第四章 調查結果分析
第五節 研究假設驗證結果
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假設8：工作績效對陞遷機會有顯 著影響。
成立 有極為顯著之正面影響。
假設8-1：工作績效對陞遷機率有 顯著影響。
成立 有極為顯著之正面影響。
假設8-2：工作績效對陞遷機會影 響因素有顯著影響。
成立 有極為顯著之正面影響。
資料來源：本研究整理。
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第五章 結論
本章主要針對前四章相關文獻及實證結果作成結論，並進一步提 出建議，以期提供政府人力資源策略與實務及後續研究之參考。
第一節 發現
本研究透過問卷調查及統計分析，在行政院及其所屬二級機關薦 任以上公務人員在核心能力、工作績效與陞遷機會各面向上有更深一 層的瞭解；由統計分析結果，發現個人屬性不同之公務人員，其在核 心能力、工作績效與陞遷機會各面向上有顯著差異存在，而核心能 力、工作績效與陞遷機會之間則呈現顯著正相關與預測力。茲就本研 究之實證研究結果作以下之說明。
壹、個人屬性不同的公務人員與各研究構面變項之差異性發 現
一、部分個人屬性的不同對其具備的核心能力及各變項上有顯著差 異。
（一）不同性別、年齡、教育程度、職務等級、職務性質、服務年資 的公務人員在核心能力及其各變項上有顯著差異，至於不同任 現職年資的公務人員在核心能力及其各變項上則無顯著差異。
（二）相較女性公務人員，男性公務人員具備較高之整體核心能力，
以及領導與管理能力、專業與執行能力；惟經交叉分析，其原 因在於男性公務人員擔任主管（包括副主管）職務以及簡任職 務者之比例較女性公務人員之比例為高所致，顯示以往男性公 務人員之陞遷機會較女性高。
（三）在不同年齡之各群組中，以「50歲－59歲」（本研究「60歲以 上」者僅5人，代表性可能較不足）之公務人員核心能力最高，
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且年齡越高的公務人員，其具備之核心能力越高。
（四）教育程度在研究所以上者，其整體核心能力構面、領導與管理 能力、專業與執行能力變項上，均高於其他教育程度之公務人 員。可能是行政院及其二級機關薦任職以上之職務，多需要運 用較高之規劃及分析能力，而「研究所」以上教育程度者在此 方面較能發揮所長。
（五）簡任官職等之公務人員在整體核心能力構面及「領導與管理能 力」、「專業與執行能力」、「工作態度與特質」各變項均明顯高 於薦任官職等之公務人員，且簡任官職等之公務人員中，以簡 任第12職等者之核心能力最高，在薦任官職等之公務人員中，
以薦任第9職等者之核心能力最高。
（六）在整體核心能力及「領導與管理能力」、「專業與執行能力」、「工 作態度與特質」各變項上，均以主管最高、副主管次之、非主 管最低。
（七）服務年資越長之公務人員，在整體核心能力及「領導與管理能 力」、「專業與執行能力」、「工作態度與特質」各變項上則越高。
（八）就整體而言，年齡為「50歲－59歲」、簡任第12職等、擔任主 管、服務年資30年以上、教育程度為研究所以上者，在其組別 中之核心能力最高。經研判可能由於本研究係以薦任以上之公 務人員為研究對象，以是類人員除係委任晉升薦任官等訓練合 格者，僅能擔任職務列等最高為薦任第7職等或以其碩士學歷 得擔任薦任第8職等職務者外，絕大部分經由年資及考績等可 逐步晉級及陞遷至薦任第9職等甚或至簡任第12職等職務（現 行須再經薦任晉升簡任官等訓練合格），爰公務人員之「年 齡」、「職務等級」、「職務性質」及「服務年資」，存在著密切 之相關性，亦即年齡較高者其服務年資通常亦較長，其官等、
職等通常亦較高，且擔任主管（包括副主管）職務者之比例亦
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較高，在職務歷練上較為豐富，又長期從事公務，對於業務較 為熟稔及深入，爰以該等人員所具備之核心能力較高。
二、部分個人屬性的不同對其工作績效及各變項上有顯著差異。
（一）不同年齡、職務等級、職務性質、服務年資的公務人員在工作 績效及其各變項上有顯著差異，至於不同性別、教育程度、任 現職年資的公務人員在工作績效及其各變項上則無顯著差異。
（二）在整體「工作績效」及其情境績效、任務績效變項上，呈現年 齡越高，工作績效表現越高之情形，尤其年齡在40歲以上者，
在職務之歷練及對工作之處理已達一定之成熟度，且亦多擔任 較為重要之職務，而有較多之表現機會，較之年齡在39歲以下 之組別，有較高之工作績效。
（三）職務等級越高之公務人員，其整體工作績效及「情境績效」、「任 務績效」變項則越高，且簡任官等各群組之工作績效均高於薦 任官等各群組，尤以簡任第12職等者對其工作績效認知最高。
可能是因為職務等級越高的公務人員，通常有較長之服務年資 及較多之職務歷練，而簡任官等人員均已擔任過薦任官等職 務，由於職務歷練較多，曾經歷的工作挑戰亦較多，且隨著職 務等級越高，被賦予之職責亦較重，對於組織目標有較深之瞭 解與認同，進而有較高之績效表現。
（四）在整體「工作績效」及其情境績效、任務績效變項上，均以主 管最高、副主管次之、非主管最低，且「主管」明顯高於「非 主管」。可能因為主管人員需要負責其主管單位整體之業務推 動，對於其組織目標需切實掌握及落實，尚應對所屬人員所遭 遇之困難加以協助解決，爰有較高之工作績效表現。
（五）整體「工作績效」及其各變項上，呈現服務年資較長之公務人 員工作績效較高，且服務年資在21年以上之公務人員的工作績
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21年以上之公務人員已經歷較多之職務歷練及工作挑戰，在各 方面之任務技巧上已甚為成熟。
（六）綜合上述，整體呈現年齡40歲以上者、職務等級為簡任第12 職者、擔任主管者，以及在21年以上之公務人員，在其組別中 工作績效較高。
三、部分個人屬性的不同對於陞遷機會認知及各變項上有顯著差異。
（一）不同性別、年齡、任現職年資的公務人員在整體陞遷機會之認 知上有顯著差異，至於不同教育程度、職務等級、職務性質、
服務年資的公務人員在整體陞遷機會之認知上則無顯著差異。
（二）陞遷機率認知之顯著差異情形：
1.不同年齡、教育程度、服務年資、任現職年資的公務人員在陞 遷機率上有顯著差異，至於不同性別、職務等級、職務性質的 公務人員在陞遷機率上則無顯著差異。
2.49歲以下之公務人員對於其未來陞遷機率之看法，明顯較50歲 以上之公務人員樂觀，且呈現年齡越輕的公務人員對於其未來 之陞遷機率越樂觀之情形。經由迴歸分析結果，亦顯示出具有 顯著之解釋力，即年齡越高的公務人員，對於其在未來公務生 涯的陞遷機率越抱持負面之認知。有可能是因為年齡較輕者，
由於職務較低，基於現行各機關之職務設計上，可期待之陞遷 職務空間較大，且49歲以下之公務人員距離退休時間尚久，爰 對於其未來之陞遷機率較為樂觀。反之，年齡在50歲以上之公 務人員，或已陞遷至一定職等之職務，由於職務之金字塔設 計，使得越高之職務越少，或因年齡較高且較接近考量退休之 年齡，以致其對於未來之陞遷機率看法較為悲觀。
3.教育程度越高的公務人員對其陞遷機率認知就越高。可能是因 為行政院及其所屬二級行政機關之職務偏重規劃及分析性質，
較為重視教育程度所致。
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4.服務年資在16年以上者之群組其平均數均未達到中數3，且服 務年資越長之公務人員認為其陞遷機率越低。又服務年資未滿 5年之公務人員在陞遷機率上之認知明顯高於服務年資30年以 上之公務人員。經研判可能是服務未滿5年之公務人員其在薦 任層級之陞遷機會較多，爰對於未來之陞遷機率較為樂觀，而 服務30年以上之公務人員，通常已陞遷至一定職務或已明顯感 受到其能再陞遷之機率甚小，且渠等人員多數已將屆退休，爰 對於陞遷機率之看法明顯較服務未滿5年之公務人員為低。
5.任現職年資越長之公務人員在陞遷機率之認知上越低，且公務 人員在任現職3年以上如仍未獲得陞遷，則對其陞遷機率較為 悲觀。經研判可能是因為久任一職後，漸漸感受到陞遷較高職 務之壓力所致。
6.另外，不同性別的公務人員對於「陞遷機率」的看法，雖未達 顯著水準，但以平均數來看，男性對於陞遷之機率較為樂觀，
可能是女性在職場上的陞遷及發展仍不及男性所致。從迴歸分 析結果亦證明其具有顯著之解釋力。
（三）陞遷機會影響因素認知之顯著差異情形：
1.不同性別、任現職年資的公務人員在對陞遷機會影響因素之認 知上有顯著差異，至於不同年齡、教育程度、職務等級、職務 性質、服務年資的公務人員在對陞遷機會影響因素之認知上則 無顯著差異。
2.不同性別的公務人員對於陞遷機會影響因素之認知，在個人條 件、主管考核二變項均有非常顯著的差異，而在自我能力變項 上亦有顯著的差異；又以平均數來看，男、女性在各個變項之 平均數高低次序一致，依序為「主管考核」、「發展能力」、「工 作能力」、「自我能力」、「個人條件」，顯示無論男性或女性公
2.不同性別的公務人員對於陞遷機會影響因素之認知，在個人條 件、主管考核二變項均有非常顯著的差異，而在自我能力變項 上亦有顯著的差異；又以平均數來看，男、女性在各個變項之 平均數高低次序一致，依序為「主管考核」、「發展能力」、「工 作能力」、「自我能力」、「個人條件」，顯示無論男性或女性公