第一章 緒論
第一節 問題意識
第一章 緒論
第一節 問題意識
第一項 數則案例介紹
民法第188 條第 1 項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱 用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相 當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」據 此，僱用人就受僱人執行職務所生的侵權行為應負連帶責任。
向來傳統的僱用關係通常是以單一僱用人使用單一受僱人或多數受僱人為 主，然而現代產業為因應經濟全球化、工業化的情況下，勞務使用的型態漸趨多 元、複雜。經營者為了降低成本、簡化組織，出現彈性化使用勞務的現象，經營 職業介紹、人才仲介的就業服務機構也應運而生，衍生出一受僱人為多數僱用人 服勞務的模式，非典型勞動中的派遣勞動關係即為是例。除彈性使用勞動力外，
因為企業多元的經營模式，例如業務外包、加盟店、派遣勞動等，也會產生一受 僱人為多數僱用人服勞務的情形。
數個僱用人使用單一受僱人的型態並非固定，受僱人與各個僱用人間未必均 有法律關係存在，可能有單一或數個勞務給付義務且同時滿足一個或數個契約。
實務上出現諸多案例，因受僱人有數名僱用人造成責任認定曖昧不明，在欠缺抽 象判斷標準下，容易產生多數僱用人間互相卸責、賠償義務人權責不相符等情事，
徒增被害人求償負擔及困難度。
實務上其實出現不少案例，以下列舉數則新聞及裁判，說明案例事實及利審
花旅行社似乎對遊覽車及司機有高度的支配力，友力公司的支配力較低。
【案例二】A 至 7-‐‑11 便利商店後庄門市（下稱 7-‐‑11 後庄門市）購買商品，
因細故而與店員B 發生衝突，B 持棒球重擊 A 的腦部及身體，致 A 受有損害。
7-‐‑11 後庄門市為國昇有限公司（下稱國昇公司）加盟於統一超商股份有限公司
（下稱統一超商）所經營，A 於第一審向統一超商及 B 請求侵權行為損害賠償。
統一超商提出其與國昇公司的加盟契約第7 條：「乙方（編按：國昇公司）為經 營該店所需之人力，由乙方以其名義自行聘僱並負擔其費用，與甲方（編按：統 一超商）無涉。乙方就其所雇用職員甄選、聘僱、工作時間調配、管理監督、輪 休、請假、辭退、撫卹、薪資、稅捐扣繳、員工福利、資遣退休均由乙方自理，
不得要求甲方補償，且須符合政府頒布相關勞工法令」，主張其為7-‐‑11 後庄門市
（加盟店）的總店，而非B 之僱用人，不負僱用人責任。
國昇公司為B 的僱用人，較無爭議，原告 A 於起訴時並未將國昇公司列為被 告，但在第二審時國昇公司為訴訟參加，並陳稱B 為其受僱人。較具爭議的是 統一超商是否為B 的僱用人？
法院判決3認為企業以加盟的方式經營品牌及聲譽，加盟店的員工及設備均 有總公司的服務標章，並以總公司的名稱販售服務或商品，交易相對人或第三人 從外觀上僅能判斷加盟店為總公司所有，進而認為加盟店的員工客觀上係為總公 司服勞務，而加盟契約第7 條之規定只在統一超商及國昇公司之間有效而不能免 除民法第188 條之責任4。
3 台中地方法院 104 年度訴字第 2154 號民事判決、台灣高等法院 104 年度上易字第 564 號民 事判決。
4 在此以台灣高等法院 104 年度上易字第 564 號民事判決為代表：「加盟者與總公司簽訂經營契 約，客觀上即應認其係為該總公司服勞務，而應使該總公司負僱用人之責任，方足以保護消費者 或第三人之權益，俾符民法第188 條僱用人連帶損害賠償責任之立法目的。本件統一超商既委
【案例三】A 為太平洋建設股份有限公司（下稱太平洋公司）依相關法令向
有過失而應負僱用人責任10。太平洋公司嗣後提出再審。再審判決11亦與第二審
般乘客無法辨認所搭乘車輛為他人靠行或是為交通公司所有，只能從外觀上認定
第二項 涉及的問題
前開案例的共同爭點在於，僱用人可能有數人時，何人應負僱用人責任？是 否得由該多數人同時負僱用人責任？而首應探討的是，何人為行為人之僱用人？
此即涉及僱用關係的內涵及認定。
【案例一】中，A 靠行於友力公司，並駕駛遊覽車載運蝶戀花旅行社的遊客。
友力公司與蝶戀花旅行社，何人為A 之僱用人？目前尚未有相關民事裁判可供 參考，然而自前揭刑事裁定觀之，A 雖然靠行於友力公司，但 A 受到蝶戀花旅行 社面試錄取，且蝶戀花旅行社得安排行程並指派司機。
由是觀之，友力公司、蝶戀花旅行社與A 之間的權利義務內容自然有所不同，
兩者對A 的指揮監督程度亦有差異。就此，相關問題提出有二：一是被靠行的 友力公司是否為A 的僱用人？二是蝶戀花旅行社是否為 A 的僱用人？
【案例二】中，B 為 7-‐‑11 後庄門市的店員，而該門市為國昇公司加盟於統 一超商。國昇公司固然應為B 的行為負僱用人責任，但統一超商是否為 B 的僱 用人，不無疑問。此則涉及加盟總店與店員之間僱用關係的認定，詳言之，加盟 店係以加盟總店的商標或名稱經營業務、販售加盟總店授權的服務或商品，但實 際選任、指揮監督店員者為加盟店，加盟總店與店員之間是否存在僱用關係？
【案例三】中，太平洋公司係以人力仲介為業，僱用A 之後派遣其前往康捷 公司工作。太平洋公司並未實際使用A 的勞動力，是否為 A 的僱用人？另一方 面，康捷公司並未直接僱用A，而係透過太平洋公司取得人力而使用之，康捷公 司是否為A 的僱用人？
【案例四】中，A 靠行於車班公司，並為隆通公司運送貨物。A 係受隆通公 司之指示運送貨物，車班公司在本案中並無給予指示。車班公司及隆通公司何者 為A 之僱用人？車班公司是否得主張其無指揮監督，而非 A 的僱用人？
法院見解關於A 與車班公司僱用關係的判斷，係因 A 駕駛之貨櫃車靠行於車 班公司，A 客觀上具備為車班公司服勞務之外觀；至於 A 為隆通公司送貨的部分，
則係為隆通公司服勞務而受其監督，加上A 駕駛的系爭車輛車身印有「隆通」
之字樣，而認為兩者存在僱用關係。法院對於兩種不同的法律關係，均認定為僱 用關係，是否妥適？究竟僱用關係的內涵及判斷標準應如何解釋？
【案例五】中，A、B、C 合夥經營花鄉旅館，D 係花鄉旅館的房務員。合夥 團體係由數名合夥人組成的非法人團體，究竟僱用關係係存在於D 與花鄉旅館 還是A、B、C 之間？合夥團體僱用受僱人的情況，是否屬於多數僱用人？
上開案例中的勞務關係型態均有不同，然而在僱用人責任是否成立的問題上，
都涉及了僱用關係的認定，詳言之，現在民法第188 條所謂的僱用關係，其意 義及內涵採取較寬鬆的立場，是否有可能包含多數僱用人責任？而在眾多五花八 門、形形色色的勞務關係型態遍佈於各行各業的現代，僱用關係的內涵應如何解 釋，才足夠具體而適當地使多數人與受僱人間成立僱用關係？相關問題提供本文 撰寫之靈感。