研究貢獻

佇立在組織內部人力資源的管理面，維持組織的人力自然流動是帶給 組織新活力非常重要的環節。依今時今日的人力資源管理新觀念來探之，

「組織首先必須確保優秀的人才，其次對脫離組織（即離職）的成員也必 須傾注關心，如此才能維持組織的功能與成長」（黃英忠，1997）。實際上 組織亦無須用極端的角度來評估離職所帶來的效果，然而，更重要的是如 何執行有效的離職管理，而非在意離職次數的多寡。本研究和其他研究之 差異，主要結合國內外研究雇主知識之趨勢，進行探討對象為人力資源最 後的一個管理環節：離職成員，依工作動機，區分為內在工作動機及外在 工作動機，以及回任傾向，並加入雇主知識作為調節變項，本研究貢獻主 要建議意涵如下所述。

一、學術意涵

近年來，有關雇主知識之指標，從台灣至全球之實務界，目前尚未有 統一及明確性之透明度指標，大部分國內外文獻仍以探討雇主品牌為主，

Cable and Turban（2001）將「品牌權益」與「品牌知識」徵引為雇主知識 的三個維度：雇主熟悉度、雇主聲望以及雇主形象，其次，Collins（2007）

借鑒產品知覺、市場行銷以及人資招募理論延伸探討產品知覺、雇主知識

（雇主熟悉度、雇主聲望及工作資訊）與應徵意圖之間相關聯性成立。再 者，蔡坤展（2007）除引用Cable and Turban（2001）的雇主知識外，並摘 引「顧客基礎品牌權益」延伸追加雇主聯想特性及組織特性，探討與應徵 意圖之間相關聯性成立。另外，Sze Zen and Jun（2009）引用Collins（2007）

之雇主知識（雇主熟悉度、雇主聲望及工作資訊）模型及產品知覺探討與

應徵決策之相關聯性亦獲得支持。

綜上而知，以往部分研究中僅指出雇主知識其面向：雇主熟悉度、雇 主聲望及工作資訊對應徵意圖的直接效果，並未進一步探討雇主形象之非 工作資訊的面向，以及對工作動機與應徵意圖之間的調節作用，然而，綜 觀國內外之相關實證文獻亦發現鮮少著墨於本研究主題。本研究藉由實證 結果證實，雇主知識對離職成員的回任傾向有正向調節影響，其一維度包 含雇主形象中的非工作資訊，並發現非工作資訊的面向對離職成員其回任 傾向具有一定效果的影響力，且在工作動機與回任傾向間具有調節效果，

基於此，本研究不僅可增強過去相關研究文獻不足之處，更為「雇主知識」

研究領域之指標歸納的重要研究方向。

二、管理意涵

（一）確立內在工作動機與回任傾向之關係

基於本研究實證結果發現，內在工作動機之「挑戰自我」與回任傾向 之間有顯著正向關係，此說明具有此內在工作動機較高之離職成員，其回 任傾向亦越高。換言之，在內在工作動機之「挑戰自我」較著重於個人能 力的發揮、對自身認同和接受挑戰的程度等，因此，當離職成員可從工作 中接獲新任務或責任之挑戰時，更突顯係因受到較多內在動機之「挑戰自 我」的驅使（Amabile et al., 1994；李安麗、房美玉，1999）。

其次，內在工作動機之「享受自我」雖未呈顯著正向影響，但仍具顯 著影響，亦即具有內在工作動機之「享受自我」越髙的離職成員，其回任 傾向越低，其忖量之原因可能係基於樣本特性所致。經本研究結果發現人 口統計變項中，依男性、僱用身分為正職、已婚者、教育程度為研究所及 以上者的離職成員對於內在工作動機之「享受自我」的認同程度較高，易 言之，離職成員對於工作的期望並非單一重複性、不夠明確以及無法樂在 其中的工作性質，甚至於希望可以從過程中習得新的工作能力與知識，特 別是針對具有高度內在工作動機之「享受自我」的成員而言，反之，他們

希望有清楚計畫及流程的工作內容，並且能做自己喜歡的工作或是從工作 中獲得樂趣，以及具有發揮性與學習機會之工作內容。在陳泓鍵（2002）

其研究派遣員工之工作動機指出，具有高度內在工作動機的派遣員工比較 喜愛具有自主性的工作內容，以便他們可藉由工作過程來培養相關經驗以 及獲得更多更好地學習的機會，然而加上現今求職者較喜好嘗試各種性質 的工作，反而他們會為之期待新工作、新任務中可以帶來更多增進個人能 力與知識的機會，並藉此發揮個人能力。

因此，組織必須使用更多的激勵方式來激發及吸引成員的工作動機，

然而，不論組織使用怎麼樣的策略來激勵或滿足組織成員的工作動機需求

（Raju, 2011），其共同的目標即企望藉此提高其工作意願以利降低離職率 並提升組織績效（黃英忠，2003）。是故，我們可以瞭解組織成員的工作 動機是具有變動性的，除了基本工作需求之外，組織成員若面對一成不變 的工作內容，較容易對其心生倦怠，因此，建議組織應對組織成員的工作 需求多加瞭解，運用不同的策略，如工作再設計、工作擴大化及工作豐富 化，讓其工作注入新的挑戰性、自主性和成就感，俾使提升組織成員對其 工作之興趣，增強其離職成員回任傾向以及降低現任成員之離職傾向。

（二）確立外在工作動機與回任傾向之關係

根據本研究實證結果發現，外在工作動機之「外向表現」與回任傾向 之間有顯著正向關係，此說明具有此外在工作動機較高之離職成員，其回 任傾向亦越高。猶如Amabile et al.（1994）所提及個人容易受到眾人肯定 的影響而決定於是否接受工作任務，並且由個人外向行為的表現所窺見。

經不同的人口統計變項中發現，依男性、非首次就業者的離職成員對 於外在工作動機之「外向表現」的認同程度較高，另外，Leonard, Beauvais and Scoll（1999）亦認為個人會參考他人對於自己的期望，敦促自己想要 變為被大眾所肯定的那種人。固然，影響組織成員離職的最基本因素通常 是歸因於成員自己本身，其次才是組織（黃英忠，1997），基於新與世代

的求職者，認為除了金錢酬勞之外，在工作上應仍有其他更重要的報酬，

如發揮個人所長、獲得同伴或上司讚許，此結果與Hewlett et al.（2009）所 提及之想法一致，正足以說明離職成員對於外在工作動機之「外向表現」

需求的心態。然而加上現今求職者較喜好嘗試各種性質的工作，反而他們 會為之期待新工作、新任務中可以帶來更多增進個人能力與知識的機會，

並藉此發揮個人能力。

其次，外在工作動機之「薪酬認知」未呈顯著正向影響，但仍具顯著 負向影響，其忖度之原因可能係樣本特性所致，經本研究結果發現人口統 計變項中，依非首次就業、僱用身分非正職者、高雄廠區工作、職位為管 理師以及無回任意願的離職成員對於「薪酬認知」認同程度較高，並希望 薪酬水準可以達到個人設定的預期目標。由此可知，M 公司所設定的薪資 水準對於無回任意願的離職成員而言無法滿足個人期待，尤其是針對具有 高度外在工作動機之「薪酬認知」的離職成員而言，換句話說，意指這些 無意願回任的離職成員認為金錢可以深深地激勵他們努力工作，如同 2011 年《Cheers》雜誌針對新世代求職者的就業期待調查中發現，「薪資」為他 們首要關切的條件（李欣岳，2011），然而以往學者研究亦指出個人決定接 受亦或拒絕組織所提供的工作機會，其最重要因素為薪酬（Rynes et al., 2004；Judge & Bretz, 1992）。因此，建議組織應考慮各項影響薪資等因素，

如工作內容的困難度、複雜度、責任度和危險度來一一詳加評定其薪資之 標準，以維持絕對薪資的合理性，自然能使成員精神愉快地對工作全力投 入，以增加其生產力；因為在一個公正性、勞資互惠以及合理健全的薪資 政策之下，必能使勞資雙方皆蒙受其利。

（三）確立雇主知識對工作動機與回任傾向之調節效果

經由研究實證結果得知，「雇主知識」在「工作動機」與「回任傾向」

間具有調節之效果，部分獲得支持，亦可謂「雇主知識」確實對「工作動 機」與「回任傾向」有一定程度的調節效果。離職成員的「工作動機」對 個人的「回任傾向」有正向影響，簡言之，離職成員的工作動機愈強，其

個人對組織的回任傾向愈高。

據本研究調節效果之分析，發現雇主知識之「雇主熟悉度」、「雇主聲 望」具有正向調節離職成員對外在工作動機之「外向表現」與回任傾向間 之作用；另雇主知識之「雇主形象」具有正向調節離職成員對內在工作動 機之「挑戰自我」與回任傾向間之作用，亦即，離職成員的工作動機愈強，

將激發其成員對組織回任傾向則愈強，並因為雇主知識的強弱而增強或削 弱其回任傾向。因此，具有高度或適當程度之雇主知識的離職成員，提高 工作動機能促進其回任傾向，但具有過低程度之雇主知識的離職成員，提 高工作動機對其回任傾向的提升效果就會受到抑制。