回任傾向

一、回任傾向的定義與概念

Dolan（1994，引自黃英忠，1997）曾對駐外回任（Repatriation）作出 定義為「完成海外派遣任務，返回母國的程式」。而駐外人員在完成海外 任務後，希望重返原籍國組織工作的想法，稱之為「回任意願」亦或「回 任傾向」，並認為駐外人員對原籍國組織的工作期望會影響個人回任意願 的高低（姜秀珍、金思宇、包偉琴、宛雅婧，2011）。另外，依據Webster Dictionary的定義，回任（Repatriate）為復職或返回原籍國效忠，起源於「遣 返Repatriate」。由於本研究主要對象是屬於離開組織後又再重新任職的回 任成員，是故，本研究傾向於運用後者Webster Dictionary的「復職」定義 解釋，進行相關回任傾向的探討。

二、回任傾向的相關文獻

黃英忠（1997）曾提及駐外人員對於回任意願的高低，是取決於原籍 國是否提供完善的前程規劃與發展、回任準備與訓練、工作任務的指派、

考評相聯及薪酬激勵等五大措施。相對地，組織亦可安排駐外人員一年返 回到原籍國組織一次的機會，此舉不僅可讓駐外人員與原籍國組織的同事

求職者評價

(情感.認知) 雇主形象

雇主聲望 大眾評價

(情感.認知)

之間交流及分享，來保持良好關係，並且不會讓其和原籍國組織脫節，間 接可提高駐外人員的回任意願（魏煒圻，2002）。

皇甫梅風（2010）認為回任人員最在意的事項以重要性排序為「職涯 規劃」佔63%，「改變生活習慣」佔59%，「影響目前工作績效」及「與 同事的關係」佔55%等相關事項。姜秀珍等人（2011）將相關研究駐外回 任的文獻歸納後發現，影響駐外人員回任意願的三大重要因素為原籍國組 織是否在人員駐外期間給予支援、駐外人員對原籍國組織所提供回任政策 的期望、原籍國組織對其駐外人員所獲經驗與知識是否會公正對待。一般 而言，原籍國組織若對駐外人員回任的前程規劃與發展越重視及明確說 明，其駐外人員的回任意願會越高（Hauser, 1999；引自李俐婷，2007）。

簡言之，若是駐外人員在原籍國組織被重用、晉昇的機會越大，則駐外人 員的回任意願會越高。

事實上，影響回任意願最為明顯的則是「工作任務的指派」，回任後 的任務指派不確定性為大部分的駐外人員最擔憂的問題，這可能是因為駐 外人員長期在外，失去某些辨識能力，或是感覺到與原籍國組織的相關資 訊之間被隔離及孤立（Gregersen & Black, 1990；引自黃銘章、吳美凰，

2006），進而影響了職涯的晉昇機會（黃英忠，1997）。總言之，若是駐 外人員本身所擁有的專業技術及知識，與原籍國組織所要求的回任任務需 求技術相關性越高時，駐外人員的回任意願越高；反之，若是與原籍國組 織所指派的回任任務相關性越低，駐外人員的回任意願則越低。另外，若 是駐外人員在駐外期間可以習得新的技能，並且此技能為原籍國組織所需 求時，駐外人員的回任意願亦會提高（李俐婷，2007）。

然而，目前國內外的相關文獻研究探討並沒有對離職成員之回任傾向 特別關注，縱使依據上述文獻之影響外派人員的回任意願構面進行探討，

卻與本研究對象之研究情境有所差異，反而本研究對象之情境與招募文獻 中的求職者對組織提出應徵意圖等決策行為較為相近。換言之，前者為同 樣入職在原籍國組織之名下組織，未曾有脫離組織的離職行為發生，僅有

工作國家（從甲地移動到乙地）或職務上之異動，可謂為組織內部的移動，

如：「配置轉換」或「工作輪調」；後者為曾經脫離組織，實質發生離職 行為，可謂為「自內部往外部的移動」，此稱之為離職（黃英忠，1997）。

鑑於本研究主要對象為曾經脫離組織後，是否願意對已脫離的組織再次提 出應徵意圖申請，即具有回任傾向的離職成員，是故，本研究傾向運用後 者「離職」之情境定義，參考招募文獻中所提及的應徵意圖（Application Intentions）作為後續衡量回任傾向之探討，並依其面向逐一說明之。

三、回任傾向與應徵意圖之相關性

依照Webster Dictionary的定義，意圖（Intention）的解釋是指某人下定 決心用某種方式來採取行動，因此，應徵意圖（Application Intentions）指 的是求職者決定對於某特定組織的職務提出工作申請的意願（Collins, 2007）。Taylor and Bergmann（1987, 引自Collins, 2007）曾對應徵意圖的衡 量面向提出：「如果這間公司開放職缺，我會申請」以及「如果我正在找 工作，我會優先向這間公司應徵」兩個題項，並利用李克特五點量表來衡 量求職者對特定組織應徵意圖的強弱，因此，若是一名潛在的求職者或是 轉職者，有可能因為特定組織的開放職缺，或是需要找工作的情況之下，

會主動向特定組織提出應徵的申請，即稱之應徵意圖。

再者，Siena College（2009）指出一個潛在的求職者或是轉職者可能 花幾天的時間在人力銀行網站搜索合適的工作或是去職業博覽會，即稱之 為「職業選擇」。但在眾多的招募企業呼喚之下，求職者會如何選擇哪一 個企業或是工作為最終的落定點，皆由求職者自己評估哪一間企業最適合 他們。

諸多研究文獻中指出求職者在決定提出工作申請之前的考慮因素，除 了排名最高的彈性工時、悠閒的工作環境、高薪資、工作職務、資格條件 之外，仍有雇主組織本身的相關資訊為之影響（Belt & Paolillo, 1982；引 自顏漢嘉，2011；Siena College, 2009）。此方面的雇主組織資訊概括對組

織熟悉度（或稱之雇主熟悉度）、企業形象（或稱之雇主形象）、雇主在社 會的外在表現（或稱之雇主聲望評價）、人力資源策略、組織薪酬制度以 及組織福利制度等等，上述等等相關因素皆是影響求職者在求職時的應徵 意圖（蔡志明，2006）。

日本管理協會在2011年針對已經進入企業任職的新進社員約1,300人 展開組織就業期望調查，其報告書指出求職者對於應徵組織的選擇要素與 實際進入組織任職的選擇要素排序並不一致，亦即，求職者對於選擇組織 應徵的主要因素與實際應徵進入組織任職的主要因素排序有所差異（竹中 啟子，2011），如圖2-10所示。

圖 2-10 2011 年度日本求職者之組織就業期望

資料來源：“新入社員の就職意識と企業の社員への期待の違いについて”，竹中啟子，

2011，鹿児島県立短期大学紀要，62，頁 36-38 及本研究整理。

若轉以招募的角度來探討，其主要用意就是幫助組織吸引具有工作能 力與工作動機的合適人才，並激發他們前來組織應徵的過程（黃英忠，

1997），而招募最重要的結果就是力求求職者對組織具有強烈的應徵意圖

（Barber, 1998；引自巫鑫如，2011），並前來組織徵試。通常在組織舉辦 招募活動之前，求職者是否對該組織有興趣，或是被該組織所吸引，往往

43.9%

47.2%

57.1%

35.5%

37.1%

43.2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

實 際 選 擇 要 素 選 擇 組 織 要 素

▲自己想要工作的職業（產業）

▲工作氣氛好的組織(員工&組織文化)

▲能做自己想要的工作職務

都是影響求職者追求該份工作意願的重要因素（Cable & Turban, 2001）。換 言之，求職者的應徵意圖取決於該組織是否會滿足他們對自己未來的職涯 規劃；若無法滿足時，求職者則會根據對該組織所提供的薪資待遇、福利 措施等等組織工作資訊來評價其應徵意圖的強弱（Walter, 2011）。

另外，也有學者經常以組織吸引力（Organizational Attractiveness）或 稱之求職吸引力（Applicant Attractiveness）作為招募績效評估的指標之一，

並且認為組織本身吸引潛在求職者嚮往的程度，即是指求職者被某特定組 織所吸引的程度，甚至產生工作的願意（Chapman et al, 2005；Rynes, 1991；

Turban & Keon, 1993；引自巫鑫如，2011；Aiman-Smith, Bauer & Cable, 2001）。由於本研究著重以應徵意圖與回任傾向之關連性，組織吸引力亦 不再論述為免冗贅。

因此，組織的招募資訊中若有可以提供相關良好的培訓課程、舒適的 工作環境、具有競爭力的薪資、成員向心力、工作安全、良好的升遷管道 以及讓成員有機會發揮自己的能力，或是提供有趣的工作任務，都是會加 強求職者對此組織的應徵意圖（Shahzad, Gul, Khan & Zafar, 2011）。簡言 之，求職者會依據工作特性與組織屬性來決定是否有意願向該組織提出應 徵申請（Gomes & Neves, 2011）。是故，優秀的求職者通常很容易被優渥 的薪資、重視人才培訓及成員未來發展，甚至於可以提供更好工作選擇的 組織感興趣，並產生其應徵意圖（Chow & Ngo, 2011）。

Taylor and Bergmann（1987, 引自Collins, 2007）以求職者針對某一組 織或某一職務進而產生前往應徵的角度來探討求職者的應徵意圖，其他學 者則以多重組織或職務選項的角度去探討求職者對於進行工作選擇的議 題，兩者之間的研究相異處則為前者是形容求職者對既定目標產生應徵意 圖或決策，後者為求職者先對眾多目標選擇其一，再對所選擇的目標產生 應徵意圖或決策。由於本研究之離職成員對原任職組織是否願意重新提出 應徵申請的「回任傾向」與前者實為相近，因此，本研究傾向於運用應徵 意圖（Application Intentions）進行後續回任傾向之探討。