第二章 文獻探討
第一節 核心能力的意涵與相關研究
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第二章 文獻探討
本研究為探討公務人員核心能力、工作績效與陞遷機會之關聯 性，故文獻探討涉及核心能力、工作績效及人事陞遷等相關理論與文 獻之分析探討。
第一節 核心能力的意涵與相關研究
壹、能力的相關概念
研究「職能」的起源，學者大多認為是 1970 年代的美國國務院 委託 McClelland 所創立的 McBer 顧問公司，著手研究外交人員的績 效差異開始。McBer 顧問公司針對同樣是學歷與智能皆優，並且通過 性向測驗的年輕外交人員，就產生績效差異的問題，展開深入的調查 研究，在其成果報告中指出：影響績效之高低，並非學歷與智能，而 是源自高績效者的行為特徵。基本上，一般對於「職能」的理解，是 職務上高績效者之行動特性。目前，「職能」的概念，則涵蓋知識、
技巧、態度(Knowledge, Skill, Attitude; KSA)、以及其他特性(Mirable, 1997)。若以 Spencer & Spencer (1993)的定義，「職能」係由動機、特 性、自我概念之內隱部分和知識、技能之外顯部分所組成：
1. 動機：指一個人的意圖或需求，而最後可能會導致行為的發生。
因此動機可以趨使人去達成特定的行動或目標。例如，具有成就 動機的人，會為自己設立具有挑戰性的目標，並賦予自己去完成 目標的責任感，且能不斷修正，以促使自己做的更好。
2. 特質：指與生俱來的生理特質，及對情境或資訊的一致性反應。
例如：靈敏的反應力、善解人意等。
3. 自我概念：指一個人的態度、價值或對自己的看法。例如：自信 心及自我價值等。
4. 知識：指一個人在某特定領域所具備的知識，而這些知識能使某
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人「有能力做」某事，而非「想做」某事。例如：一位人力資源 工作者熟知人力資源管理與發展的知識。
5. 技巧：指執行工作時的心理或心智的能力，包括分析性思考及概 念性思考。
其中知識和技巧是屬於表面性職能，是較容易看見的，也是相對 較容易發展的，針對外顯的、容易加以訓練及發展的表面性職能，組 織可藉由一些訓練課程來加強及培育員工的職能，但是對於位於冰山 底層內隱的、不容易加以訓練及發展的潛在性職能，如動機、特質與 自我概念，則必須在甄選的過程中找出具備組織所需職能的員工。
能力的定義，是與卓越的職務績效有密切關係而且持續的個人特 徵；因此，核心能力項目繁多，但唯有真正對績效有顯著影響者方能
「選定」為核心能力（黃一峰，2001）。JMAM 職能研究會認為，能 力具有下列特徵（引自孫本初、黃一峰，2006：2-3）：
1. 以新的概念來說明與解釋個人的能力：基本上，職能係指在特定 職務上之高績效者的能力要素與行動特徵；職能要素的來源是真 實的在職者，並非抽象的而是具體的標竿與模範；並且，是針對 組織未來所需的能力，予以明確地描述。
2. 重視個人的學習與發展：並非特別強調天生的能力部分，而是注 重個人潛在能力的發展，尤其是重視可以經由後天學習並且獲得 的能力；因而職能不僅強調員工的教育訓練，並且強調員工的能 力開發。
3. 能力的評核對象是可以客觀外顯的行為特徵：相對於個人深層 的、內隱的性格部分，能力所重視的部分，是外顯的與可測定的 行動表現。
4. 能力研究的焦點在與績效成果直接關聯的部分。
5. 不同於工作分析所得到的職務特性：傳統的工作分析是以工作內 容為主，認為職務特性是影響績效的要因，而職務則是著重在個人
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的行動特徵與潛在能力。
貳、核心能力的定義
最早提出核心職能這個名詞的是 Prahalad & Hamel 二位學者在 1990 年於《哈佛管理評論》（Harvard Business Review）的＜公司核心 能力＞（The Core Competency of the Corporation）一文中，認為核心 職能乃是一組特殊的技能，使公司能為客戶創造利益、產生創新的產 品、延伸市場占有率、創造競爭優勢，同時塑造企業文化及價值觀；
特別在企業轉型時，核心職能能夠培育學習的環境、影響工作流程及 行為，甚至調整經營策略，引導企業邁向成功之途（楊平遠，1997；
劉宜靜，2000）。在對於核心職能的定義方面，舉其要者如下：
1. 李聲吼（1997）：核心職能係用以執行某項特定工作時所需具備的 關鍵能力，藉由核心能力的掌握可協助組織降低成本或提升價 值，並進而形成組織的競爭優勢。
2. 鄭秀姿（2001）：核心職能係達成公司成功目標之關鍵因素，每位 員工無論部門，皆需展現的職能。
3. 孫本初（2003：55-57）：核心職能是組織內多種知識、技術、能 力及態度的整合，此一執行業務的關鍵能力，係由組織過去到現 在所累積的知識學習效果，可為組織提升競爭優勢，並可經由訓 練發展而得到改善。
綜合各家學者之相關文獻與研究發現得知，職能包括各種先天與 後天塑造而成的個人特質及行為，不同的職務有其不同之職能需求，
且核心職能項目與個人之工作表現至為相關；個人是否具備其所任職 務之核心職能，須視其在工作中所展現之成果而定。
另行政院人事行政局將「核心能力」定義為「成功扮演某一職位 或工作角色所需具備的才能、知識、技術、判斷、態度、價值觀和人 格」，而基於組織層級及分工特性，一般又將「核心能力」區分為「管 理核心能力」及「專業核心能力」：
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一、 管理核心能力：指擔任管理職務者，為有效達成管理目標所需具 備的能力。
二、 專業核心能力：指擔任某特定專業職務或從事特定工作所必須具 備的專業知能或技術，用以勝任工作，產生績效。
又據該局指出，「專業核心能力」的建構與運用，主要係為確保 員工所具有的能力能契合機關運作的需要，以建構「能力導向」的人 力資源管理制度。組織內不同的職務因為業務的特性不同，所需求的 能力也各不同，組織可藉著核心能力運用機制的建立，來支援組織內 部各項人力資源管理活動，包括人員甄選時，可事先檢測應徵者，以 瞭解是否適合擔任該項職務，規劃教育訓練時，亦可針對員工所需能 力較為弱勢的部分設計課程，及進一步運用於薪資、獎金及接班人培 育計畫，而其最重要的貢獻乃在建構核心能力的同時，可將組織的人 力資源管理系統與組織的使命、核心價值及長期策略結合，進一步支 持組織使命、願景的實踐與目標的達成，強化人力資源管理效能並提 升組織整體績效。如圖 2-1 所示。
圖 2-1 專業核心能力意涵與目的圖 資料來源：行政院人事行政局（2008.7.18）
使命、願景
核心能力
工作：所需的能力 員工：具備的能力
訓練 進用
遷調 薪資
接班人 培育計 畫
績效管理
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參、能力基礎的人力資源管理
傳統的人事行政理念著重管制、防弊、穩定、成本控制、高度制 度化等原則，與策略規劃對彈性、結果（產出）導向、變動等特質的 強調，難以契合。為有效建構行政機關成為策略導向的組織，政府人 力管理必須積極尋求新管理觀念及方法的導入，核心能力即為近年來 倍受重視的策略性人力資源管理議題。以能力管理為基礎的組織關注 個 體 的 「 才 能 」， 進 一 步 能 提 供 增 進 組 織 競 爭 優 勢 的 方 法
（Lawler,1994），以能力為途徑的人力資源管理與過去功能途徑的人 力 資 源 管 理 之 區 別 ， 如 表 2-1 所 示 。（ Hondeghem &
Vandermeulen,2000，引自孫本初、傅岳邦,2009：1-10）。
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資料來源：Hondeghem & Vandermeulen, 2000:344；引自孫本初、傅岳邦（2009），
「能力管理與高階文官培訓」，研習論壇，第 106 期，1-10 頁。
職能模式主要用來描述在執行某項工作時需具備的關鍵能力，美 國訓練發展協會專員 Mclagan 即認為職能模式可視為一種決策工 具，比工作說明書更具有效力，也因此引發了「職能」在組織、企業、
各職業及工作等應用之興趣（陳志豪，1999）。首先係先將其運用在
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在人力甄補的過程中，導入核心職能的觀念，以確保所需人力擁有所 需要的能力，或至少具備發展核心職能的潛能，對於公務人員素質的 提升，有更直接且關鍵的影響。
職能模式幾乎可以應用於人力資源管理的所有工具上，諸如選、
用、育、留、展等皆可據以參考而制定之決策。整體而言，職能模式 可分為「管理核心能力」、「專業核心能力」及「共通核心能力」三類，
共同構成政府核心能力（行政院人事行政局，參考孫本初、黃一峰，
2006：4-5）：
1. 管理核心能力：管理職能乃根據不同階層的管理人員進行分析，
以便取得各階層管理職所應具備的管理能力。
2. 專業核心能力：組織內部不同單位須具備不同的專業職能，因此 不同單位的公務人員，應培養該單位的專業職能。
3. 共通核心能力：係指所有公務人員應該具備的「聽說讀寫能力」； 共通職能一詞與核心職能經常被混淆使用，其差異在於共通職能 為所有公務人員為達成工作目標應具備的基本能力。
事實上，所謂的「能力基礎」人事體制已在公、私組織推行多年，
可運用在人力資源管理的各項功能如招募或遴選、教育訓練或能力開 發、人事評價、陞遷與薪資報酬、調派等，其概念如圖 2-2 所示。
圖 2-2 能力基礎的人事體制
資料來源：修改自谷内篤博 (2001)，引自孫本初、黃一峰（2006），建構能力導 向政府人力資源管理制度具體策略之研究，行政院人事行政局委託研 究計畫。
甄 補 考 選
教育 訓練 能力開 發
人 事 評 核
能力(Competency)
敘薪或調薪 酬 陞 遷
調派-異動
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能力基礎的人力資源管理應用於公部門中，有助於區別出其業務
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