第五章 結論與建議
第一節 研究發現
本研究在經過300份有效樣本的實證研究後，將所得資料依資料分析方法，
以描述性統計分析及推論性統計分析等二部分分述之：
一、描述性統計結果分析
(一)農委會所屬試驗研究單位員工對組織變革態度反應情形
1.從「組織變革」各因素的平均數比率分析以「權益關心」因素平均數比率最高，為 58.534％，依次為「情 緒反應」( 58.346％)，比率最低者則為「政策支持」( 58.3％)，顯示組 織成員對行政法人之組織變革態度，以「政策支持」的知覺程度最 低。
2.從「組織變革」各題項統計分析
填答同意以上比例最高之前五個題項：
(1)以「我認為機關行政法人化後，管理工作會更講求效率」題項為 最多，佔 49.3％。
(2)「我認為機關行政法人化後，組織之人力運用會更有彈性，可 以活化人才流用」題項次之，佔 47.3％。
(3)「我認為機關行政法人化之執行過程，決策單位尊重員工的個人 意願」題項再次之，佔 45.3％。
(4)「我認為機關行政法人化後，自己無法適應新的組織型態」題項 再次之，佔 39.3％。
(5)「我認為機關行政法人化之執行過程，事前有週全的規劃，並能 讓員工充分瞭解」題項再次之，佔 37.7％。
綜合上述資料，組織成員對於「組織變革」因素的知覺情形，以「權 益關心」及「情緒反應」等兩個因素的知覺程度較高；而個別題項所感受 的組織變革之知覺情形，以「我認為機關行政法人化後，管理工作會更講 求效率」及「我認為機關行政法人化後，組織之人力運用會更有彈性，可 以活化人才流用」等兩個題項較高。另由以上因素題項資料分析可知，多 數員工都認為單位組織變革的推行，其權益保障不受重視，而且擔心自己 無法適應新的組織型態。。
(二) 農業委員會所屬試驗研究單位員工對組織承諾之反應情形
1.從「組織承諾」各因素的平均數比率分析以「努力承諾」因素平均數比率最高，為 76.18％，其次為「認同承 諾」(76.12％)，比率最低為「留職承諾」，68.53％。
2.從「組織承諾」各題項統計分析
填答同意以上比例最高之前五個題項：
(1)以「我非常關心本單位未來的發展」題項為最多，佔 92.0％。
(2)「我願意參加各類專業訓練，以期對單位有更大貢獻」題項次 之，佔 82.7％。
(3)「我願意付出額外的努力，以協助本單位發展並獲得更好的績 效」題項再次之，佔 82.0％。
(4)「我對組織有很高的忠誠度」題項再次之，佔 70.3％。
(5)「當我對別人提起自己的服務單位時，覺得很驕傲」題項再次 之，佔 69.4％。
綜合上述資料，組織成員對於「組織承諾」因素的反應情形，以「努 力承諾」及「認同承諾」等兩個因素的反應程度較高；而個別題項所感受 的組織變革態度之知覺情形，以「我非常關心本單位未來的發展」及「我 願意參加各類專業訓練，以期對單位有更大貢獻」等兩個題項知覺程度較 高。由以上資料分析可知，大部分員工多願意在工作職務上努力付出，
然而卻有低的留職承諾。
二、推論性統計結果分析
(一)人口統計變項對組織變革之知覺情形
1.性別研究發現不同性別的人員在組織變革各因素中的「政策支持」、
「情緒反應」及「權益關心」等因素反應程度上均無顯著的差異存 在。
2.年齡
研究發現不同年齡的人員在組織變革各因素中的「政策支持」、
「情緒反應」及「權益關心」等因素反應程度上均無顯著的差異存 在。
3.教育程度
研究顯示不同教育程度的人員對於「情緒反應」因素的組織變革 認知感受程度有顯著的差異存在，以教育程度在「研究所」之人員
「情緒反應」的知覺程度高於「高中(職)」、「專科、大學」及「國 中以下」的人員。
4.工作性質
研究顯示不同工作性質的人員對於「情緒反應」及「權益關心」
因素的組織變革認知感受程度有顯著的差異存在，在「情緒反應」因
素，研究人員組高於行政人員組。在「權益關心」因素，行政人員組 高於研究人員組。
5.服務年資
研究顯示不同服務年資的人員對於「政策支持」及「權益關心」
因素的組織變革認知感受程度有顯著的差異存在，且以服務年資「5 年以下」及「26年以上」組之人員對「政策支持」及「權益關心」感 受程度高於其他組。
6.官等
研究顯示不同官等的人員在組織變革中的「情緒反應」因素反應 程度上有顯著的差異存在。且以「委任」組人員對「情緒反應」感受 程度低於其他組。
7.職務
研究顯示不同職務人員對於「政策支持」因素的組織變革認知感 受程度有顯著的差異存在，且主管組之「政策支持」程度高於非主管 組。
8.婚姻狀況
研究顯示不同婚姻狀況的人員在組織變革認知中的「政策支持」
及「權益關心」因素反應程度上有顯著的差異存在，且「未婚」組人 員對「政策支持」及「權益關心」的感受程度高於「已婚」人員。
(二)人口統計變項對組織承諾之反應情形
1.性別研究不同性別的人員在組織承諾中的「認同承諾」、「努力承 諾」及「留職承諾」等因素之反應程度無顯著的差異存在。
2.年齡
研究顯示不同年齡的人員對於「留職承諾」因素的組織承諾程度
有顯著的差異存在，且以「36-40歲」人員「留職承諾」之反應程度最 低。
3.教育程度
研究發現不同教育程度的人員在組織承諾中「認同承諾」、「努 力承諾」及「留職承諾」等因素的反應程度無顯著的差異存在。
4.工作性質
研究顯示不同工作性質的人員對於組織承諾中的「努力承諾」因 素程度上有顯著的差異存在，且以工作性質較不具專業性之基層技術 工的「努力承諾」反應程度最高。
5.服務年資
研究發現不同服務年資的人員對於組織承諾中的「認同承諾」因 素程度上有顯著的差異存在，且以「11-15年」組人員的「認同承諾」
反應程度最高。
6.官等
研究顯示不同官等的人員在組織承諾中的「認同承諾」、「努力 承諾」及「留職承諾」等因素之反應程度無顯著的差異存在。
7.職務
研究顯示不同職務人員對於組織承諾中的「留職承諾」因素程度 上有顯著的差異存在，且主管人員程度上高於非主管人員。
8.婚姻狀況
研究發現不同婚姻狀況的人員在組織承諾中的「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」等因素之反應程度無顯著的差異存在。
(三)組織變革與組織承諾之相關情形
1. 政策支持因素組織變革認知之「政策支持」因素僅與組織承諾之「認同承諾」
及「留職承諾」因素均呈正相關。
2.情緒反應因素
組織變革認知之「情緒反應」因素僅與組織承諾之「認同承諾」
及「留職承諾」因素均呈正相關。
3.權益關心因素
組織變革認知之「權益關心」因素與組織承諾之「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」因素均呈正相關。
(四)組織變革對組織承諾之預測情形
整體的「組織變革」與「組織承諾」之預測關係，經以簡單迴歸分 析結果顯示，預測關係的 p值為 .000小於α值(α=.05)，達統計上顯著水 準(p≦.05)，R2值為.059顯示預測力不大，另其相關係數為 . 243、Beta係 數 . 243達統計顯著的正相關，即整體的「組織變革」與「組織承諾」具 有預測關係，表示「組織變革」之知覺程度越高，可預測其「組織承 諾」程度越高。
三、綜合分析
綜合以上分析資料，彙整出本研究之研究發現，茲分述如下：
(一)農業委員會所屬試驗研究單位員工對組織變革感受程度因人 口統計變項不同而有顯著差異
由研究結果中發現，組織成員對組織變革的感受程度，因教育程 度、工作性質、服務年資、官等、職務及婚姻狀況的不同，而有顯著的 差異，其中又以「教育程度」、「服務年資」愈高、「未婚」、擔任
「研究人員」工作及「主管」職務人員，對組織變革知覺程度較高。
分析上述差異原因，主要係「教育程度」較高者自主性強、判斷力
高，對自己工作能力有信心，肯定組織變革的必要性，故對變革的策略支 持度高。而「研究人員」之工作性質具高度專業性及特殊性，具有優越的 思考判斷能力，故對組織變革「情緒反應」知覺程度亦較高；另擔任「主 管」職務者因對組織變革相關政策及訊息有較深入的接觸，較易瞭解組織 變革的要點，且身為主管必須配合政府政策執行，因而對組織變革知覺 程度較高。
(二)組織成員組織承諾程度因人口統計變項不同而有顯著差異
組織成員的組織承諾程度，因年齡、工作性質、服務年資及職務情 況的不同，而有顯著的差異，其中又以「年齡36-40歲」、「服務年資11-15年」、「主管」及「已婚」之人員，其組織承諾程度相對較高。分析上述差異原因，組織成員在「年齡」、「服務年資」及「職務」
差異現況，係因「年齡 36-40 歲」的人員，其平均服務年資約為 11-15 年，
依一般公務機關的人力結構分析，是類人員在單位中，其工作方面已穩定 發展達到中階以上的層級，生涯發展已有確定規劃，因此有較高程度的組 織承諾。另「主管」人員，因屬管理階層，平日工作以人員及業務管理為 主，工作較為穩定，且對於單位命令指揮傳遞及任務達成，已有相當認 知，故其向心力較高；而「工員」其工作性質係屬基層技術工作階級，較 不具專業性，且無公務人員任用資格，無法轉調其他機關，另謀他職不容 易，因此，在「努力承諾」及「留職承諾」認知程度上，明顯高於「研究 人員」及「行政人員」。
(三)農業委員會所屬試驗研究單位員工對組織變革知覺程度越高 其組織承諾程度越高
組織成員對組織變革態度與組織承諾有顯著的正相關，而組織變革 態度各因素可解釋其組織承諾程度之高低，即組織變革知覺程度愈高，
其組織承諾愈高。
(四)農業委員會所屬試驗研究單位員工之組織變革態度，可預測 組織承諾程度
組織變革態度(政策支持、情緒反應、權關心益)對「組織承諾」之
「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」等三個因素及整體「組織
承諾」均具預測力。整體而言，組織變革態度可預測組織承諾程度，而 組織變革知覺程度愈高，可預測其組織承諾程度愈高。
由上述資料分析得知，本研究之發現與第二章文獻探討中丁淑華 (2000)、黃美婷(2004)、王孝遠(2004)、顧忠平(2005)等學者所提出組織變革 及組織承諾之各種理論能相結合，即組織成員對組織變革知覺程度愈 高，則其組織承諾程度愈高。