建議

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間數，可能係因能否陞遷除個人之基本學經歷、工作能力及績效表現 之外，尚包括許多個人無法掌握的因素，例如其社會資本、陞遷之政 治性因素等，以致公務人員對於未來陞遷發展的機會態度，趨向保守 且顯得較無把握。

陸、對影響陞遷機會之認知偏向政治性因素

在「陞遷機會影響因素」方面，本研究發現，行政院及其所屬二 級行政機關薦任以上公務人員，認為「主管考核」，包括其直屬長官、

首長及有力人士才是影響參加甄審人員能否陞遷之最重要因素，其次 依序為「發展能力」、「工作能力」、「自我能力」、「個人條件」。可見 對於影響陞遷機會之認知，仍偏向以政治性因素之影響程度最大。此 與蔡秀涓（1998）的研究發現「升遷政治現象普遍存在」，賴富源（2003）

的研究指出「陞遷的決定普遍受到政治性影響」之研究結果具有相同 之意義。

第二節 建議

由第二章文獻探討中可知，面對日趨複雜的環境與全球化帶來的 影響，各國政府為提升競爭力及政府績效，紛紛藉由各項人力資源管 理策略來提升公務人員之素質，各先進國家在中高階文官之遴用及陞 遷上，已紛紛採行以核心能力為基礎及績效導向之陞遷制度，而我國 政府目前對於核心能力模式已逐步運用於公務人員之訓練。至於陞遷 方面，雖然在現行之陞任評分標準表規定上，有領導能力、職務歷練 與發展潛能等項目，而各機關在個別選項部分，亦多訂有專業能力項 目，但是並無客觀具體之衡量標準，於實務運作上，該等項目與綜合 考評項目之評分彈性，恰好賦予機關首長及其主管頗大之用人空間，

此由第四章之調查結果發現，在陞遷機會影響因素中，以「主管考核」

變項之平均數達4.2049最高亦獲得驗證。而在工作績效與陞遷連結部 分，依公務人員陞遷法規定，陞遷以資績並重為原則，又現行陞任評

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分標準表之考績及獎懲項目，係採計最近5年之現職或同陞遷序列考 績獎懲結果，候選人之考核分數相差無幾，並無法真正使工作績效良 好的人獲得較好之陞遷機會。

又由上述研究發現可知，行政院及其所屬二級機關薦任以上公務 人員之核心能力、工作績效與其陞遷機率僅有低度之正相關，亦即核 心能力高或工作績效良好，對其陞遷機率僅有些許之助益。而核心能 力、工作績效與陞遷機會影響因素（陞遷考評之項目及考量因素）之 間亦為低度正相關，其意味在現行陞遷制度之運作下，核心能力高、

工作績效優良之公務人員，並不一定有較好之陞遷機會。這對於培育 中高階公務人員，累積政府公務人才個體與總體人力資本，並與陞遷 發展緊密相連，以獲致個別公務人員與政府總體績效之人力資源管理 策略上，顯然還有很大的改善空間。另外，不同個別屬性的公務人員，

對於其未來公務生涯陞遷機率高低之認知，可能影響其行為及工作態 度，亦應妥適運用人力資源管理策略，以促進人力之有效運用。茲分 別提出對管理部門之建議及後續研究之建議如后。

壹、對管理部門之建議 一、落實核心能力之訓練

本研究發現，核心能力與工作績效間有顯著之高度正相關，亦即 核心能力越高，工作績效就越高。為期提升公務人員個人績效以及政 府總體之績效，對於公務人員施以所需之核心能力訓練乃必要之策略 性人力資源管理措施。為落實核心能力訓練目標，建議採取以下策略：

（一）配合國家發展，檢視能力項目

隨著國家政務之發展，公務人員所需具備之核心能力必將隨之 改變。又因中高階主管人員為推動各項政策成敗之關鍵，薦任以上 公務人員更是執行政策之主力，有關其管理核心能力及在推動政策 所需之專業核心能力，人事主管機關必須配合政策及實際需要之變 化加以檢視調整，而各機關人事單位針對所屬公務人員之專業核心

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能力，亦宜定期檢視其項目及內涵，俾符實需。

（二）進行能力評鑑，確定訓練對象

當今公務人員之工作負擔普遍相當繁重，且面對越來越高之工 作挑戰，而在精簡員額之政策下，人力調配更顯困難，因此對於訓 練大都有很大之時間壓力。為避免因訓練而訓練，並影響各機關業 務之推展，應落實核心能力評鑑，找出個人確實必須加強之核心能 力項目，再針對核心能力不足部分予以訓練，不宜採全員調訓之方 式，使訓練流於形式，並引起機關及公務人員之反彈。

二、將核心能力導入陞任評分標準

公務人員任用法第2條明示，公務人員之任用應適才適所，而公 務人員陞遷法亦於第2條規定，公務人員之陞遷應本人與事適切配合 之旨。每個職務都有其必備的核心能力，所以在辦理職務陞遷時，以 核心能力為基礎的陞任評分標準來甄選人員，才能使人與事配合，真 正落實適才適所，也才能充分發揮該職務之效能，進而提升組織整體 之績效。其導入之做法建議如下：

（一）在管理核心能力部分：

建議由人事主管機關分就高階、中階及初階主管人員分別建構其 陞任評比項目，以及具體之評鑑標準，提供各機關於陞任主管人員時 據以遴選。

（二）高階主管職務之遴選部分：

日本的企業之神松下幸之助，曾強調居高位的人，最好能「才」

與「德」兼備。要用人，必須深刻地了解這個人，是否具有和該職位 相符的見識才行，人才是國家及企業成敗的關鍵，尤其是高階領導人 物的選拔及任用，更是承擔著舉足輕重的地位。（蕭武桐，1999）由 於高階主管職務至為重要，其必須具備宏觀之視野、卓越的領導能 力、策略及系統思考能力等等領導管理能力，更需有良好的品德。所 以其遴選方式除採用書面評鑑、面談等方式外、長期之培養與觀察相

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當重要，各主管機關應輔以高階人才資料庫及接班人計畫等方式培育 高階人才。

（三）在專業核心能力部分：

現行行政院訂頒之陞任評分標準表，並未列有專業核心能力項 目，僅由各機關視需要自行訂列。又基於各機關業務特性不同，其 所需專業核心能力自亦有異，所以現行係由各機關依照其業務需要 訂定專業核心能力項目及核心能力辭典。據上，在導入核心能力為 陞任評分標準時，宜由人事主管機關規定各機關將其納入陞任評分 標準，以及考量調配整體陞任評分標準評比項目之配分，俾使各機 關據以推動。至於各機關專業核心能力評比項目及具體評鑑標準，

則建議仍授權由各機關依其特性自行訂定，以符實需。

三、增訂公正客觀之「工作績效」評分項目：

依公務人員陞遷法第 2 條規定，公務人員之陞遷應本資績並重之 原則，惟依現行陞遷制度，服務年資久者占有陞遷上之優勢，不易拔 擢具有工作績效之人員。本研究發現，工作績效與陞遷機率、陞遷機 會影響因素間均呈現低度正相關，顯示工作績效之優劣對於該公務人 員之陞遷機率僅有些許之影響，且與陞任評分標準等評分項目之間聯 結度亦很低。然而讓工作績效成為陞遷考量之重要因素，可讓組織成 員感受到陞遷之公平性，進而激勵組織成員之工作士氣，帶動整體組 織績效之提升。是以，建議人事主管機關於陞任評分標準表增訂公正 客觀之「工作績效」評分項目，其評分標準可朝達成「任務績效」與

「情境績效」目標程度的方向加以研訂，再由各機關配合其組織特性 與各該職務之要求據以辦理。

四、重新調配陞任評分項目之配分：

配合上述將核心能力導入陞任評分標準、增訂公正客觀之「工作 績效」評分項目之建議，以及改善現行陞任評分標準表在綜合考評項 目分數（20 分）過高所引起之負面影響，有關陞任評分標準表之整

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體項目須重新架構，其中綜合考評項目在考量仍應賦予機關首長適度 用人彈性下，建議調降其分數在 10 分以下。

五、加強落實陞遷管理策略

（一）強化機關首長及各級主管「用才」之能力

本研究發現，在「陞遷機會影響因素」方面，公務人員認為其直 屬長官、首長及有力人士才是影響參加甄審人員能否陞遷之最重要因 素，顯示公務人員所感受到的陞遷仍偏向政治性，其所隱涵的意義即 陞遷之不公平，爰除透過前述陞遷考核制度之改進，以促進陞遷公平 外，建議藉由設計「用人唯才」、「適才適所」及「如何用對人」之教 材，運用各種管道加強對各機關首長及各級主管之「用人」教育，以 促進陞遷結果的公平，降低陞遷政治性之影響。

（二）落實兩性平權之陞遷

近幾年來，經由兩性平權政策之推動，以及社會環境之進步，公 務人員兩性陞遷之公平性，似已較之過去進步，然由本研究結果發 現，男性對於陞遷機率之看法較女性樂觀，其所隱涵的是女性公務人 員仍感受在職場上的陞遷及發展不及男性，對於陞遷機會有較大之壓 力。爰建議人事主管部門賡續強化及推動兩性平權之人事制度，促進 兩性陞遷之公平。

（三）落實遷調歷練，加強培育人才

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