資料分析方法

項變項作為研究假設之目的，根據相關理論建立本研究架構。

第一節 研究架構

本研究架構如下圖 3-1 所示，並引據第二章相關文獻探討瞭解工作動 機、雇主知識及其他回任傾向相關理論後，企望藉由不同的內外在動機瞭 解影響離職成員對特定組織的回任傾向之關係，並以人口統計變項作為控 制變項，以茲瞭解不同的僱用身分、婚姻狀態與教育程度是否對於回任傾 向具有顯著差異。

圖 3-1 研究架構 工作動機

1. 內在動機 2. 外在動機

回任傾向

雇主知識 1. 雇主熟悉度 2. 雇主聲望 3. 雇主形象

第二節 研究假設

本研究基於文獻分析並經探討後釐定架構，旨在研究工作動機、雇主 知識輿回任傾向之關係，提出如下假設。

研究假設1：內外在工作動機對回任傾向之關係有顯著正向影響。

1-1：內在動機對回任傾向有顯著正向影響。

1-2：外在動機對回任傾向有顯著正向影響。

研究假設2：雇主熟悉度對工作動機與回任傾向具正向調節效果。

研究假設3：雇主聲望對工作動機與回任傾向具正向調節效果。

研究假設4：雇主形象對工作動機與回任傾向具正向調節效果。

第三節 研究變項操作性定義與問卷設計

本研究引據上述文獻與理論實證加以探討，主在建構所有變數之衡量 指標與及本研究之操作性定義。據工作動機、雇主知識與回任傾向相關屬 性變項，分別闡釋本研究之操作定義與問卷評量設計，各類變項之衡量方 式，惟獨個人特徵變項除外，並採用李克特量表（Likert Scale）以「評分 加總」（Summated Rating Scale）之評分方式來衡量每位受測者對各變項 構面的同意程度（張紹勳，2007）；且各項目皆採以5點計分，其中1代表

「非常不同意」，2代表「不同意」，3代表「普通」，4代表「同意」，5 代表「非常同意」；另反向題則為逆向計分。衡量構面內容包括（1）工 作動機（2）雇主知識（3）回任傾向。針對各項構面問題與其態度反應圈 選一個數值，以代表受測者對該項目的贊同程度，並將每位受測者在所有 構面題次的得分加總，即是代表受測者對該題之態度。

一、工作動機

（一） 操作性定義

工作動機（驅力）絕大部分是來自於工作本身，並非來自於個人的需 求。Crutchfield（1962，引自史坦伯格，1998/2005）鞭辟近裡說明兩種內 外在動機間之差異，認為與內在工作動機悠關的是促使個人「創造本身的 內在價值」，其特徵便是積極地接受工作所給予的挑戰；而外在動機則可 驅使人們開始工作，具有強烈的外在動機即以驅動人們投入工作。

（二） 問卷設計 1. 量表來源：

問卷題項主要修改自房美玉（2002）乃參考Amabile et al.（1994）

的「工作偏好量表」（Work Preference Inventory，簡稱WPI）。此 部分量表其中包含三十個子項目，並分別在內在工作動機有二個 反向題及外在工作動機有四個反向題，其中外在動機的題項「我 很少想到薪水和陞遷的問題」因包含兩個不同動機的內容，經由 指導教授進行語意問法的修訂，分為「我很少想到薪水的問題」

及「我很少想到陞遷的問題」兩題，俾利符合問卷所需，請參考 附錄一。原始量表本身共有四個子構面：挑戰性（Challenge）、

享受性（Enjoyment）、外向性（Outward）和薪酬性（Compensation）。 前兩個子構面的總結為內在工作動機偏好；後兩個子構面的總結 為外在動機偏好。內在工作動機所得之信度介於0.70，外在工作動 機所得之信度介於0.80，屬於信度之可信範圍以上，具有一致性，

是故，本研究沿用之。

2. 計分方式：

採用李克特量表（Likert Scale）之五點計分方式衡量（非常同意

→同意→普通→不同意→非常不同意）。例如：受測者勾選「1」

表示「非常不同意」，勾選「3」表示「普通」，勾選「5」表示

「非常同意」，反向題則為逆向計分。易言之，受測的離職成員 針對題項勾選「非常同意」給予5分，勾選「非常不同意」則給予 1分，依此類推。其同意程度越大，即分數愈高者，係表示該項工 作動機項目越能吸引、影響他們回任傾向之因素。

（三）工作動機量表構面重建

本研究首先進行KMO與Bartlett的球形檢定（KMO and Bartlett’s test of sphericity），測試變數是否適合作因素分析的檢定，當KMO值>.9（很棒，

marvelous）、KMO值>.8（很好，meritorious）、KMO值>.7（中等，middling）

及KMO值>.6（普通，mediocre）以上表示適合作因素分析（林震岩，2007）。

此處的工作動機構面KMO值為0.789，等於>.7（中等，middling），表 示適合進行因素分析，因此接下來運用因素分析（Factor Analysis）之主成 份分析法（Principal Component Analysis）進行因素之選用，擷取特徵值

（Eigenvalue）>1之因素，且運用Kaiser之最大變異法（Varimax Method）

進行直交轉軸，藉以重建量表之構面（林震岩，2007）。

工作動機量表經因素分析後，共取得四個因素，分別命名為「享受自 我」、「挑戰自我」、「薪酬認知」、「外向表現」。其特徵性分別為3.897、

2.061、1.505、1.131，其累積解釋變異量為61.381％，並在不同因素構面 上皆有相當接近之因素負荷量，且難以明顯區分以及刪除因素負荷量低於 0.5之題目共17題，其次依篩選結果進行信度檢定，各因素之Cronbach’s α

值分別為「享受自我」0.750、「挑戰自我」0.731、「薪酬認知」0.642、

「外向表現」0.677，萃取變異量均大於0.5，表示指標之內部一致性均為 可接受，最終此部分題目共計14題，如表3-1所示。

另外，將工作動機構面所萃取出之因素重新命名定義如下所述：

1. 享受自我：

對於追求工作樂趣和自身認同地投入，並藉於工作本身獲得自我 的樂趣（Deci & Ryan, 1985；引自李安麗、房美玉，1999)。

2. 挑戰自我：

為追求需求、慾望、衝動或好奇等對工作的自我挑戰，從對工作 的自我挑戰來獲得新的經驗並較著重於個人能力的發揮和接受挑 戰的程度等（Amabile et al., 1994；Hewlett et al., 2009）。

3. 薪酬認知：

主要依金錢與薪資獎賞為首要考慮之工作動機，以決定是否加入 組織工作（Rynes et al., 2004）。

4. 外向表現：

受到眾人肯定的影響而決定於是否接受工作任務，可由個人的行 為事件所表現出來（Amabile et al., 1994）。

表 3-1 工作動機之因素分析與信度檢定

題號 題項內容 享受

自我 挑戰 自我

薪酬 認知

外向 表現

WI10 對我而言，能做自己喜歡的工作是很重要的 .752 .051 .105 .122 WO12 我比較喜歡做已有清楚計畫及流程的工作 .745 .039 .215 .134 WI15 對我而言，工作樂在其中是最重要的 .707 .316 .029 -.075 WI2 我很在意我的工作能否提供增進能力和知識的機會 .678 .066 -.171 .277 WI7 我喜歡處理完全陌生的問題 -.040 .784 -.072 .096 WI12 我喜歡解決複雜的問題 -.018 .730 -.124 .370

WI1 問題越困難，我越想解決它 .334 .690 .006 .102

WI3 我比較傾向於自己解決問題 .308 .651 .283 -.084 WO8® 我很少想到薪水的問題 .017 -.148 .745 .141 WO3 我很在意薪資是否達到自己預期的水準 .212 .173 .739 .054 WO13® 只要能繼續做我喜歡的工作，我不太在意能賺多少錢 -.325 -.073 .652 -.143 WO11 金錢深深地激勵我努力工作 .242 .062 .593 .247 WO16 我想要別人知道在工作上我到底能做得多好 .083 .088 .160 .853 WI13 對我而言，能有一個自我表現的機會是很重要的 .307 .267 .109 .696

特徵值 3.897 2.061 1.505 1.131

解釋變異量（％） 27.834 14.721 10.748 8.079

累積解釋變異量（％） 27.834 42.554 53.303 61.381

Cronbach’s α .750 .731 .642 .677

註：題號標示「® 」為逆向計分題。

資料來源：本研究整理。

二、雇主知識

（一） 操作性定義

此研究變項之三個構面分述如下：

1. 雇主熟悉度：

求職者在辨識特定組織或潛在雇主的能力，區分為四個階段：未 察覺、識別、喚起與內心首選（Collins, 2007）。

2. 雇 主 形 象 ：

求職者對某特定組織持有其相關屬性及聯想的信念，其區分為「工 作資訊」及「非工作資訊」；其「工作資訊」包括工作本身資訊 以及雇主資訊，另「非工作資訊」則為人員資訊（Cable & Turban, 2001；Collins, 2007）。

3. 雇 主 聲 望 ：

大眾對於特定組織的情感性評價及偏好，進而產生影響求職者的信 念（Barnett et al., 2006；Cable & Turban, 2001；Dowling, 1994）。

（二） 問卷設計 1. 量表來源：

參酌第二章之文獻整理，衡量題項主要係引用Collins（2007）問 卷量表，共有三個子構面。「雇主形象」構面中的非工作資訊衡 量題項，則修改自蔡坤展（2007）的問卷量表為「我覺得M公司 的同事們都是很有能力的。」、「我覺得M公司的同事們都是很 好相處的。」、「我覺得M公司的主管們都是很有能力的。」和

「我覺得M公司的主管們都是很好相處的。」等四題。另「雇主 聲望」構面題項則經指導教授針對Collins（2007）英文問卷的語 意修訂為符合本研究所需，並延伸兩題衡量題項為「我的親友對 於我在M公司工作感到羨幕」及「我覺得其他人會羨幕我在M公

司工作」，俾利符合問卷所需。Collins（2007）之雇主知識量表 所得之信度介於0.90（雇主熟悉度α=0.92，雇主聲望α=0.89，工作 資訊α=0.90），屬於信度之可信範圍以上，具有一致性；蔡坤展

（2007）之「非工作資訊」量表所得之信度介於0.865，屬於信度 之可信範圍以上，具有一致性，是故，本研究沿用之。

2. 計分方式：

採用李克特量表（Likert Scale）之五點計分方式衡量（非常同意

→同意→普通→不同意→非常不同意）。例如：受測者勾選「1」

表示「非常不同意」，勾選「3」表示「普通」，勾選「5」表示

「非常同意」，反向題則為逆向計分。易言之，受測的離職成員 針對題項勾選「非常同意」給予5分，勾選「非常不同意」則給予 1分，依此類推。其同意程度越大，即分數愈高者，係表示該項目 越能吸引、影響他們回任傾向之雇主知識構面。

（三）雇主知識量表構面重建

本研究首先進行KMO與Bartlett的球形檢定（KMO and Bartlett’s test of sphericity），測試變數是否適合作因素分析的檢定，當KMO值>.9（很棒，

marvelous）、KMO值>.8（很好，meritorious）、KMO值>.7（中等，middling）

及KMO值>.6（普通，mediocre）以上表示適合作因素分析（林震岩，2007）。

此處的雇主知識構面KMO值為0.932，等於>.9（很棒，marvelous），表 示適合進行因素分析，因此接下來運用因素分析（Factor Analysis）之主成 份分析法（Principal Component Analysis）進行因素之選用，擷取特徵值

（Eigenvalue）>1之因素，且運用Kaiser之最大變異法（Varimax Method）

進行直交轉軸，藉以重建量表之構面（林震岩，2007）。

「雇主聲望」、「雇主形象」及「雇主熟悉度」經因素分析後歸納各 得一構面，其特徵性分別為為6.661、1.573、1.175，其解釋變異量達72.378

％，並在不同因素構面上皆有相當接近之因素負荷量，且難以明顯區分以