研究變項關連性探討

2.5.1 工作投入與工作績效之相關研究

Black 和 Gregersen(1997)的研究指出員工工作投入與工作績

效、工作滿意間具正相關。陳昭儒(2003)於工作動機、工作投入與工 作績效之關聯性研究--以某鋼鐵公司 KT 廠為例研究中發現，工作投 入與工作績效中的各衡量概念皆呈現顯著正相關，且就兩者構面相關 係數而言，亦呈現極為顯著的正相關。黃姬棻（2009）與沈銘輝（2008）

則以工作投入與工作績效為變數進行實證，發現員工對組織承諾與工 作投入越高，工作績效越佳。江美惠(2011)以券商業務員觀點探討工 作投入與工作滿足對工作績效的影響中也發現，工作投入對工作績效 具有正向的顯著影響，且進一步發現，對於工作投入中，證券業務員 工作承諾對工作績效的影響力遠比工作意願還高。許晉瑋(2010)藉由 觀察警察人員工作投入、工作績效與工作獎勵之關聯性研究中實證得 知，工作投入與工作績效之間有顯著正相關，表示工作投入程度愈高 的警察人員，其工作績效也會愈好。

綜合以上近期文獻可以發現，員工的工作投入度愈高，則工作績 效表現也會愈高，當個人心理認同其工作，將會在工作環境中更願意 為工作投入心力，並藉由主動參與獲得提升自我尊榮與工作績效之程 度。

2.5.2 組織氣候與工作績效之相關研究

蔣美惠(2004)在其探討保全人員生涯管理、人格特質及組織氣候 對工作滿足、自我效能與工作績效之關聯性研究中指出，組織氣候與 工作滿足、自我效能及工作績效部分均呈現正相關。李吉立(2008) 以 海運承攬運送業為例，研究組織氣候、獎勵制度、領導型態與工作績 效之關係，結果顯示組織氣候對工作績效的影響最深，屬於心理層面 的組織認同與工作(任務、脈絡)績效之相關係數最高，並且子構面人 際關係、組織認同及程序規範與工作績效均達顯著正相關。張國銘 (2003)針對以傳統紡織企業之薪酬制度、組織氣候對工作績效影響之 研究中指出，組織氣候構面之員工導向、人際溝通、責任風氣與工作 績效構面之任務績效之彼此相關情況有顯著相關，以及組織氣候構面 之員工導向、人際溝通與工作績效構面之脈絡績效之彼此相關情況，

均有顯著相關。

綜合上述文獻，本研究認為，良好的組織氣候，是員工創造卓越

工作績效的重要因素。當員工處在正向積極的工作環境氛圍中，其執 行工作時將更願意投注心力完成公司目標，所以組織氣候對工作績效 是有相關性的。

2.5.3 組織氣候與工作投入之相關研究

劉榮欽(2004)探討軍醫院領導行為、組織氣候及工作投入關係 之研究中指出，組織氣候各構面對工作投入構面（工作投入及認同工 作重要性）的相關分析，均呈顯著正相關。也就是軍醫院的員工，感 受到單位組織氣候的管理方式與同事間的人際關係，以及形式規定與 長官的互信狀況是良好時，對於工作投入的程度就會越強，員工也較 樂於投入更多的時間及精力在工作上。張文寧(2005) 探討文教機關 在主管領導風格、組織氣氛與部屬工作投入關係之研究實證中指出，

當感受到組織氣氛中權責分工合理時，會有較高的工作投入。伍玉成

（2009）於工作投入與學校組織文化對專業承諾影響之實證研究中也 發現，工作投入及學校組織文化與專業承諾之間呈現正相關情形。李 淑玫（2008）探討高雄市補習班組織文化、員工工作投入與經營績效 關係之研究指出，高雄市補習班組織文化各層面與「工作價值」、「顧 客認同」、「學習成長」間具有最高正相關。

2.5.4 領導風格與工作績效之相關研究

龔榮津(2001)探討行動通訊部門主管領導型態對員工工作績效 之影響，其研究結果發現行動通訊部門主管採用高任務導向、高關係 導向之說服式領導型態時，其工作績效最高。許雅棣(2001)以保險業 務員為研究對象，探索主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度 與員工工作績效之相關性，其研究結果指出在不同的主管領導型態之 下，員工之主觀績效及責任額達成率會有顯著差異。陳彥志(2004) 研究台灣企業派外主管人力資源管理活動、領導型態與績效之關係，

其研究成果指出台資企業之台籍幹部採用成就式領導、指揮式領導以 及授權式領導來管理員工對於組織績效呈顯著相關。陳韻如(2005) 以132 名中小企業成員為研究對象，其結果發現轉換型領導對個別關 懷與成員生產力呈現顯著正相關，交易型領導對例外管理與成員生產

力呈現顯著正相關。潘建銘(2005)以 397 位銀行員工為研究對象，探 討銀行業員工對主管領導傾向的認知，銀行內部行銷作為的實施成 效，對員工工作士氣與員工工作績效的提升間之關係，其研究結果發 現員工對主管領導傾向的認知，透過工作士氣，將間接影響員工的工 作績效。伍晉弘（2006）於領導型態、組織承諾對工作績效影響之研 究發現，領導型態之轉換型領導與組織承諾對工作績效之工作品質及 工作熱忱與創新構面，呈極顯著相關的正向影響。施妤璇(2006)研究 結果顯示，交易型領導對工作績效上未具有顯著的影響，相反地，轉 換型領導對工作績效則具有相當顯著的影響。而交易型領導是指主管 藉角色澄清及工作要求來引導或激勵其部屬，轉換型領導則是主管會 給予員工關懷及智力上的刺激，且本身又具有領袖魅力。李吉立(2008) 以海運承攬運送業為例，研究組織氣候、獎勵制度、領導型態與工作 績效之關係中發現，以規範型領導與工作(任務、脈絡)績效之相關係 數最高。蔡敬祥（2008）在其轉換型領導對提升員警工作績效之研究 裡指出，「轉換型領導整體」、「鼓舞的激勵」及「理想化影響力」等 層面對工作績效有顯著正向預測力，轉換型領導層面知覺評價愈高，

則可預測工作績效將愈高。蔡岳同（2010）於派出所主管領導風格、

員警工作壓力與工作績效關係之研究中發現，主管「領導風格」與員 警「工作績效」為顯著正相關。張建明(2011) 探討分駐（派出）所 所長領導風格對員警工作士氣及工作績效影響之研究中指出，領導風 格之績效型、溝通型、轉換型與工作績效之學習能力、績效達成、團 體和諧之相關分析結果，均呈現顯著正相關。

根據過去的文獻探討及研究結果，發現領導風格與工作績效大都 呈現相關性，即領導風格會影響工作績效。因此，本研究假設主管領 導風格與工作績效具有顯著相關。

2.5.5 領導風格與工作投入之相關研究

張文寧(2005) 探討文教機關在主管領導風格、組織氣氛與部屬 工作投入關係之研究實證中指出，領導風格各層面與工作投入各層面 均達顯著相關，主管領導風格愈偏向關係取向，「高關係高工作」的 領導風格有助於提高成員的工作投入。賴秋江(2006)探討國民小學學

校行銷、校長領導風格與教師工作投入之相關因素研究中得出，校長 的領導風格，如為民主、有前瞻、具養望、會適度調整、得到教師認 可，則教師工作投入情形才會良好。反觀如果校長是權威式的、不受 教師認同的、只要求而不回饋的，則會降低教師其工作投入。王遠遊 (2006) 運用結構方程模式探討領導風格、工作投入、工作滿足、組 織承諾之關係，證實領導風格對於工作投入與工作滿足皆有顯著正向 影響。黃美桓（2008）認為轉換型領導者藉由理念的影響、個別關懷、

精神的鼓舞與智能的啟發等方式，無形中引導組織成員自願為工作投 入。方慈霞(2011)在其研究領導風格、工作動機對工作投入之影響-以組織公平為調節變項實證結果中發現，「轉換型領導」、「交易型領 導」對工作投入均有顯著相關的影響，且「轉換型領導」的影響程度 大於「交易型領導」。

綜合上述的研究文獻，可以發現不少研究探討領導型態與工作投 入的關係，且結果顯示領導型態與工作投入有顯著相關，也就是說不 同的領導方式將會對組織成員之工作投入產生不同之影響。

2.5.6 領導風格與組織氣候之相關研究

Schein(1983)指出組織文化在組織剛形成時，往往均由領導者的 價值觀或信念創造而成，隨著組織文化不斷成長及漸漸成熟後，領導 者的行為與風格轉變為受組織文化影響較深。Schein認為組織文化與 領導，是一體的兩面，組織文化是由領導所創造出來的，而領導者最 重要的就是管理組織文化。因此卓越的領導者是優質強勢組織文化的 主要成份之一。Schein（1992）強調組織文化的領導觀念，他認為在 新組織文化的建立時期，創建人具有舉足輕重的地位，隨著組織的成 長成功將形成強勢文化，待組織之昌盛成熟，文化對於領導者的影響 反而比領導者對文化的影響要來得多。Harris and Ogbonna(2001) 發現領導型態會影響組織文化與組織績效，而組織文化也會影響領導 型態以及組織績效。Sarros, Gray and Densten(2002)指出領導型態 與組織文化間存在著正向的互動關係(吳盈龍，2009)。Wilmore &

Thomas(2001)研究德州主管教育機關對德州學校施行轉換型領導的 現況，研究結果發現轉換型領導與學校組織氣氛具有相關性。曾淑芬

(2003)在其組織氣候、領導風格、整合式談判程度與團隊績效知覺之 關聯性研究中指出，張文寧(2005) 探討文教機關在主管領導風格、

(2003)在其組織氣候、領導風格、整合式談判程度與團隊績效知覺之 關聯性研究中指出，張文寧(2005) 探討文教機關在主管領導風格、