因素分析

一、因素分析事前檢定

本研究共有領導風格、組織氣候、工作投入及工作績效等四個原始變 數，為簡化變數並使新因素可代表原始變數而進行因素分析。Kaiser

（1974）建議分析前先以 KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）指標法及巴氏球形 檢定（Bartlett test of sphericity）來確定研究資料是否適合進行因 素分析。KMO 是 Kaiser-Meyer-Olkin 的取樣適當性衡量量數，當 KMO 值愈 大時，表示變數間的共同因素很多，愈適合進行因素分析。根據 Kaiser 的觀點，如果 KMO>0.9（很棒，marvelous)、KMO>0.8（很好，meritorious）、 KMO>0.7（中等，middling）、KMO>0.6（普通，mediocre）、KMO>0.5（粗 劣，miserable）、KMO<0.5（不能接受，unacceptable）時，較不宜進行 因素分析，Bartlett’s 檢定可用來判斷資料是否是多變量常態分配（林 震岩，2010）。

脈 絡 績 效

7.當其他同事忙不過來時，我會主

動幫他分攤工作。 3.81 3.93 3.80 0.546 8.我會在工作上提出創新的建議。 3.39 3.29 3.48 0.611

9. 我願意主動接下額外的工作。 3.34 3.79 3.52 3.694* 2>1 10.我願意主動幫忙其他同事，就算

是與自己工作無關的內容。 3.67 3.89 3.64 1.439 11.我會期望被安排或指派一個具

有挑戰性的工作。 3.39 3.71 3.32 1.777 12.當工作遇到瓶頸時，我會主動尋

求協助來解決工作上的問 3.88 4.07 3.68 2.321

4-16 因素分析事前檢定

註：* 表示 P 值小於 0.05，具統計上顯著意義

根據表 4-16 分析結果顯示，本研究各構面在 KMO 值皆大於 0.86，

並且巴式球形檢定皆符合 Kaiser（1974）建議。因此，本研究資料適合進 行後續因素分析，以下將就各主要變項進行因素分析。

二、因素萃取

當確定研究資料適合進行因素分析後，研究者將進一步採取主成份分 析法以及最大變異轉軸法，領導風格、組織氣候、工作投入與工作績效等 構面進行因素萃取與因素轉軸，藉以確定各構面的主要因素。此外，本研 究因素萃取的判斷原則依序為：（1）參照 Kaiser（1974）觀點，以特徵值 大於 1 作為選取因素個數的原則；（2）保留因素負荷量絕對值大於 0.5 的 問項；（3）根據問項的意涵給予適當的因素命名。茲將分析結果整理如表 4-17 至表 4-20。

(一) 領導風格

由表 4-17 分析結果顯示，經過前述因素萃取判斷原則後，剔除因素 負荷量絕對值小於 0.5 的問項，包括：問項 4「我的主管會展現出一種權 威與自信」、問項 12「我的主管會展現出達成目標的信心」以及問項 21

「若有事與主管協商，我的主管會我與討論」，共篩選出 4 個主要因素，

其中因素一係由「解決問題時，我的主管會尋求不同觀點看法」、「我的主 管會要求我從各種不同角度看待問題」、「我的主管會鼓勵我用新的思考模 式來解決工作上的問題」、「我的主管會重新檢視問題預設立場是否合

構面 KMO 值

Bartlett 球型檢定

卡方值 自由度 P 值

領導風格 0.935 3533.03 435 0.000*

組織氣候 0.870 1176.76 136 0.000*

工作投入 0.861 1824.66 325 0.000*

工作績效 0.878 752.07 66 0.000*

適」、「我的主管會花時間對部屬進行教育與指導」、「我的主管會隨時留意 部屬不應有的行為」、「我的主管會主動去發現問題，並要求部屬採取有關 的行動加以預防」、「當我的主管覺得我表現不好時，他（她）會加以指出 並要求改進」以及「當工作進度緩慢時，我的主管會要求部屬積極處理工 作」等九個衡量問項，特徵值 14.778，累積解釋變異量 49.260％，故將 此命名為『指導型』。因素二係由「我的主管的行事為人能獲取大家的尊 敬」、「我的主管會和我們談論他（她）認為最重要的價值觀和信念」、「我 的主管會樂觀的談論未來」、「我的主管會考量決策結果是否有違背倫理標 準」、「我的主管會為了團體利益，不計較個人利益」、「我很榮幸能與我的 主管一起共事」、「我的主管會熱切地談論有哪些需完成的工作」、「我的主 管會提出令人信服的未來願景」以及「我的主管會考慮到我與其他人有不 同的需求、能力、以及抱負」等九個衡量問項，特徵值 2.036，累積解釋 變異量 56.048％，故將此因素命名為『示範型』。因素三係由「我的主管 會視每位部屬為獨立運作的個體」、「我的主管會協助部屬發展自己的長 處」、「我的主管會針對不同人的需求提供適當獎賞」、「當績效達到期望的 標準，我的主管會明確的告知可獲得的獎賞」、「我的主管會事先告知部屬 完成工作應注意的事項」、「若支持主管的領導，我的主管會給予回饋」以 及「我的主管不會主動干涉部屬處理事情的過程」等七個衡量問項，特徵 值 1.572，累積解釋變異量 61.289％，故將此因素命名為『成就型』。因 素四係由「我的主管強調要有達成目標的決心」、「我的主管強調執行任何 任務，都要有團隊意識」等兩個衡量問項，特徵值 1.290，累積解釋變異 量 65.587％，故將此因素命名為『參與型』。

表 4-17 領導風格之因素負荷量分析表

問 項 指導型 示範型 成就型 參與型

解決問題時，我的主管會尋求不同觀點看法 0.636 我的主管會要求我從各種不同角度看待問題 0.749 我的主管會鼓勵我用新的思考模式來解決工作上 0.644

的問題

我的主管會重新檢視問題預設立場是否合適 0.510 我的主管會花時間對部屬進行教育與指導 0.579 我的主管會隨時留意部屬不應有的行為 0.744 我的主管會主動去發現問題，並要求部屬採取有關

的行動加以預防

0.663

當我的主管覺得我表現不好時，他（她）會加以指 出並要求改進

0.764

當工作進度緩慢時，我的主管會要求部屬積極處理 工作

0.673

我的主管的行事為人能獲取大家的尊敬 0.557 我的主管會和我們談論他（她）認為最重要的價值

觀和信念

0.664

我的主管會樂觀的談論未來 0.711

我的主管會考量決策結果是否有違背倫理標準 0.693 我的主管會為了團體利益，不計較個人利益 0.606 我很榮幸能與我的主管一起共事 0.597 我的主管會熱切地談論有哪些需完成的工作 0.527 我的主管會提出令人信服的未來願景 0.645 我的主管會考慮到我與其他人有不同的需求、能

力、以及抱負

0.505

我的主管會視每位部屬為獨立運作的個體 0.604 我的主管會協助部屬發展自己的長處 0.528

(二)組織氣候

由表 4-18 分析結果顯示，經過前述因素萃取判斷原則後，剔除因素 負荷量絕對值小於 0.5 的問項，包括：問項 10「本公司存在學習、進修 的風氣」，共篩選出 4 個主要因素，其中因素一係由「在本公司要出人頭 地，工作能力比與主管、同事間關係良好與否還重要」、「本公司同事皆願 意為工作全力以赴」、「我感覺同事們對本公司具備高度忠誠」、「同事間為 了公事，存在良性的爭辯與批判風氣」以及「本公司內存在一股驅動力，

使同事們努力求取工作表現」等五個衡量問項，特徵值 6.372，累積解釋 變異量 37.481％，故將此命名為『組織認同』。因素二係由「本公司的各 項工作都經過明確合理的劃分與配置」、「在本公司內，不必要的法令規章 已減至最低程度」、「本公司的政策和規定，都經過明白的解釋」、「在本公 司內，同仁非常清楚誰有權做決定」以及「本公司對於工作要求的標準相 當高」等五個衡量問項，特徵值 1.908，累積解釋變異量 48.702％，故將 此因素命名為『程序規範』。因素三係由「同事間常會有私人聚會及互動」、 我的主管會針對不同人的需求提供適當獎賞 0.740 當績效達到期望的標準，我的主管會明確的告知可

獲得的獎賞

0.761

我的主管會事先告知部屬完成工作應注意的事項 0.619 若支持主管的領導，我的主管會給予回饋 0.751 我的主管不會主動干涉部屬處理事情的過程 0.517 我的主管強調要有達成目標的決心 0.839 我的主管強調執行任何任務，都要有團隊意識 0.700 特徵值 14.778 2.036 1.572 1.290 解釋變異量(%) 49.260 6.788 5.241 4.298 累積解釋變異量(%) 49.260 56.048 61.289 65.587

「本公司的工作氣氛是輕鬆自在的」、「在工作上，同事之間會互相協助、

合作」以及「在公司裡，我擁有下了班仍然能夠互相關懷的好朋友」、等 四個衡量問項，特徵值 1.454，累積解釋變異量 57.257％，故將此因素命 名為『人際互動』。因素四係由「在本公司內誰要是做錯了事，總是盡可 能東拉西扯找藉口」以及「在工作上，並不需要個人判斷，因為幾乎每一 件事都得經過上級批准」等兩個衡量問項，特徵值 1.004，累積解釋變異 量 63.161％，故將此因素命名為『權責劃分』。

表 4-18 組織氣候之因素負荷量分析表

問 項

組織 認同

程序 規範

人際 互動

權責 劃分 在本公司要出人頭地，工作能力比與主管、同

事間關係良好與否還重要

0.789

本公司同事皆願意為工作全力以赴 0.703 我感覺同事們對本公司具備高度忠誠 0.638 同事間為了公事，存在良性的爭辯與批判風氣 0.598 本公司內存在一股驅動力，使同事們努力求取

工作表現

0.616

本公司的各項工作都經過明確合理的劃分與 配置

0.673

在本公司內，不必要的法令規章已減至最低程 度

0.626

本公司的政策和規定，都經過明白的解釋 0.728 在本公司內，同仁非常清楚誰有權做決定 0.704 本公司對於工作要求的標準相當高 0.790

(三)工作投入

由表 4-19 分析結果顯示，經過前述因素萃取判斷原則後，剔除因素 負荷量絕對值小於 0.5 的問項，包括：問項 14「我覺得自己是公司工作 團隊的一員」，但為完整詮釋新因素『參與』，故保留問項 22「如果部門 要求每週一天，在下班後以小組的方式討論與工作相關的問題，我會留下 來參加討論」，共篩選出 6 個主要因素，其中因素一係由「我沉浸在目前 的工作」、「我對自己的工作很有興趣」、「現在的工作環境能真正地激發 我」、「公司的工作團隊讓我想把最好的我表現出來」、「我把公司工作團隊 的問題當成是自己的問題來看待」、「我樂於付出比公司期望還多的努力來 幫助公司成功」、「一般而言，我融入在我工作的環境中(如：我所屬的團 隊或 公司)」、以及「為了幫助工作團隊成功，我願意付出比團隊所期待 的更多努力」等八個衡量問項，特徵值 8.558，累積解釋變異量 32.914％，

由表 4-19 分析結果顯示，經過前述因素萃取判斷原則後，剔除因素 負荷量絕對值小於 0.5 的問項，包括：問項 14「我覺得自己是公司工作 團隊的一員」，但為完整詮釋新因素『參與』，故保留問項 22「如果部門 要求每週一天，在下班後以小組的方式討論與工作相關的問題，我會留下 來參加討論」，共篩選出 6 個主要因素，其中因素一係由「我沉浸在目前 的工作」、「我對自己的工作很有興趣」、「現在的工作環境能真正地激發 我」、「公司的工作團隊讓我想把最好的我表現出來」、「我把公司工作團隊 的問題當成是自己的問題來看待」、「我樂於付出比公司期望還多的努力來 幫助公司成功」、「一般而言，我融入在我工作的環境中(如：我所屬的團 隊或 公司)」、以及「為了幫助工作團隊成功，我願意付出比團隊所期待 的更多努力」等八個衡量問項，特徵值 8.558，累積解釋變異量 32.914％，