組織變革與組織承諾關係之研究

一、國內之相關研究

(一)丁淑華（2000）以中華電信員工為對象，針對民營化變革認知與離職意願 關係之研究中發現，員工對民營化變革認知與組織承諾呈顯著相關，換 言之，員工的認知程度將影響其對組織的承諾，當員工對公司目前的作 法及未來的遠景有信心時，自然反應在組織承諾與實際行動上。

(二)黃宏昌（2000）根據Fossum（1989），摘自Jaff＆Scott（1995）之組織變革 態度的時間序列模式，如圖2-5所示，分別從個人、團體、組織與環境等 層 次 ， 詮 釋 組 織 成 員 面 臨 變 革 的 態 度 ， 包 括 拒 絶 （ Denial ） 、 抗 争

（ Resistance ） 、 適 應 與 探 索 （ Adaptation ＆ Exploration ） 、 投 入 與 承 諾

（Involvement＆Commitment）等變項，以組織內變革推動者的角度，探入 分析台北航空貨運站現職員工面臨民營化變革的行為模式。

組織變革動力

拒絶意識 探索適應

承諾投入 全然拒絶

抗拒變革的內聚力

壓力層級

組織變革的時間序列 圖2- 5組織變革的時間序列模 式

資料來源：Jaff＆Scott（1995）

另以Noer（1997），如圖2-9所示崩潰式的退縮、界圍式的固 守、直覺式的迎合與主動的學習者等變革的反應加以詮釋，以充分掌 握組織成員於組織變革過程中的行為模式。研究者認為組織變革引起 理性或非理性情緒反應，主要關鍵在於複雜的不確定性使然。如何有 效化解組織成員面臨變革的抗拒行為，將是組織變革管理的核心問 題。

界圍式固守

的反應態度

（The Entronched）

主動學習者 的反應態度

（The Learner）

因應組織變革的執行能力

崩潰式退縮 的反應態度

直覺式迎合 的反應態度

（The Overwhelmed） （The Bser）

低 高

圖2- 6組織成員面臨變革態度的反應因素模式分析 資料來源：Noer（1997）

(三)黃美婷（2004）以漢翔公司為例探討民營化組織變革環境下員工變革認知對 工作滿足與組織承諾之影響變革認知直接影響工作滿足，透過組織氣候間接 影響組織承諾，以及所存在的顯著影響與預測力。

(四)王孝遠（2004）以空軍二指部為例，探討組織文化、民營化變革認知、民營 化變革態度對組織承諾之關係，研究發現：（1）組織文化對組織承諾有顯 著影響；（2）民營化變革態度對組織承諾有顯著影響；（3）組織文化、民 營化變革認知、民營化變革態度、組織承諾之間有顯著因果關係。

(五)顧忠平（2005）以國防部軍政體系幕僚機構為例，研究員工之組織變革認知 與其組織承諾之關聯性，研究發現組織變革認知與組織承諾有明顯正向相 關。

二、國外之相關研究

(一)Yousef（2000）針對阿拉伯國家的30個組織，以問卷方式探討非西方之工作 環境中，員工之組織承諾與工作滿意度對組織變革態度之關係，研究指出組 織承諾中之情感性承諾與持續性承諾影響某些組織變革之態度。此外，

Yousef（2000）針對相同區域，探討以組織承諾為中介變項、員工工作倫理 與態度對組織變革態度關係之研究中，亦與前述之研究結果相吻合（引自顧 忠平，2005）。

(二)Lamsa ＆ Savolainen（2000）選擇變革中組織裡較小族群的經理人為對象，以 深度訪談方式，探討組織變革（組織縮編與品質改善活動）中，經理人對組 織變革之承諾。其結果可將經理人的組織承諾綜合而成兩方面：（一）報酬 基礎的承諾，如果經理人認為變革可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益 方面之需要，則會頃向對於變革付出承諾。（二）信任基礎的承諾，如果經 理人認為對於變革所做的承諾是有價值的，而且情感上是重要的，就會對變 革做出承諾。（引自施慧敏，2006）。

(三)Axelrod（2001）提出參與典範（Engagement paradigm）以為變革管理之新模 式，此架構發展的不僅是支持，而且是整個組織的熱情參與。同樣的，

Arena（2002）認為員工對組織的承諾乃是組織變革成敗的關鍵因素。有調 查指出，在1990年代有近2/3的公司組織重組未見效益（National Productivity Review,1996），其原因為傳統的變革方法是機械化的,以片段及現有系統的 基礎運作而未與線性邏輯結合，而衍生出失敗的兩種模式，即（一）孤島效 應（The Island Effect）：少數被選定的人參與改革的決定，擁有高度的承 諾，並且在小團體中解決選擇的議題。成員有限的參與，導致對變革有限的 擁有權，使得妨礙了成員的組織承諾，並造成抗拒。（二）抉擇的左右為難

（The Trade-off Dilemma）：在參與變革開始的速度間如何平衡，往往使得企 業選擇了讓變革快速展開，強迫員工買單承諾並參與變革的過程。

此二種由上而下的組織變革模式，經由研究者參與Danemiler Tyson協會的大 規模改變模擬，以定性與定量的研究方式，從企業績效、事件目標或行動 計畫、個體改變去評估大規模變革之方法論，讓員工在計畫變革的階段進 入參與，將導致較高的組織承諾，影響組織變革的績效是成功的。

綜合上述組織變革與組織承諾的研究顯示，組織變革下之員工，其變革知 覺與組織承諾呈正向影響。而在組織變革中，人的因素是具有相當關鍵的角色，

人是變革的催生者，亦是變革影響的對象，員工之個人變項在組織變革知覺及組 織承諾間扮演重要角色，故本研究期透過對農業委員會所屬試驗研究單位員工之 調查，以瞭解其相互間的關聯性，進而提出具體建議。