第四章 多數僱用人的類型
第四節 本文見解
由前開所列之我國學說及實務判決，並且參考外國法的分類，本文擬以僱用 關係成立的方式，將多數僱用人之相關案例區分為「間接僱用關係」及「直接僱 用關係」兩種型態。間接僱用關係係指多數僱用人之間具備上下隸屬的、單向的 指示關係，直接僱用關係的多數僱用人彼此間則不具備上對下、單向的影響力。
在不同型態的多數僱用人，僱用關係及僱用人責任成立的路徑有些許差異，以下 就此二種類型加以說明，並論證其僱用人責任成立的過程。
第一項 間接僱用關係
當一受僱人受到數人僱用，而該數僱用人中之一方對他方得為指示者，筆者 將此種僱用關係稱之為「間接僱用關係」。間接僱用關係中，當事人包含間接僱 用人、直接僱用人及受僱人。直接僱用人與受僱人之判斷即依通常僱用關係的要 素判斷即可，此一類型的重點在於「間接僱用人」的認定與要件。簡單來說，間 接僱用人給予直接僱用人指示，直接僱用人則對受僱人予以選任、指揮監督。間 接僱用人給予指示的強度未必要達到指揮監督的狀態，只要足以影響直接僱用人 對受僱人的指揮監督即可，此時間接僱用人為受僱人的潛在僱用人。
直接僱用人與受僱人間必然存在僱用關係，但間接僱用人與直接僱用人則未 必有僱用關係，可能是承攬或是委任等關係。而間接僱用人與受僱人間則不存在 僱用關係，蓋若與受僱人有僱用關係，則非間接僱用人，而逕認定為受僱人之僱 用人即可。例如，受僱於公司之職員因過失而造成客戶的損失，其執行業務實際 上是由部門主管指揮監督，雖然部門主管的指揮監督乃受到公司的決策所影響，
但是該職員為公司的受僱人，並非部門主管之受僱人。
此一類型參考英美法的間接使用關係（包含間接受僱人及間接代理人），多 數僱用人間呈現垂直的、單向的型態，而我國學者提出的「縱的多數僱用人」， 型態也與間接僱用關係相似，其子分類為：轉僱、代僱、複僱，但「縱的多數僱 用人」只是以外在型態作為分類。
本文則有意賦予「間接僱用關係」內在的含義及判斷標準，茲嘗試提出間接 僱用人的判斷標準並詳細說明：(1)間接僱用人主觀上對直接僱用人與受僱人的 僱用關係明知或可得而知；(2)間接僱用人未為積極之反對；(3)間接僱用人對直 接僱用人有給予指示之權；(4)間接僱用人的指示會影響直接僱用人對受僱人的 指揮監督；(5)間接僱用人亦得藉由受僱人的勞務行為獲得利益。
在第三章第二節第二項曾提及僱用關係的成立與僱用人的知悉及同意的關 聯性。在垂直的多數僱用人中，間接僱用人主觀上是否需要知悉與同意直接僱用 人另僱用他人？前已敘及僱用關係的重點在於選任與指揮監督，然而，若勞務關 係中接受勞務之人（包含定作人、委任人或僱用人）主觀上不知給付勞務之人另 僱用他人服勞務，縱使其有權指示或影響該受僱人，亦無從預防危險的發生，因 此，不能不兼顧間接僱用人對受僱人侵權行為發生的主觀預見性。
若間接僱用人主觀上明知或可得而知，其居於優勢地位，應有能力預測並預
防危險，而間接僱用人明知或可得而知後未為積極之反對，即容任了受僱人侵害 行為發生的危險。學說提出的「縱的多數僱用人」中，轉僱及複僱，均為「間接 僱用關係」所涵蓋，因為其法律關係均為：A 僱用 B，B 再僱用 C，三個當事人 間存在兩個僱用關係。轉僱的情況，複僱較為單純，蓋直接僱用人有權得依自己 意思再僱用他人。既然如此，A 對 B 指示已達僱用關係的指揮監督的程度，其約 束或支配力較為具體而強烈，B 對 C 的指揮監督亦會受到前揭指示的影響，若 A 對B 的指示是完全具體明確的，B 甚至可能全然將 A 之意思原封不動地交代給 C。
代僱則不屬之，蓋其法律關係是A 委託 B 為其選任受僱人，B 為 A 選任 C 為其 受僱人，此時僱用關係存在於A 與 C 之間，A 得直接指揮監督 C 執行職務。
另觀本章第三節第二項的實務案例，加盟總店與加盟店、業務轉包的案例均 屬於間接僱用關係。其間接僱用人責任之判斷，主要仍視其間接僱用人的指示對 直接僱用人指揮監督的影響力。加盟店與店員之間有僱用關係存在，若加盟總店 給予加盟店的指示或規定足以影響加盟店對店員的指揮監督，加盟總店應被視為 對店員有指揮監督。而在業務轉包的類型亦同，假設定作人與承攬人約定完成一 定的工作，而承攬人僱用受僱人執行職務，定作人除了依第189 條負責354外，
亦有可能因為其指示影響了承攬人對受僱人的指揮監督而負第188 條的僱用人 責任。
基此，直接僱用人的僱用人責任認定與一般僱用人並無二致，間接僱用人在 其主觀得預見下，給予直接僱用人的指示對直接僱用人指揮監督有影響力時，間 接僱用人亦被視為受僱人的僱用人，亦即，間接僱用人藉由其對直接僱用人指揮 監督權的影響力，連結起間接僱用人與受僱人的指揮監督。而對受僱人而言，具
354 見本章第三節第二項之二、（三）。
體的指揮監督仍為直接僱用人下達，而該指揮監督的內容包含著間接僱用人的指 示，故可將直接僱用人與間接僱用人視為一體。
第二項 直接僱用關係
當一受僱人係受到數人僱用，多數僱用人之一方無需受到他方的指示，並可 依照自己的意思指導受僱人執行職務的方式及細節，則該多數僱用人與受僱人間 均成立直接僱用關係。
直接僱用關係中的多數僱用人，包含的案例類型範圍甚廣，派遣勞動與出借 受僱人均屬之，學者提出的「橫的多數僱用人」的子類型：共同僱用、分僱、附 僱亦包含在內。直接僱用關係雖然包含了「橫的多數僱用人」的所有類型，但本 文亦有意賦予直接僱用關係特定的意涵與內容，使此一類型不僅僅是表彰一種法 律關係的外部輪廓。
直接僱用關係中，僱用關係則是由個別僱用人與受僱人之關係分別認定。間 接僱用關係較著重於僱用關係中「指揮監督」的檢驗。然而，直接僱用關係則注 重於「執行職務」的要件判斷，蓋直接僱用關係的多數僱用人所經營的業務可能 分別而獨立，縱使受僱人與多數僱用人俱存在僱用關係，在侵害行為發生時，也 未必是為所有僱用人執行職務。
本文在此僅針對直接僱用關係的多數僱用人，討論受僱人執行職務的判斷。
關於執行職務的判斷，通說係採客觀說，即自外觀判斷行為是否與執行職務有關
355；而有力說則係採內在關連說，亦即執行職務不能僅以行為外觀判斷，應視
355 相關實務見解參：最高法院 42 年台上字第 1224 號判例：「民法第 188 條第 1 項所謂受僱人 因執行職務不法侵害他人之權利，不僅指受僱人因執行其所受命令，或委託之職務自體，或執行
侵權行為是否與受僱人的職務有通常合理之關連，使僱用人得預見並預防356。 內在關連說看似較客觀說嚴格，其範圍可能較客觀說限縮而較難成立僱用人的損 害賠償責任。然則，在水平的多數僱用人的情況，採客觀說可能難以使多數僱用 人均負責，採內在關連說反而會凸顯受僱人係為多數人執行職務的問題357。前 揭實務案例中，借用勞務、車輛靠行、多數僱用人內部有特殊連結、分別僱用及 合夥團體等案例均屬於直接僱用關係。茲以前揭案例說明並分析服勞務及執行職 務的判斷。
在借用勞務的案例中，派遣勞工為要派單位服勞務，派遣單位亦因為派遣勞 工在要派單位工作而獲得對價；受僱人雖係為臨時僱用人服勞務，但也是在為一 般僱用人履行其借用人或出租人的義務。據此，可認派遣勞工係同時為派遣單位 及要派單位服勞務，受僱人係同時為一般僱用人及臨時僱用人服勞務。在執行職 務的部分，若係以外觀判斷（客觀說），派遣勞工從外觀看起來可能只為要派單 位工作，派遣單位的僱用人責任則難以成立；出借受僱人的案例亦同。若採內在 關連說，多數僱用人才得以浮現。
多數僱用人內部有特殊連結的案例，基本上係多數僱用人為共同經營之業務 而僱用員工，則員工的勞務內容可能參雜多數僱用人各自的業務。在第三節第二 項五、（四）曾提到此一類型的多數僱用人彼此間可能也存在指示關係，而影響 對受僱人的指揮監督，似與間接僱用關係相似。然而，多數僱用人所下達的指示
該職務所必要之行為，而不法侵害他人之權利者而言，即受僱人之行為，在客觀上足認為與其執 行職務有關，而不法侵害他人之權利者，就令其為自己利益所為亦應包括在內。」
356 王澤鑑（2010），《侵權行為法》，初版，536-‐‑537 頁；陳聰富（2008），〈受僱人執行職務之 行為〉，《侵權規則原則與損害賠償》，初版，148 頁。
357 有論者亦提出類似的論點。在證券公司營業員盜賣客戶股票的案例中，若為了否定證券公司 僱用人責任的成立而採取內在關連說，所得到的結論可能適得其反。陳忠五（2012），〈證券公 司營業員盜用客戶資金的僱用人責任—最高法院 101 年度台上字第 123 號裁定評釋—〉，《台灣 法學雜誌》，209 期，59 頁，註 12。
是雙向的，而非垂直的、單向的指示關係，且多數僱用人間可能難以完全區分業
是雙向的，而非垂直的、單向的指示關係，且多數僱用人間可能難以完全區分業