第二章 文獻探討
第四節 工作動機、雇主知識與回任傾向之關聯性
一、工作動機與回任傾向之關聯性
關於外派人員的回任動機，林慧蘭（2002）研究指出組織成員會選擇 回任原籍國工作則是受到前程發展和歸屬感的工作需求動機所影響。姜秀 珍等人（2011）認為外派人員的回任意願和外派任務類型呈顯著正相關，
意指外派任務與回任所需的任務相似度越高，外派人員的回任意願則越 高。而各學者提出影響外派人員回任意願的因素整理有：組織的支持度、
外派任務類型、主管與外派人員關係和組織對外派人員的職涯管理等四大 項（李俐婷，2007）。
然而，工作動機亦被區分為內在和外在動機，外在的工作動機可以被 定義成一種「做某事」的起源，因為它會產生與完成某事後不一樣層次的 結果（Ryan & Deci, 2000），例如外界的鼓勵或獎賞去執行任務，而不是 享受任務實際所帶來的報酬，通常主要動力都是取決於金錢與薪資獎賞，
以決定是否加入組織工作（Rynes, Gerhart & Minette, 2004）。但是金錢與 獎酬非唯一的外在工作動機，求職者仍是有可能來自於工作本身的動機，
雖說依據過去的研究指出薪資是一個人在決定接受或是拒絕組織所提供 的工作機會最重要因素之一（Rynes et al., 2004；Judge & Bretz, 1992）。
Jurgensen（1978）以及Judge and Bretz（1992）皆認為個人選擇工作的 動機因素是工作保障、工作種類、晉升機會、公司特性和薪資等因素為主，
其中晉升機會為最重要的工作屬性，並且導致就業選擇的決定。黃英忠等 人（2003）在1998年的管理雜誌調查中指出對組織應徵主要的考慮條件依 序有：組織知名度高、組織形象好、薪資福利好、良好的培訓計畫、企業 規模大、跨國企業等相關因素，皆是影響求職者對特定組織應徵意圖之多 寡程度。
其次，Ding（1999）發現在中國的年輕人對於就業選擇首要重視的則 是薪資及未來發展。然而，國外的人力銀行《Robert Half International Inc》
以及《Yahoo! Hotjobs》在2008年對1,007名介於21歲至28歲之間的Y世代（泛 指在1978到2000年間出生的人）的求職者進行一項就業期望的調查，據於 調查結果顯示Y世代求職者應徵工作的前三項最重視因素分別是「高薪 資」、「福利制度」及「晉升機會」（Siena College, 2009）。
另外，Chow and Ngo（2011）在2011年曾針對中國上海及北京等各著 名大學的1,231名學生進行就業調查發現，女性學生比男性學生較注重工作 保障，而男性學生比女性學生更重視組織的國籍，即指外商企業對男性學 生更具有吸引力，而兩者皆覺得未來發展為主要就業考量的項目。研究發 現，在中國的求職者，不分男女皆同樣重視實質獎賞及內在報酬（Bu &
Mckeen, 2001）。Aiman-Smith, Bauer and Cable（2001）認為薪酬是求職者 最強烈應徵工作的意圖。郭俊良與梁金樹（2009）在其研究女性航海學生 對海上工作的動機時發現，若是海上工作比陸上工作更有優渥的薪資待遇 並且可改善家計情形之下，則願意上船工作的工作動機較強烈。
此外，也有眾多學者的研究亦指出，當求職者在選擇工作時，薪資的 高低往往都是吸引求職者注意的一個重要因素（Cable & Judge, 1994），然 而組織所公佈的薪資待遇往往都是求職者在選擇工作時所留意的一個重 要資訊，並且影響求職者對此組織工作接受的意願（陳建丞、林玫玫、陳 昶銘，2009）。陳怡靜與陳詳衡（2011）其研究大學生的工作動機時亦發現 認為組織的薪資福利會正向並顯著影響他們的工作動機。
內在的工作動機可定義為一個「做某事」的過程，因為工作本身是有 趣的或令人感到愉快的，再做進一步的解釋即是指內在動機是基於能力的 需要和自我決心。即使內在工作動機並不是一個主要的驅力，它卻具有激 勵人們行為能力的關鍵力量（Ryan & Deci, 2000）。如何讓組織成員從工 作中感受到更大的心理激勵，即是要讓他們覺得他們的工作是有意義、有 價值的。因此，可以從工作擴大化、工作豐富化來影響成員的心理狀態，
以期達到心理及工作滿足，並且擁有高度的工作動機，而其中就以工作豐 富化的工作特性（技術變化性、工作完整性、工作重要性、工作自主性及
工作回饋性）為最具影響力（黃英忠，1997），也是直接影響內在動機的 主要因素。
Lowe, Levitt and Wilson（2011）對Y世代的僱員進行雇主面臨的留任 挑戰調查中指出，Y世代的僱員期求在一個具有創新和積極面的組織，在 組織的主管須擁有自由管理和靈活性的特質，並非說教型的主管。他們更 希望對工作是用自己的方式靈活調整以及擁有工作的自主性，而這種自主 意識會使他們感覺到願意對工作的付出貢獻。從此項研究中可發現工作自 主性、工作意義並享受工作本身的價值是可以提高組織成員對工作的內在 動機。
探討以往學者的研究結果得知，求職者會把「薪資」、「福利」、「工 作保障」及「工作類型」等相關外在的工作動機，視言為重要的應徵篩選 機制，甚至於這些外在動機因素對求職者而言是非常有影響力的，並且在 求職者決定應徵工作的決策過程中最具影響力的因子。同樣，「晉升機會」
也被發現是決定求職者應徵的主要因素，並經此動機因素來決定是否應徵 特定組織的工作意圖，故工作動機會影響離職成員的回任傾向。因此，本 研究決定採用Amabile et al.（1994）所提出「工作偏好量表」作為主要的 工作動機的研究構面，並形成如下假設：
H1：內外在工作動機對回任傾向之關係有顯著正向影響。
H1-1：離職成員的內在工作動機與回任傾向之顯著正向影響。
H1-2：離職成員的外在工作動機與回任傾向之顯著正向影響。
二、雇主知識對工作動機與回任傾向之關聯性
黃英忠等人（2002）在針對報紙的招募廣告中，認為求職者較重視的 前十項企業形象訴求是進修及學習機會多、公司發展前景佳、公司經營狀 況穩定、工作氣氛愉快、制度良好、安定有保障、工作環境舒適及晉升機 會多和管理作風開明，並且會影響他們對於特定組織的應徵動機。然而，
組織地理、規模大小、雇主形象等也是求職者的應徵決策考量的重要因 素，再言，不論是組織本身所傳達的品牌或是形象，抑或是工作有關的詳 細資訊、工作環境等，亦是求職者所關切的應徵考量因素。因此，對於特 定組織的工作資訊若能更清楚知悉，則對求職者之應徵意圖影響越大（邱 郁雯，2006）。
對於剛入社會的新鮮人而言，對特定組織所持有的主觀知覺和判斷，
即是影響他們是否願意做出初步的應徵意圖決策的關鍵要素(Barber, 1998，引自陳佑森，2010)。校園內的學生較常經由朋友、同學或是學校師 長接收到特定組織的曝光訊息，如：大量的組織廣告、參與社會公益的行 為、公關媒體活動、工作地點、成員以及社會資訊來傳達並歸納該組織的 品牌、形象及特性，較能提高他們未來對該特定組織的應徵意圖。
易言之，當求職者認為這個組織若有僱用與求職者本身特質較相近的 僱員時，求職者會認為該組織是重視並較有可能錄取具有這些特質的應徵 者；相對地，除工作動機會直接影響求職者的應徵意圖之外，雇主相關資 訊亦可能會調節求職者對該組織的應徵信念（Walter, 2011）。湯國偉（2011）
對影響求職者登入招募網站意願的分析結果發現，求職者對雇主的熟悉度 會去調節求職者對於此組織的應徵意圖。因此，對於高認知需求之求職者 而言，詳細組織資訊將會大大提高他們的應徵意圖，並具有顯著的影響效 果（Collins, 2007；皇甫剛等人，2012）。
其次，Kristin and Surinder（2005；引自吳慧敏，2010）則認為「品牌 聯想(Brand Association)」是指組織對潛在求職者的雇主形象，讓他們願意 到組織工作，並將組織樹立為最佳工作場所的形象，並且若擁有與其他組 織的雇主形象有明顯差異，則會使求職者期待被該組織聘雇。而 Liang and Wei（2009，引自 Shahzad et al, 2011）認為正面又積極向上的雇主形象，
可以吸引更多潛在求職者對該組織工作的應徵意圖。
再者，Turban and Cable（2003）指出雇主形象及雇主聲望都會影響求
職者對於特定組織的應徵意圖。楊婷（2008）以1,000名實際求職者作為樣 本調查，其調查結果發現除了雇主廣告、雇主聲望、組織工作資訊及工作 生活平衡為正向影響組織吸引力，即為求職者的應徵意圖；雇主知識和工 作生活平衡會透過組織吸引力影響調節求職者對於工作的接受意圖。求職 者對於組織的招募資訊、雇主知識及工作是否與家庭生活平衡之間的選項 皆有可能影響其向組織提出應徵申請的決定，或者接受特定組織所提供的 工作機會。而求職者對於這些招募資訊、雇主特性和組織政策最終都會形 成對該組織的態度，其中也是影響求職者接受工作的應徵意圖之關鍵因素
（楊婷，2008）。
陳佑森（2010）其研究結果亦指出求職者的價值觀若與雇主形象的適 配程度越高，越能提升其應徵意圖。因此，組織文化、工作氣氛、組織價 值觀、目標、規範等因素都是求職者選擇雇主的重要決策標準（皇甫剛等 人，2012）。甘傑丰（2009）認為雇主形象和雇主品牌皆對求職者的應徵 意圖有正向影響。此外，Collins（2007）覺得應徵者對該組織的雇主知識 與其應徵意圖及決定是直接且顯著影響。
蔡志明（2006）在其研究中發現高素質的求職者在對工作內容期望與 組織正向情感及聲望評價之間有顯著調節效果。其工作內容期望包含組織
蔡志明（2006）在其研究中發現高素質的求職者在對工作內容期望與 組織正向情感及聲望評價之間有顯著調節效果。其工作內容期望包含組織