工作績效

企業為了因應大環境的變動，採取各種作為以提高企業競爭力，

而提升員工工作績效則是最重要的工作；組織所關心的莫過於員工的 工作績效，藉由此找出改善或激勵之有效方法，以作為提升組織生產 力、效率，藉以降低成本並達成工作目標。但每人不管是主管或一般 員工，對於工作績效的認知與著重部分有所不同，因此若能在一定之 績效評估準則中，找出影響工作績效的改善方式，才能達到預期之效 果。

2.4.1 工作績效之定義

工作績效(job performance)一詞在字面上的意義是指「表現的 程度」，但在管理學上的激勵理論中，則將之解釋為「一個員工完成 一件工作」（劉明德等譯，1993）。林澄貴(2001)的研究中，工作績效 指的是員工在工作時達成目標的結果和記錄。江美惠(2012)提出，員 工為組織的成員，其個人的績效直接或間接影響著組織的整體績效，

所以工作績效為個人對工作上貢獻的數量、品質與價值，狹義說就是 員工的生產力及個人目標達成的程度和貢獻。Porter & Lawler (1965) 則認為工作績效具備構面，即績效的量(如產量、銷售額)、績效的質 (如主管評價、自我知覺)及對工作的盡力程度。Chakravarthy (1986) 認為績效包含三個部份：1、短期經濟成效。2、滿足各種關係人的需 求。3、公司應付未來的能力。其中第 1、2 兩項是公司績效優良的 必要條件，而第 3 項是公司績效優良的充分條件，三項加總而成為

公司的績效。Venkatraman & Ramanujam (1986) 也提出三種不同範 圍的績效：1、財務績效。2、事業績效。3、組織效能(林寶生，2005)。

Boman & Motowidlo （1993）將工作績效定義為：與組織目標有關的 行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量(李吉 立,2009) 。整理工作績效定義如下表 2-5:

表 2-5 工作績效定義:

研究學者 工作績效的定義

Reddin (1970)

Boyatzis (1982)

工作績效係指從事特別的行動以達工作要求，並維持或 符合組織環境的條件、政策與程序。

Venkatraman and Ramanujam

(1986)

績效分為財務績效、事業績效與組織績效三種︰1.財務績 效係指達成組織經濟效益的目標或程度；2.事業績效包含 如產品品質、導入新產品及市場佔有率等；3.組織績效則 為達成組織內各種互相目標，例如員工士氣。

Campbell (1990)

認為工作績效本質上是個人幫助組織完成目標的程度。

而後又指出，工作績效為組織成員為了達成組織所期 望、所規定或正式化的角色需求時，所表現的行為。並 把工作績效區分為任務績效與情境績效兩種。

Edwards (1991)

Borman and Motowidlo

(1993)

Motowidlo and VanScotter

(1994)

指出任務績效是一種個人工作上表現的結果，此結果關 係到組織最終所期望的任務表現，另外亦指出情境績效 可以強化組織中社會整體心理的情境，作為任務績效活 動的促進因子。

Gomez- Mejia, Balkin, & Cardy

(1995)

工作績效=能力*推動力 強調推動力的重要性

Campbell,Gasser,and 提出工作績效理論應包含以下兩個論點：

Oswald

Motowidlo &

Borman (l997)

認為工作績效是具行為性、事件性、可評價性及 多面性的，係指員工在一標準時間內於組織中不 連續行為事件的總值，是被用來驅動預設變數發 展及有效的動力。

Bergmann, Scarpello,

& Hills (1998)

將工作績效分為行為結果(behavioral outcome)

與工作範圍(job dimensions)。工作結果、工作範圍的績效 常被用來衡量產出表現。

Jex

(1998) 將工作績效簡單的定義為在工作中所表現的所有行為。

Schermerhorn (1999)

工作績效（Job Performance）是指「工作中的個人或團體 所表現之任務達成的質與量」。

Brouther (2002)

認為工作績效是指員工個人對本身職務中，各項工作目 標的達成度，工作績效可以反映到員工對工作任務所實 現的程度上，也就是員工實現工作需求的程度。

Hockwarter, Witt ,and Kacmar

(2004)

(2005) 解自己過去的工作結果，並設定未來的績效目標；若管 理者把評估結果和員工討論，這樣的回饋與溝通，經實 證研究可以影響員工的工作績效與滿足。

沈進成、王銘傑 (2007)

工作績效是員工自我需求與自我實現的滿足，透過結合 個人與組織目標之規劃來達到此目的。

李志勝 (2008)

員工在其工作上的創新能力、問題解決能力、工作效率、

工作品質、工作目標達成度、以及由受詴者自評其整體 工作的表現。

江美惠(2012) 工作績效為個人對工作上貢獻的數量、品質與價值，狹 義說就是員工的生產力及個人目標達成的程度和貢獻 資料來源：林寶生與賴文魁(2005)、蔡景仁(2013) 、本研究整理

2.4.2 工作績效之評估方法

Simons（1995）提出績效評估指標的6 項基本原則：

(陳彿圓，2011)

1、績效評估指標要定義明確且可衡量。

2、個人績效評估與組織績效評估必須加以區分。

3、績效評估應同時考慮結果與過程。

4、績效評估指標最好與企業競爭策略互相結合。

5、績效評估指標為影響企業未來經營成效之重要因素。

6、應隨時檢查績效評估指標之適用性。

而關於績效評估方法，有以下幾種方式（顏碧仁，2002）：

1. 員工與員工比較法：為相對的績效評估方法．採用的標準主要有 下列幾種。

(1) 個人排序法：從最高到最低列出員工的排序。

(2) 配對比較法：對每一評估項目，將每位員工與其他的個人相互比 對。

(3) 強迫式分配法：將預先訂好的比率依常態分配來分。

(4) 成組比較法：將員工兩兩比較，勝者與其他人再比，計算獲勝次 數算出評分，獲勝最多者績效為優。

2. 員工與標準比較法：絕對的標準法採用的方法主要有以下幾種。

(1) 圖形尺度法：績效評估最受歡迎方法之一，依評分表中列

出每一項目及績效程度，評估者在適當位置上給分，分數總和即 為績效的結果。

(2) 清單評估：使用行為描述清單，並查核發生在員工身上的 行為，按情節輕重配分。

(3) 特殊事件法：將員工平時表現較佳或不良的行為加以紀錄。

(4) 加註行為平等尺度法： 在量化的績效尺度上，加註敘述性 的績效評估標準。其步驟為：產生特殊事蹟、發展績效構面、重 新分派事蹟、決定事蹟的尺度、發展最後量表。

(5) 目標管理法：對每一位員工訂定具體可達成的目標．再依目標達 成程度加以評分。

(6) 全方位評估法：運用多元評估者如上司、同儕、顧客、部屬、外 部供應商以及自己……等的評估方法。關於績效評估者的來源與 適用時機，整理如表2-6 所示。

表 2-6 績效評估者來源:

評估者 適用時機

主管評估 單一用途之評估，主管扮演監督的角

色。

自我評估 對於擁有特殊專業能力之員工、以員工

個人職涯發展為主的評估或是單獨工 作者。

同儕評估 組織成員具有高度互動、主管無法詳細

觀察特定員工、以員工發展為目的或拔 擢某位員工。

部屬評估 評估員工的潛能作為人事升遷或調動

之參據。

顧客評估 以顧客為導向的職務。

全方位評估 為多方蒐集資料，提供公正客觀的評

量，作為職務升遷等

資料來源：整理自Cardy,R.L. and G.H. Dobbins, （1994）Performance Appraisal：

Perspective,Cincinnai：South－Western：pp.l47.167.(林寶生與賴文魁，2005)

此外，一般學者對工作績效採取兩因素的區分模式，例如早期的 角色內行為與角色外行為(Katz & Kahn, 1966)，以及 Borman &

Motowidlo (1993)根據 Campbell (1990)的架構辨識出另外一種工作 績效的分類方法，他們將工作績效區分為任務績效(task

performance)與脈絡績效(Contextual performance)。余德成﹙1996﹚

對工作績效兩因素：「任務績效」與「脈絡績效」，分別定義如下(引

自張國銘，2004)：

一、任務績效(task performance)

工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍以內的活動 所表現的熟練度，可以透過個人直接執行技術性程序或間接提供技 術程序所需要的材料或服務予以衡量。

二、脈絡績效(contextual performance)

工作者對任務活動以外，而對組織效能有貢獻的其他活動所表 現的熟練度。當個人面對組織技術核心的運作有關的一般性社會與 心理環境時，根據自由心證方式所採取的合作與幫助別人、團隊，

甚至整個組織的行為或活動，都是脈絡績效的表現範圍。

2.4.2 小結

本研究在工作績效定義上較類似江美惠(2012)工作績效為個人 對工作上貢獻的數量、品質與價值，狹義說就是員工的生產力及個人 目標達成的程度和貢獻。此外本研究針對傳統鋼鐵產業，因此在其工 作績效上的評核時，主管除了考慮到工作目標任務的完成，亦會將部 屬行為及表現方面加以考量，所以，在探討工作績效時，以學者 Borman

＆Motowidle(1993) 將工作績效區分為任務績效與脈絡績效兩個構 面分析處理較為適當。本研究以員工個人職涯發展為主的評估，加上 自我評估的月暈效果較小，也就是人們較他人更能認識到自己的長處 與弱點，並正確的做出評估因此採取自我評估法來評估個人工作績 效。故本研究所指的工作績效，乃是工作中的個人所能表現達成任務 的質與量及付出於工作貢獻之價值，並參考陳昭儒(2003)、李政謙 (2012)之研究參考構面。本研究遂以「任務績效」及「脈絡績效」兩 者作為衡量概念。