敘述性統計分析

由表 4-7 顯示出各問項之平均值、標準差及平均值排序，從表中得知 領導風格之「轉換型領導」各問項平均數介於 3.34~4.17，轉換型領導認 同程度最高的三項依序為『我的主管強調要有達成目標的決心』、『我的 主管強調執行任何任務，都要有團隊意識』、以及『我的主管會展現出一 種權威與自信』等；而較不認同者為『我的主管會提出令人信服的未來願 景』。顯示目前鋼鐵業主管對產業未來前景並不感到樂觀，但仍充滿堅強 的毅力、決心與信心來面對一切困難與挑戰。

領導風格之「交易型領導」各問項平均數介於 3.12~3.90，交易型領 導認同程度最高的三項依序為『當我的主管覺得我表現不好時，他（她）

會加以指出並要求改進』、『當工作進度緩慢時，我的主管會要求部屬積 極處理工作』、以及『若有事與主管協商，我的主管會我與討論』等；而 較不認同者為『當績效達到期望的標準，我的主管會明確的告知可獲得的 獎賞』。顯示目前鋼鐵業主管多採取積極的例外管理，也就是領導者會主 動發現問題，採行必要的行動與修正措施，以避免員工錯誤的發生，且保 留與部屬溝通協商的空間。但較為忽略條件交換式的酬賞，也就是領導者 較不會事先告知員工於完成指定工作後，會得到任何公開表揚及獎勵。

經由領導風格『轉換型領導』與『交易型領導』做比較後，轉換型領 導總平均數介於3.34~4.17，交易型領導總平均數介於3.12~3.90，轉換型領 導略高於交易型領導，顯示鋼鐵業主管多傾向採用轉換型領導方式來影響 部屬。

20.我樂於付出比公司期望還多的努力來幫助公司成功。

21.一般而言，我融入在我工作的環境中(如：我所屬的團 隊或 公司)。

22.如果部門要求每週一天，在下班後以小組的方式討論 與工作相關的問題，我會留下來參加討論。

23.如果讓我選擇參與公司郊遊或待在家裡，我會選擇待 在家裡。

24.我樂於從事本職以外的工作，如調部門或換工作。

25.在工作上，我很投入與他人(如：同事或上司) 的互動。

26.為了幫助工作團隊成功，我願意付出比團隊所期待的 更多努力。

表 4-7 領導風格樣本統計量

二、 組織氣候

由表 4-8 顯示出各問項之平均值、標準差及平均值排序，從表中得知 組織氣候之「人際關係」各問項平均數介於 3.05~3.38，人際關係構面認 同程度最高為『在工作上，同事之間會互相協助、合作』；而較不認同者 為『在本公司要出人頭地，工作能力比與主管、同事間關係良好與否還重 要』。顯示鋼鐵產業團隊合作氣氛濃厚，且重視人際關係和諧更甚於個人 能力。

組織氣候之「組織認同」各問項平均數介於 2.89~3.36，組織認同最 高的問項為『本公司同事皆願意為工作全力以赴』；而較不認同者為『在 本公司內誰要是做錯了事，總是盡可能東拉西扯找藉口』。顯示鋼鐵產業 員工對組織認同度高，且大多不推卸責任。

組織氣候之「程序規範」各問項平均數介於 2.74~3.86，程序規範認 同度最高的問項為『在本公司內，同仁非常清楚誰有權做決定』；而較不 認同者為『在工作上，並不需要個人判斷，因為幾乎每一件事都得經過上 級批准』。顯示鋼鐵產業程序規範清楚且工作權責分明，因此個人在權責 範圍內可獲得充分授權決斷事情。

表 4-8 組織氣候樣本統計量

組織氣候問項 平均數 標準差 排

序 構面一：人際關係構面

1 同事間常會有私人聚會及互動 3.38 0.794 3 2 本公司的工作氣氛是輕鬆自在的 3.26 0.948 4 3 在工作上，同事之間會互相協助、合作 3.77 0.674 1 4 在公司裡，我擁有下了班仍然能夠互相關懷

的好朋友 3.61 0.835 2

5 在本公司要出人頭地，工作能力比與主管、

同事間關係良好與否還重要 3.05 0.910 5

構面二：組織認同構面

6 本公司同事皆願意為工作全力以赴 3.36 0.831 1 7 我感覺同事們對本公司具備高度忠誠 3.22 0.902 3 8 同事間為了公事，存在良性的爭辯與批判風

氣 3.24 0.871 2

9 本公司內存在一股驅動力，使同事們努力求

取工作表現 3.18 0.849 4

三、 工作投入

由表 4-9 顯示出各問項之平均值、標準差及平均值排序，從表中得知工 作投入之「工作投入角色」各問項平均數介於 3.17~3.90，工作投入角色 構面認同程度最高為『我通常會試著想一些方法讓工作更有效率』、『如 果再花半個小時就能將手中的工作完成，我不介意犧牲休息時間』與『我 覺得自己是公司工作團隊的一員』；而較不認同者為『我沉浸在目前的工 作』。顯示鋼鐵產業員工多數盡忠職守且投入於自身工作，對工作內容不 斷精進提升與完成每項任務，但並不見得樂在工作與享受工作之樂趣。

工作投入之「工作投入環境」各問項平均數介於 2.69~3.73，工作投入 環境最高的前三項問項為『在工作上，我很投入與他人(如：同事或上司) 的 互動』、『我樂於與同事們在一起工作』與『為了幫助工作團隊成功，我 願意付出比團隊所期待的更多努力』；而較不認同者為『我樂於從事本職 以外的工作，如調部門或換工作』。顯示鋼鐵產業員工重視團體與同儕關 係的和諧，且多數皆認同自己所屬工作部門，不會想輕易更換工作環境。

表 4-9 工作投入樣本統計量

10 本公司存在學習、進修的風氣 3.13 0.898 5 11 在本公司內誰要是做錯了事，總是盡可能東

拉西扯找藉口 2.89 1.000 6

構面三：程序規範構面

12 在工作上，並不需要個人判斷，因為幾乎每

一件事都得經過上級批准 2.74 0.920 6

13 本公司的各項工作都經過明確合理的劃分與

配置 3.39 0.903 3

14 在本公司內，不必要的法令規章已減至最低

程度 3.16 0.852 5

15 本公司的政策和規定，都經過明白的解釋 3.16 0.867 4 16 在本公司內，同仁非常清楚誰有權做決定 3.86 0.812 1 17 本公司對於工作要求的標準相當高 3.60 0.804 2

工作投入問項 平均數 標準差 排

序 構面一：工作投入角色構面

1 如果再花半個小時就能將手中的工作完

成，我不介意犧牲休息時間 3.90 0.857 2

2 我經常在下班後想著自己已完成或未完成

的工作 3.65 0.829 4

四、 工作績效

這點與組織氣候之程序規範構面問項『本公司對於工作要求的標準相當 高』的高認同度不謀而合。

工作績效之「脈絡績效構面」各問項平均數介於 3.38~3.88，脈絡績 效構面最高的前三項問項為『當工作遇到瓶頸時，我會主動尋求協助來解 決工作上的問題』、『當其他同事忙不過來時，我會主動幫他分攤工作』

與『我願意主動幫忙其他同事，就算是與自己工作無關的內容』；而較不 認同者為『我會在工作上提出創新的建議』。顯示鋼鐵產業員工多利用人 際與同儕之關係來幫助所屬之單位團體完成工作與任務，但普遍而言無法 提供創新的想法與建議來幫助團體解決問題或突破困境。

表 4-10 工作績效樣本統計量