第五章 結論與建議
第四節 未來研究建議
一、對實務界之建議
根據本研究驗證結果發現，工作動機與回任傾向之間存在顯著關係，
且雇主知識對工作動機與回任傾向具有顯著正向調節影響。此闡明在離職 成員的回任傾向之中，具有高度內在工作動機之「挑戰自我」與外在工作 動機「外向表現」，越願意重新回任；然而具有高度內在工作動機之「享 受自我」與外在工作動機「薪酬認知」則其回任傾向較低，另依雇主知識 衡量構面中的「雇主聲望」解釋力最高（R2＝63.8%），亦說明組織的雇 主聲望若具有正面的情感性評價及社會性偏好，則會進而影響離職成員的 回任傾向。
據工作動機與回任傾向之關係研究發現具有高度享受自我及薪酬認知
的離職成員對於回任傾向較低，藉由此點可知，組織亦可以考量針對成員 的工作表現配合其意願給予適時的工作調整，以滿足成員對於工作成長、
受肯定和責任需求的動機，並從工作中感受到自我價值和成就感，使其提 高工作興趣與效率。另外，基於本研究樣本公司的薪資制度特性，組織成 員係以個人學歷為敘薪點，雖搭配其他考績獎賞作為薪酬加強，組織仍應 針對少數工作難易程度相近的成員，避免因為學歷敘薪產生職等薪資差異 甚大之盲點；以及對於工作熟練程度有所差異之成員，應留意其待遇應有 區別薪額，而非單一依學歷制度敘薪，以利激勵組織成員改進工作之績效 並安於工作。
其次，Lee（2003）指出雇主本身亦可從離職的組織成員來得知他們是 怎麼用簡單的形容詞及簡短的語言來形容組織，即可明瞭其成員對組織的 看法及認知。假如離職後的成員對組織的評價是負面情感多過於正面，相 對地，其他想透過這些離職成員了解此組織的人，亦無法從中產生對組織 正面的看法。所以，雇主不但可從自己的組織成員以及組織外部的人們來 探知雇主組織本身的形象與聲望，其中亦包括離職成員或是求職者在腦海 中對雇主組織所依存的精神和情感。因此，對於工作表現良好卻因不可抗 力之因素，且對組織具有正面評價之離職成員，應安排適當時機讓其返回 工作崗位，並依照其個人專長和組織本身的人力需求，予以有效的運用。
此一措施不但可增進組織本身的實質利益，亦有助於強化離職成員與現職 成員對組織之認同感與歸屬感。
再者，建議組織在人力資源的維持管理應著重對於成員的離職管理，
雖然組織成員離職後，亦不再對組織有明顯及直接貢獻，倘若組織能夠繼 續和其離職成員保持關係，則對組織維持在外的聲望以及形象宣傳更有幫 助，並能加強其成員對組織之向心力。
二、後續研究之建議
雇主知識已為逐漸轉變成各大企業公司所引用之雇主品牌之中心思 想，其對回任傾向之影響相關顯著調節效果，尤其本研究將雇主知識構面 中之雇主熟悉度、雇主聲望及雇主形象等三個面向作為影響內外在工作動 機與回任傾向間之調節效果的探討主題，更深具探究之意義。
建議後續研究者可引鑑更多晚近學者所研究之文獻，加入不同變項，
如組織認同、組織吸引力等來探討雇主知識對工作動機與回任傾向之關 係，俾以提出更具貢獻之研究探討。亦建請引用本研究之模型，後續研究 可擴大其研究範疇，再作更深入的研究調查，並探討不同產業或公家機構 單位，在本研究模型所產之不同研究結果，進行更精闢地實證探討。
參考文獻 一、中文文獻
《電子零件》需求太好，嘉聯益台郡都擴產（2012 年 5 月 22 日）。中時 電子報。2012 年 6 月 2 日，取自：
http://money.chinatimes.com/newmoney/realtime/newscontent.aspx?ne wssn=010522000342
巴龍、柯瑞普斯（2002）。策略人力資源管理-總經理必讀。（陳世晉、張 峻源譯）。臺北市：台灣西書。（原著出版年：1999 年）
王曉菡（2008）。華人工作動機與工作滿意度及組織承諾之關聯研究。國 立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，中壢市。
史坦伯格（2005）。創造力: 激發創造力必讀經典第 2 卷。（李乙明、李 淑貞譯）。臺北市：五南。（原著出版年：1998 年）
史書華（2010）。統一企業擠下中華電信，奪第一。校園天下雜誌網。2012 年 4 月 29 日，取自：http://school.cw.com.tw/article/show/82
台灣積體電路製造股份有限公司（2012 年 4 月 29 日）。民國九十八年度 企業社會責任報告。新竹市：台灣積體電路製造股份有限公司。2012 年 4 月 29 日，取自：
www.tsmc.com/download/csr/2010_tsmc_csr_c/pdf_c/c_all.pdf
甘傑丰（2009）。企業社會責任、企業形象、雇主品牌與求職者應徵意 圖之關聯性研究。國立臺北大學企業管理研究所碩士論文，臺北市。
年終 20 月 50 萬 派遣員新年出頭天（2011 年 2 月 13 日）。Yahoo!奇摩 新聞。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/110213/142/2mc2i.html
成之約（2006）。「派遣勞工」組織承諾分析及其對勞資關係發展的意涵
（編號：NSC 94-2414-H-004-023）。臺北市：國立政治大學勞工研 究所。
江紹倫（1980）。識知心理學說與應用。香港：香港中文大學出版社。
吳佩芳、林文政（2001）。管理才能與工作動機對工作績效之影響－以 K 公司為例。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://www.ncu.edu.tw/~hr/new/conference/7th/pdf/6-1.pdf
吳慧敏（2010）。綠色雇主品牌之初步研究。李誠（主持人），公司品 牌與員工管理。第 16 屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表 會，中壢市：國立中央大學志希館 204 國際會議廳。
吳靜君（2011 年 6 月 22 日）。人力銀行：摩擦性失業多。台灣英文新聞 網。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://www.taiwannews.com.tw/etn/news_content.php?id=1633280 巫鑫如（2011）。企業社會責任、綠色企業形象與求職者應徵意願之關聯
性研究。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，中壢市。
李安麗、房美玉（1999）。研發人員工作動機與工作滿足對創造力之影 響-以 P 公司為例。龔文廣（主持人），工作動機、工作滿意與員工 離職傾向。第 5 屆企業人力資源管理診斷專案研究成果研討會，中 壢市：國立中央大學太空遙測中心國際會議廳（R3-117 室）。
李宗倫（2004）。個人創造力歷程之研究—動機理論之整合觀點。國立 中山大學企業管理研究所碩士論文，高雄市。
李欣岳（2011）。5 大勢力興起，中華電信重回王座。Cheers 雜誌網。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5021541&page=6
李俐婷（2007）。外派人員回任意願決定因素之研究─以台商外派至大陸 人員為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，中壢市。
拉奇爾（2001）。人力資源管理Ⅱ人力資源管理經濟分析。（徐聯恩譯）。
臺北市：五南。（原著出版年：1998 年）
林佳慧（2001）。組織管理措施與員工離職率關係之探討。國立中央大 學人力資源管理研究所碩士論文，中壢市。
林政諭（2010）。邁向「人、生活、未來」——日本厚生勞動省的組織改 造願景。台灣勞工季刊，24，112-119。
林欽榮（2010）。組織理論與管理。臺北縣：揚智文化。
林慧蘭（2002）。我國海外高級科技人才返國工作動機與適應之研究---以工研院為例。國立政治大學勞工研究所碩士論文，臺北市。
林震岩（2007）。多變量分析:SPSS 的操作與應用。臺北市：智勝文化。
邱祈豪（2010）。2008 年日本勞動派遣法草案及派遣實態之研究。台灣 勞動評論，2（1），63-91。
邱郁雯（2006）。企業招募與行銷企業對求職者應徵意圖之影響—以初 次謀職者為例。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論 文，高雄市。
姜秀珍、金思宇、包偉琴、宛雅婧（2011）。外派人員回任意願影響因 素分析-來自中國跨國經營企業的證據。管理學報，8（10），
1462-1468。
皇甫剛、劉搖鵬、司莙鵬、趙搖路、石正宇、黃秀瑜等人（2012）。雇主 品牌的模型構建與測量。北京航空航太大學學報(社會科學版)，25
（1），85-92。
皇甫梅風（2010）。破解派外員工回任難題。人力資源，12，26-29。
香港管理專業發展中心（2007）。管理學原理。香港：Chinese University Press。
徐瑋伶（2003）。工作動機研究之回顧與前瞻。應用心理研究，19，89-113。
翁巧芳（2008）。學生參與企業校園關係活動影響其雇主知識與求職意願 之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。
張紹勳（2007）。研究方法精華版（3 版）。台中市：滄海。
張緁玲（2010 年 4 月 29 日）。先派遣後正職 求職另類跳板。聯合新聞 網電子報。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://paper.udn.com/udnpaper/poe0027/171572/web/
張寶誠（2009）。台積電事件一堂企業文化課。天下雜誌網。2012 年 4 月 29 日，取自：http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=38136 莊仲仁（2001）。動機需求分類的基礎架構(II)：跨企業組織的實證分析
（編號：NSC 90-2413-H002-044）。臺北市：國立臺灣大學心理學系 暨研究所。
郭俊良、梁金樹（2009）。女性航海學生上船工作動機之探究。航運季刊，
18（2），1- 19。
陳佑森（2010）。組織形象與個人應徵意圖之關連性研究:個人-組織適配 之影響。元智大學領導研究所碩士論文，中壢市。
陳宛婷（2009）。求職者認知之連鎖便利商店企業形象對求職意願之影 響。國立澎湖科技大學服務業經營管理研究所碩士論文，澎湖縣。
陳怡靜、陳詳衡（2011）。薪酬對大學生工作意願影響之研究。中華管理
評論國際學報，14（3），1-18。
陳泓鍵（2002）。派遣員工的工作動機、工作特性對工作滿足的影響—決 策捕捉方法的實證研究。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論 文，中壢市。
陳建丞、林玫玫、陳昶銘（2009）。企業網站特性與應徵者組織吸引力關 係之仲介機制探討。Dr. Parboteeah（主持人），組織社會化和組織吸 引力。台灣科技大學第 8 屆管理新思維學術研討會，臺北市：台灣 科技大學。
陳柏村（2005）。知識管理:正確概念與企業實務。臺北市：五南。
章信忠（2004 年 3 月 3 日）。新進與離職成員關於營業秘密保護之處理。
法源法律網。2012 年 4 月 29 日，取自：
http://www.lawbank.com.tw/treatise/dt_article.aspx?aid=d000021092 湯家碩、葉婉榆、劉梅君、蔡宗宏、徐儆暉（2011）。台灣公私部門受僱
者僱用方式和職場疲勞狀況的相關性。臺灣公共衛生雜誌，30（3），
者僱用方式和職場疲勞狀況的相關性。臺灣公共衛生雜誌，30（3），