了薪資、職位、專業創造的自由 和同事情誼，而不願離開組織的一種行為傾向。

Porter,Stee rs,Mowday&B oulian

1974

認為組織承諾至少包含三個要素：

1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。

2.願意對組織利益而努力。

3.明確的希望繼續成為組織的一分子。

Buchanan 1974

認為組織承諾至少包今五項要點：

1.員工希望盡其所能代表組織。

2.強烈的意願想留在組織中。

3.對組織之歸屬感與忠誠度。

4.對組織主要目標及價值的接受程度。

5.對組織之評價為正面的。

Mtchell 1974 是個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。

Gechman 1977 係指該行為超越組織對於個人正式的規範或期望，且被 社會所接受。

Angle&Perry 1981 個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的 人，會比較願意為組織奉獻心力。

Morris&Sher

man 1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織之 正向感覺。

Mowday 、 Porter&Stee rs

1982

是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：

1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。

2.努力承諾：為組織盡力的意願。

3.留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望。

Thompson 1989

係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標 與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡 力，而且有強烈的意願留在組織中。

Peyes 1990 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與 傾向。

William&And

erson 1991 個人對組織的附屬感聯繫和公民式行為，為了益進組織 效能及效與對資源的轉換刢新及環境等付出的頁獻 Robbins 2001 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其

目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

吳秉恩 1986 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承諾愈高，則會 愈將自己視為組織之一份子，脣齒相依。

表 2 - 1 組 織 承 諾 之 定 義 （ 續 ）

學 者 年 代 定 義

丁虹 1987

個人對於某一特定組織的認同及投入之態度傾向的相對 強度，有三個特徵：.1 深信並接受組織之目標及價 值；.2.願意為組織投注高度的努力；3.具有強烈的然 望以維持組織成員的身份。

梁瑞安 1989

組織承諾係指個人對組織的目標和價值，有著強烈的認 同感，對組織忠心關懷，願意為組織付出心力，且希望 繼續成為組織的一份子。

謝安田 1992 為組織中的個別員，對各種情境之不同構面，表達的主 觀感或情感反應的程度。

牟鍾福 2001

個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內 化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組 織奉獻心力，努力工作的意願或向。

許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。

顧忠平 2005

組織承諾是個人對一特定組織的認同與投入的相對強 度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅 信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付出更多的 努力；3.渴望繼續成為組織的一份子。

資料來源：1.顧忠平（2005）；2.本研究整理

綜 合 上 述 各 學 者 對 組 織 承 諾 之 定 義 ， 本 研 究 採 用 Mowday、Porter &

Steers（1982）之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，其包 括：1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承諾：為組織盡心、

盡力的意願。3.留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾 定義為個人在工作態度及留職意願上的一種承諾。

二、組織承諾的分類

由 於 組 織 承 諾 的 定 義 甚 多 ， 各 家 所 持 立 論 觀 點 互 異 ， 因 此 ， 有 些 學 者 試 圖 將 其 理 論 模 式 予 以 分 類 ； Stevens （ 1978 ） 認 為 組 織 承 諾 的 研 究 至 少 包 含 兩 種 不 同 的 觀 念 與 看 法 ， 即 心 理 性 的 觀 點 與 交 換 性 的 觀 點 ； Kantor （ 1968 ） 依 個 人 行 為 方 式 的 不 同 ， 將 組 織 承 諾 分 為 持 續 工 作 承 諾 、 內 聚 力 承 諾 、 與 控 制 承 諾 （ 引 自 Buchanan, 1974 ） ； Staw （ 1977 ）

將 組 織 承 諾 分 為 行 為 性 承 諾 與 態 度 性 承 諾 ； Hall （ 1970 ） 認 為 組 織 承 諾 應 分 為 態 度 的 承 諾 與 行 為 意 圖 承 諾 。 茲 將 部 分 學 者 的 分 類 型 態 彙 整 如 表 2-2

表2- 2 組 織 承 諾 之 分 類

學者 分類 定義

持 續 工 作 承 諾

係指成員受到組織要求個人投資與犧牲的刺 激，認為離開組織所必須付出的代價太高，

而且也不容易。

凝聚承諾

係指成員對組織社會關係的隸屬程度。成員 公開放棄先前的社會關係，並致力於增加目 前團體的凝聚力和隸屬感。

Kanter

（1968）

控制承諾 係指組織要求成員公開否定以前的規範，並 根據組織價值，重新形成個人的自我概念。

價值承諾 係指深信並接受組織目標。

努力承諾 係指願意為組織投注高度的努力。

Porter

（1974）

留職承諾 係替具有強烈的欲望以維持組織成員的身 份。

態度性承諾 係指員工主動的承諾，是個人與組織連結的 一種態度或傾向，類似投入、認同與激勵。

Staw

（1977）

行為性承諾

係指個人對無法撤回的決策，所做的一種補 償過程。個人因受到某些束縛，不得不完成 組織目標。

規範性承諾

員工為配合組織目標的利益，而產生一種內 化的規範信念，當承諾意識越高時，個人行 為將越會受內化力的影響。所以個人願意繼 續留在組織中效力，並非期待如此可獲得多 少利益，而是他相信這樣做才能符合團隊的 規範。

Stevens, Beyer,&

Trice, (1978）

交換性承諾

員工付出投資報酬率的觀點，衡量付出與報 酬距之後，對組織所產生的承諾，此種行為 被視為一種交換性行為；員工將自己對組織 的頁獻與組織給的報酬加以比較，如果這種 交換對自己有利，則組織承諾就會提昇，反 之，則降低。

表 2 - 2 織 組 承 諾 之 分 類 （ 續 ）

學者 分類 定義

認同承諾 係指深信並接受組織目標。

努力承諾 係指願意為組織投注高度的努力。

Mowday、

Porter＆

Steers

（1982） 留職承諾 係替具有強烈的欲望以維持組織成員的身份

。

交換的觀點 承諾是與成為組織成員有關的報及成本函數

，當在組織的年資增加時，通常也會增加。

歸因的觀點

承諾是個人與其行為的連結，當個人行事有 意志的、明顯的及不可變更的行為後，其會 歸因於自己早已對組織有承諾。

Reichers

（1985）

個 人 、 組 織 目 標 一 的 致 觀點

承諾發生於個人認同並致力於組織目標價值 時。Porter等人發展的組織承諾問卷（OCQ）

就是此定義操作化的主要問卷，

情感性承諾 員工在情感或心理上認同組織，重視與組織 的關係。

持續性承諾 員工基於功利性考量而願意繼續留在組織中

。 Allen＆

Meyer

（1991）

規範性承諾 指員工對組織忠誠是必須遵守的價值觀。

Steers＆

Black

（1994）

相對程度承 諾

組織承諾是個體認同或投入組織中的相對程 度，它以三個因素為特點：1.非常信任和接 受組織目標和價值。2.願意為組織付出巨大 的努力，3.保持作為組織中成員的強烈願 望。

報 酬 基 礎 的 承諾

認為可以滿足其經濟優勢、地位與社會利益 及任務利益方面之需要，則會傾向於對變革 付出諾。

Lamsa＆

Savolainen

（2000） 信 任 基 礎 的 承諾

如果認為對於變革所作的承諾是有價值的，

而且情感上是重要的，就會對變革做出承 諾，

資料來源：1.丁虹（1987）；2.顧忠平（2005）；3.本研究整理

綜合以上學者的分類，本研究將採用 Mowday、Porter & Steers（1982）

的認同承諾、努力承諾及留職承諾之分類， 國 內 外 許 多 學 者 亦 多 以 此 三 因 素 為 組 織 承 諾 的 主 要 衡 量 因 素 （ Mowday 、 Porter & steers ， 1982 ； 曾 錦 怡 ， 2004 ； 許 仁 宗 ， 2004 ） ， 同 時 此 三 因 素 在 例 次 實 證 研 究 中 被 證 明 對 衡 量 組 織 承 諾 具 相 當 高 的 信 度 和 效 度 ， 且 認 為 最 具 有 解 釋 力 。 故 本 研 究 將 組 織 組 承 諾 定 義 為 「 個 人 對 組 織 的 一 種 投 入 及 認 同 態 度 之 傾 向 ， 並 且 願 意 為 組 織 繼 續 付 出 心 力 ， 創 造 合 乎 組 織 利 益 的 一 種 意 識 型 態 」 希 冀 籍 由此一觀點，觀察組織成員對組織認同程度與投入的強度。

三、組織承諾之理論模式

(一)Steers組織承諾前因後果模式

Steers （ 1977 ） 提 出 組 織 承 諾 的 前 因 結 果 模 式 ， 模 式 中 包 含 組 織 承 諾 的 前 因 （ 預 測 變 項 ） 與 結 果 （ 效 標 變 項 ） 兩 部 分 。 預 測 變 項 包 括 個 人 特 徵 、 工 作 特 性 、 與 工 作 經 驗 ； 效 標 變 項 則 包 括 留 職 意 願 、 出 席 率 與 工 作 績 效 。 其 中 個 人 特 徵 包 括 年 齡 、 成 就 動 機 與 教 育 程 度 ； 工 作 特 性 包 括 挑 戰 性 、 回 饋 與 工 作 完 整 性 ； 工 作 經 驗 則 包 括 團 體 態 度 、 對 組 織 信 賴 程 度 與 個 人 重 要 性 ； 其 關 係 如 圖 2-1 所 示 。 此 外 ， Steers

（ 1977 ） 在 論 述 中 亦 提 及 ： 組 織 承 諾 與 留 職 意 願 有 高 度 的 關 聯 ， 與 出 席 率 及 異 動 率 （ turnover ） 則 有 中 度 的 關 聯 ， 唯 和 績 效

（performance）則無關聯。

群體對組織的態度 組織的可靠性 組織對個人的重視

工 作 經 驗

挑戰性、回饋性、

任務完整性 工作相關環境

工 作 特 性

人口統計變項 人格特質

個 人 特 質

組織承諾 出席率

工作績效

留 職 意 願

圖2- 1 Steers之組織承諾前因後果模式

資料來源：引自Richard M. Steers, “Antecedents and Outcomes of

Organizational Commitment,＂ Administrative Science Quarterly, 1977, 22: 47

(二)Wiener的組織承諾形成模式

Wiener（1982）將Fishbein的行為意圖模示予以擴展，認為直接影響組織 承諾之內化規範信念的因素有二：1.普遍化的忠誠與責任（generalized loyalty and duty）；2.組織認同(organizational identification）。所謂「普遍化的忠誠與責 任」係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有義務表現忠誠和負 責任，並相信忠誠是應該的。所謂組織認同係指與組織命令、目標、政策、

工作方式一致的個人內化信念而言。

Wiener 認 為 普 遍 化 的 忠 誠 與 責 任 只 受 到 選 擇 成 員 過 程 的 影 響 ， 組 織 認 同 則 同 時 受 到 選 擇 成 員 過 程 及 組 織 社 會 化 的 影 響 。 組 織 承 諾 形 成 模式如圖2-2所示。

應 徵 者 的 內 化 規 範 信念

應徵者的內 化規範信念

未 經 選 擇

的 個 人 之 一 般 忠 誠 與責任

經 過 選 擇 的 個 人 之 一 般 忠誠與責任

人格主要

社會化 組織承諾

未 進 入 組 織 前 的 個 人 價 值 調 和

招 募 新 人 與 甄 選

組 織 社 會 化

組織認同

圖2- 2 Wiener的組織承諾形成模式

資 料 來 源 ： C o m m i t m e n t i n o r g a n i z a t i o n : A n o r m a t i v e v i e w , " b y Y . W i e n e r , 1 9 8 2 , A c a d e m y o f M a n a g e m e n t R e v i e w , 7 , P . 4 2 2 .

(三)Stevens、Byer＆Trice的組織承諾角色知覺模式

Stevens 等 人 （ 1978 ） 認 為 無 論 是 心 理 性 觀 點 或 交 換 性 觀 點 的 組 織 承 諾 ， 均 未 針 對 組 織 成 員 對 組 織 隸 屬 或 離 職 的 相 關 因 素 作 全 面 性 的 考 量 ， 有 鑑 於 此 ， 他 們 建 立 了 組 織 承 諾 角 色 知 覺 模 式 （ 如 圖 2-3 所 示 ） 。 其 中 效 標 變 項 為 留 職 意 願 或 離 職 傾 向 ， 預 測 變 項 為 個 人 屬 性 、 角 色 相 關 因 素 、 與 組 織 因 素 。 個 人 屬 性 包 括 性 別 、 年 齡 、 教 育 程 度 、 工 作 投 入 與 態 度 的 改 變 ； 角 色 相 關 因 素 包 括 職 位 高 低 、 工 作 過 度 負 荷 、 組 織 任 職 年 資 、 職 位 年 資 、 工 作 技 巧 、 升 遷 ； 組 織 因 素 則 包 括 組 織 大 小 、 控制幅度、與權力集中化。

Stevens 等 人 （ 1978 ） 認 為 組 織 成 員 在 事 業 初 期 階 段 ， 由 於 年 資 尚 淺 ， 其 組 織 承 諾 受 到 心 理 因 素 或 個 人 因 素 影 響 ； 隨 著 年 資 的 增 加 ， 個 人 因 素 的 重 要 性 減 少 ， 附 屬 利 益 （ side-bets ） 逐 漸 具 有 影 響 力 ， 使 得 成 員 離 開 組 織 所 要 付 出 的 代 價 提 高 ， 組 織 也 因 此 獲 得 成 員 某 種 程 度 的 承 諾 。 成 員 雖 然 會 留 在 組 織 內 ， 但 卻 將 心 力 用 於 獲 取 組 織 以 外 的 其 他 利 益 上 ， 此 時 成 員 對 組 織 的 承 諾 ， 即 由 初 入 組 織 時 的 心 理 性 組 織 承 諾，轉變為基於現實考慮的交換性組織承諾，如圖2-3中所示：

個人屬性

（性別、年齡、教育程 度、工作投入、態度）

角色知覺 交換評估 角色相關因素

(職位高低、工作過度 負荷、組織任職年資、

職位年資、工作技巧、

升遷)

管 理 人 員

角 色 行 為 或 態度

組織承諾 留職意願 離職傾向 組織因素

( 組 織 大 小 、 控 制 幅 度、權力的集中化)

圖2- 3 S t e v e n s 、 B y e r ＆ T r i c e 的 組 織 承 諾 角 色 知 覺 模 式

資 料 來 源 ： A s s e s s i n g p e r s o n a l , r o l e , a n d o r g a n i z a - t i o n a l p r e d i c t o r s o f m a n a g e r i a l c o m m i t - m e n t b y J . M . S t e v e n s , J . M . B e y e r , & H . M . T r i c e , 1 9 7 8 , A c a d e m y o f M a n a g e m e n t J o u r n a l , 2 1 , P . 3 8 2 .

(四)Morris & Sherman的組織承諾多元預測模式

Morris & Sherman （ 1981 ） 認 為 有 關 組 織 承 諾 效 標 變 項 的 研 究 甚 多 ， 但 是 對 於 預 測 變 項 的 研 究 卻 很 少 ， 並 且 缺 乏 可 以 概 括 預 測 變 項 的 多 元 預 測 模 式 ， 因 此 ， 乃 提 出 組 織 承 諾 多 元 預 測 模 式 ， 並 希 冀 經 由 實 證研究，以檢證此模式的可信度。

Morris & Sherman （ 1981 ） 所 建 立 的 組 織 承 諾 多 元 預 測 模 式 ， 係 以 個 人 特 徵 、 角 色 相 關 因 素 、 與 工 作 經 驗 為 預 測 變 項 ； 其 中 個 人 特 徵 因 素 包 括 年 齡 、 教 育 程 度 、 勝 任 感 ； 角 色 相 關 因 素 包 括 角 色 衝 突 與 角 色 混 淆 ； 在 工 作 經 驗 此 一 變 項 方 面 ， Morris & Sherman （ 1981 ） 認 為 領 導 者 行 為 既 是 工 作 經 驗 之 要 素 ， 又 是 社 會 化 的 來 源 ， 乃 以 領 導 者 的 倡導與關懷行為，作為工作經驗因素。其多元預測模式如圖2-4所示。

個人特徵

(年齡、教育程度、勝任感)

角色相關因素

(角色衝突、角色混淆) 組織承諾

工作經驗

(領導者之倡導、關懷)

圖2- 4 Morris & Sherman的組織承諾多元預測模式

資 料 來 源 ： b y J . H . M o r r i s & J . D . S h e r m a n , 1 9 8 1 , G e n e r a l i z a b i l i t y o f a n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t m o d e l , A c a d e m y o f M a n a g e m e n t J o u r n a l , 2 4 ( 3 ) , P . 5 1 5 .

由以上的文獻中發現，「組織諾承」早已被視為是管理與組織行為研究的一 個重要變數，若是能提高組織承諾，將對人、組織及社會產生結構性的良性循 環，節省組織營運成本，避免浪費社會資源，使組織得以良好發展。因此，本研 究歸納認為，若管理當局獲得員工對組織的高度承諾，員工便會對組織具有較高 的忠誠性，且願意投入組織，進而使整體社會因總績效的差異有不冋的影響，而 間接影響社會經濟發展。農業委員會所屬試驗研究單位亦屬整體社會的一環，故 選擇組織承諾作為本研究的結果變項。

第三節 組織變革與組織承諾關係之研究

一、國內之相關研究

(一)丁淑華（2000）以中華電信員工為對象，針對民營化變革認知與離職意願 關係之研究中發現，員工對民營化變革認知與組織承諾呈顯著相關，換 言之，員工的認知程度將影響其對組織的承諾，當員工對公司目前的作 法及未來的遠景有信心時，自然反應在組織承諾與實際行動上。

(二)黃宏昌（2000）根據Fossum（1989），摘自Jaff＆Scott（1995）之組織變革 態度的時間序列模式，如圖2-5所示，分別從個人、團體、組織與環境等 層 次 ， 詮 釋 組 織 成 員 面 臨 變 革 的 態 度 ， 包 括 拒 絶 （ Denial ） 、 抗 争

（ Resistance ） 、 適 應 與 探 索 （ Adaptation ＆ Exploration ） 、 投 入 與 承 諾

（Involvement＆Commitment）等變項，以組織內變革推動者的角度，探入 分析台北航空貨運站現職員工面臨民營化變革的行為模式。

組織變革動力

拒絶意識 探索適應

承諾投入 全然拒絶

抗拒變革的內聚力

壓力層級

組織變革的時間序列 圖2- 5組織變革的時間序列模 式

資料來源：Jaff＆Scott（1995）

另以Noer（1997），如圖2-9所示崩潰式的退縮、界圍式的固 守、直覺式的迎合與主動的學習者等變革的反應加以詮釋，以充分掌 握組織成員於組織變革過程中的行為模式。研究者認為組織變革引起 理性或非理性情緒反應，主要關鍵在於複雜的不確定性使然。如何有 效化解組織成員面臨變革的抗拒行為，將是組織變革管理的核心問 題。

界圍式固守

的反應態度

（The Entronched）

主動學習者 的反應態度

（The Learner）

因應組織變革的執行能力

崩潰式退縮 的反應態度

直覺式迎合 的反應態度

（The Overwhelmed） （The Bser）

低 高

圖2- 6組織成員面臨變革態度的反應因素模式分析 資料來源：Noer（1997）

(三)黃美婷（2004）以漢翔公司為例探討民營化組織變革環境下員工變革認知對 工作滿足與組織承諾之影響變革認知直接影響工作滿足，透過組織氣候間接 影響組織承諾，以及所存在的顯著影響與預測力。

(四)王孝遠（2004）以空軍二指部為例，探討組織文化、民營化變革認知、民營 化變革態度對組織承諾之關係，研究發現：（1）組織文化對組織承諾有顯 著影響；（2）民營化變革態度對組織承諾有顯著影響；（3）組織文化、民 營化變革認知、民營化變革態度、組織承諾之間有顯著因果關係。

(五)顧忠平（2005）以國防部軍政體系幕僚機構為例，研究員工之組織變革認知 與其組織承諾之關聯性，研究發現組織變革認知與組織承諾有明顯正向相 關。

二、國外之相關研究

(一)Yousef（2000）針對阿拉伯國家的30個組織，以問卷方式探討非西方之工作 環境中，員工之組織承諾與工作滿意度對組織變革態度之關係，研究指出組 織承諾中之情感性承諾與持續性承諾影響某些組織變革之態度。此外，

Yousef（2000）針對相同區域，探討以組織承諾為中介變項、員工工作倫理 與態度對組織變革態度關係之研究中，亦與前述之研究結果相吻合（引自顧 忠平，2005）。

(二)Lamsa ＆ Savolainen（2000）選擇變革中組織裡較小族群的經理人為對象，以 深度訪談方式，探討組織變革（組織縮編與品質改善活動）中，經理人對組 織變革之承諾。其結果可將經理人的組織承諾綜合而成兩方面：（一）報酬 基礎的承諾，如果經理人認為變革可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益 方面之需要，則會頃向對於變革付出承諾。（二）信任基礎的承諾，如果經 理人認為對於變革所做的承諾是有價值的，而且情感上是重要的，就會對變 革做出承諾。（引自施慧敏，2006）。

(三)Axelrod（2001）提出參與典範（Engagement paradigm）以為變革管理之新模 式，此架構發展的不僅是支持，而且是整個組織的熱情參與。同樣的，

Arena（2002）認為員工對組織的承諾乃是組織變革成敗的關鍵因素。有調 查指出，在1990年代有近2/3的公司組織重組未見效益（National Productivity Review,1996），其原因為傳統的變革方法是機械化的,以片段及現有系統的 基礎運作而未與線性邏輯結合，而衍生出失敗的兩種模式，即（一）孤島效 應（The Island Effect）：少數被選定的人參與改革的決定，擁有高度的承 諾，並且在小團體中解決選擇的議題。成員有限的參與，導致對變革有限的 擁有權，使得妨礙了成員的組織承諾，並造成抗拒。（二）抉擇的左右為難

（The Trade-off Dilemma）：在參與變革開始的速度間如何平衡，往往使得企 業選擇了讓變革快速展開，強迫員工買單承諾並參與變革的過程。

此二種由上而下的組織變革模式，經由研究者參與Danemiler Tyson協會的大 規模改變模擬，以定性與定量的研究方式，從企業績效、事件目標或行動 計畫、個體改變去評估大規模變革之方法論，讓員工在計畫變革的階段進 入參與，將導致較高的組織承諾，影響組織變革的績效是成功的。

綜合上述組織變革與組織承諾的研究顯示，組織變革下之員工，其變革知 覺與組織承諾呈正向影響。而在組織變革中，人的因素是具有相當關鍵的角色，

人是變革的催生者，亦是變革影響的對象，員工之個人變項在組織變革知覺及組 織承諾間扮演重要角色，故本研究期透過對農業委員會所屬試驗研究單位員工之 調查，以瞭解其相互間的關聯性，進而提出具體建議。

第三章 研究設計

本章共分為五部分主要在說明本研究之設計與實驗，分別就研究架構、研究 假設、各研究變項的操作性定義、問卷建構與調查過程及資料分析方法逐一敘 述；本研究係以問卷調查為主要研究方法，藉以瞭解農業委員會所屬試驗研究單 位員工對組織變革態度與其組織承諾之關係。

第一節 研究架構與假設

一、研究架構

本研究係以農業委員會所屬試驗研究單位員工為研究對象，旨在探討員工面 對組織變革與組織承諾之關係，根據前述研究動機、研究目的，綜合相關文獻分 析與理論探討，提出本研究之研究架構如圖3-1所示。將員工對組織變革之態度 反應定義為自變項，員工組織承諾定義為依變項，以探討員工面對組織變革態度 與其組織承諾之關係，另為了瞭解樣本之特性，本研究亦將性別、年齡、教育程 度、工作性質、服務年資、官等、職務、婚姻狀況等個人背景資料納入本研究架 構中，探討不同人口統計變項分別對組織變革與組織承諾之差異情況。

個人背景資料 1.性別

2.年齡 3.教育程度 4.工作性質 5.服務年資 6.官等 7.職務 8.婚姻狀況

組織變革

— 政策支持

— 情緒反應

— 權益關心

組織承諾

— 認同承諾

— 努力承諾

— 留職承諾

差異性分析 關聯性分析

圖 3 -1研究架構圖

貳、研究假設

根據文獻探討與本研究之研究目的及研究架構，提出本研究之虛無假設：

(一)假設 1：背景變項不同的個人，其在組織變革態度上無差異情 形存在。

假設 1-1：性別不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存在。

假設 1-2：年齡別不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存 在。

假設 1-3：教育程度不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存 在。

假設 1-4：工作性質不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存 在。

假設 1-5：年資不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存在 假設 1-6：官等不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存在。

假設 1-7：職務不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存在。

。

假設 1-8：婚姻狀況不同的個人，其在組織變革態度上無差異情形存在。

(二)假設 2：背景變項不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存 在。

假設 2-1：性別不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-2：年齡不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-3：教育程度不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-4：工作性質不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-5：年資不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-6：官等不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-7：職務不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

假設 2-8：婚姻狀況不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。

(三)假設三：組織成員在組織變革各因素與組織承諾之間無關連 性存在。

假設3-1：政策支持程度與組織承諾之間無關連性存在。

假設3-2：情緒反應程度與組織承諾之間無關連性存在。

假設3-3：權益關心程度及認知與組織承諾之間無關連性存在。

(四)假設四：組織成員面對組織變革態度對組織承諾及其各因素 之間無顯著預測能力。

假設4-1：組織變革態度(政策支持、情緒反應、權益關心)對認同承諾無 顯著預測能力。

假設4-2：組織變革態度(政策支持、情緒反應、權益關心)對努力承諾無 顯著預測能力。

假設4-3：組織變革態度(政策支持、情緒反應、權益關心)對留職承諾無 顯著預測能力。

假設4-4：組織變革態度(政策支持、情緒反應、權益關心)對組織承諾無 顯著預測能力。