研究成果回顧

在現代社會中，一人為多數人服勞務並受指揮監督已屬十分常見，儘管實務 上不乏案例，學說上亦有論及多數僱用人的概念，然而實際上關於多數僱用人侵 權責任的建構無論在實務或學說上發展尚未成熟，而有諸多必須琢磨的地方。基 此，本文嘗試以僱用人責任的理論基礎及要件為出發點，參考、分析國內外學說 及實務判決，以探究多數人負僱用人責任的可能性，並嘗試解釋僱用關係的內涵，

將多數僱用人的侵權責任得納入我國民法第188 條的規範範圍。茲就本文的研 究成果分述如下。  

一、民法第188條的僱用人解釋上包含多數僱用人  

民法第188 條的「僱用人」在文義上並無限制僱用人為一人或數人。若以目 的解釋，學說上對於僱用人責任的理論基礎雖然有眾多不同見解，但無論在何理 論基礎下，均不排除多數僱用人責任。我國實務和學說多採危險理論、報償理論、

深口袋理論等，在這些理論基礎下，多數僱用人責任均屬可能。  

是以，民法第188 條的僱用人責任在解釋上應包含僱用人為多數人的情況，

如此才能避免其他應負責之僱用人脫免責任，使本條完整發揮其功能。  

二、僱用關係與勞務契約的區別  

僱用關係的認定得以勞務契約作為判斷指標之一，然而僱用關係的存在及勞 務契約的判斷係屬二事，合先敘明。兩者在成立要件上即有差異，勞務契約必有

當事人之明示合意，僱用關係則未必。  

最大的差異在於兩者設定的目的有所不同，僱用關係的判斷牽涉的是被害人 得否求償，僱用人與受僱人之間具體的權利義務並不重要，而勞務契約則是規範 契約當事人雙方的權利義務，被害人作為契約以外的第三人原則上無法依據勞務 契約對受僱人或僱用人請求賠償。然而，值得一提的是，僱用關係中的指揮監督 與勞務契約中的從屬性概念有所重疊，而兩者的關係於「三、僱用關係的再詮釋」

有較為詳細、具體的論述。    

三、僱用關係的再詮釋  

民法第188 條中僱用人與受僱人的僱用關係乃以事實上僱用關係為判斷，亦 即「凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督」。本文將僱用關係的要素拆解：

客觀、服勞務、指揮監督，並一一分析，以釐清僱用關係的具體內涵。  

首先，所謂「客觀」解釋上並非單以外觀判斷而已，而是指被他人使用、服 勞務、受指揮監督的事實「客觀地存在」，亦即不論僱用人與受僱人主觀意思如 何，應具體去檢視行為人是否有為他人服勞務並受指揮監督的客觀事實。行為人 為何人服勞務，指的是行為人勞務成果的歸屬對象，勞務成果包含經濟上及事實 上的成果，也包含直接利益及間接利益。  

而指揮監督則為僱用關係的核心，其概念包含勞務契約中的「從屬性」，兩 者的關係略謂：使用勞務之人對服勞務之人的控制或支配程度得以光譜呈現，從 屬性及獨立性為光譜的兩端，若支配力極低，服勞務之人有相當的自主權，獨立 性較高，當支配力達到指揮監督的程度時，勞務契約則與僱用關係同時存在。至 於如何判斷行為人的執行職務行為受到指揮監督，亦即支配程度的判斷。  

此外，不論是外國法或我國法，實務及學說在判斷僱用關係時，均有見解提 出其他因素作為判斷標準。僱用關係無法脫離「客觀」、「為他人服勞務」、「受指 揮監督」三個要素，其他判斷因素都只是這三個要素的具體呈現而已，因此其他 因素若要用以判斷僱用關係，必須與前揭三個要素有相當的連結。  

四、多數僱用人的類型化及區分實益  

外國法及我國法的學說見解雖有將多數僱用人簡單的劃分為幾種類型，但是 目前的分類稍嫌簡陋，學說之間實為眾說紛紜，並無加以整合、體系化，而且現 實中所出現的多數僱用人型態多元而紛雜，現有的學說分類無法涵蓋所有多數僱 用人的案例，在眾多學說未整合的情況下，多數僱用人僱用關係的認定也就無法 歸納出可供遵循的判斷標準，難以置於現行法的框架，學說的討論也將淪為紙上 談兵，因此多數僱用人的類型化與體系建立有其必要。  

觀察我國實務上涉及多數僱用人的案例，不難發現就外部輪廓而言，可區分 為直接及間接兩種型態，這兩種型態的僱用關係，依其內部結構亦得歸納出不同 的判斷重點。間接僱用關係的多數僱用人彼此間存在一個單向的指示，間接僱用 人無法直接對受僱人為指揮監督，故其判斷重點，在於建立起間接僱用人與受僱 人之間的指揮監督關係，此應從間接僱用人對直接僱用人的控制力著眼，若直接 僱用人對受僱人的指揮監督，受到間接僱用人的指示所影響，間接僱用人亦應為 受僱人的僱用人。至於直接僱用關係的多數僱用人之間並無單向的指示關係，多 數僱用人係分別與受僱人存在僱用關係，因此只要謹守僱用關係的內涵，去分別 判斷多數人與受僱人之間的法律或事實關係即可。