研究結論

如第壹章研究動機與目的所述，本研究在根據相關文獻探討後，將領 導風格、組織氣候、工作投入與工作績效作為四個研究之變數，本研究對 所提出之研究假說進行檢測，進一步實證使鋼鐵產業瞭解，各構面是有關 聯性的。並瞭解各研究變數之關聯程度為何，將所獲得的結論整理如下：

一、 人口統計變項與各變數差異發現

本研究針對人口統計變項，在各題項與各構面下的因素進行差異性分 析，以瞭解不同的個人背景在領導風格、組織氣候、工作投入與工作績效 等四個變數下的差異性，其分析結果如下：

本研究樣本是以民營 鋼鐵產業之鋼廠、貿易商及裁剪廠為主，問卷 填答對象為服務此三種類型公司的員工。在樣本結構方面，受訪者性別以 男性為多數；受訪者年齡以 30~39 歲者居多；受訪者婚姻狀況則已婚與未 婚者各半；在教育程度方面，受訪者以研究所以上、大學以及專科學校畢 業者占全部受訪者的 92.9％，顯示本研究之受訪者，以高學歷者居多；在 年資分佈情形來看，服務超過 6 年以上的受訪者為最多，佔整體的 33.1％；

在職位方面，集中於非主管職為最多，佔整體的 74.0％；公司類型方面，

以鋼廠為最多，佔整體的 65.6％。

1. 以「性別」與各題項之檢定，只有在領導風格之轉換型領導構面、組織 氣候之組織認同構面、工作投入構面及工作績效之脈絡績效構面部分問項 中有顯著差異，且女性認同程度皆高於男性。

2. 以「婚姻」與各題項之檢定，只有在工作投入之工作投入環境構面、工

作績效之脈絡績效構面部分問項有顯著差異，且已婚認同度高於未婚者。

而工作績效之任務績效構面部分問項則有未婚者認同度高於已婚者之顯 著差異。可能是未婚者較不用分心照顧家庭，可專注於充實本職學能與完 成任務，而已婚者則因為有家庭所以相較而言較會照顧同事且富責任感。

3. 以「職位」與各題項之檢定，只有在領導風格之轉換型領導構面、工作 投入構面有顯著差異，且主管認同度高於非主管。而組織氣候之人際關係 構面部分問項則有非主管認同程度高於主管之顯著差異；在工作績效上則 無顯著差異。可見主管職員工相較非主管較為投入工作且認同領導風格，

非主管員工則較重視與認同組織人際關係之和諧。

4. 以「年齡」與各題項之檢定，在領導風格之交易型領導構面、組織氣候 之組織認同構面、工作投入、以及工作績效之任務績效構面有部分問項有 顯著差異，且 50 歲以上的員工對各變數的感受程度較高；而不同年齡的 受訪者在轉換型領導、人際關係、程序規範及脈絡績效等子構面題項上皆 未達顯著差異。

5. 以「教育程度」與各題項之檢定，在領導風格之交易型領導構面、工作 投入之工作投入環境構面以及工作績效之任務績效構面部分問項有顯著 差異，且大致上碩士以上的員工對各變數的感受程度較高。

6. 以「年資」與各題項之檢定，在領導風格變數中無顯著差異，但在組織 氣候、工作投入與工作績效構面之部分問項有顯著差異，且大致上年資 2 年以下與 4~5 年的員工對各變數的感受程度較高，而 3~4 年的員工對各變 數的感受程度較低，可見年資 3~4 年是員工職場關鍵的轉捩點。

7. 以「公司型態」與各題項之檢定，在領導風格變數中的交易型領導問項 以及工作績效變數中的任務績效無顯著差異，但在領導風格變數中的轉換 型領導、組織氣候、工作投入以及工作績效構面部分問項有顯著差異，且 貿易商員工在各變數的感受程度上大致高於鋼廠員工，可能是鋼廠相對於 貿易商受到鋼市低迷的衝擊影響較深，士氣較為低落，而貿易商可靈活從 事多樣商品的買賣業務因此相對影響較小。

二、 領導者風格與工作績效之關係

由分析結果發現，領導風格與工作績效兩變數間具有顯著相關，進一 步探討各因素構面之關係時，發現領導風格的因素：示範型、成就型兩個 因素與工作績效的因素：任務績效、脈絡績效兩因素中各自存在顯著正相 關，代表當員工對示範型主管的認同程度越高時，愈能提高員工的任務績 效，以及對成就型主管的認同程度越高時，愈能提高員工的脈絡績效。代 表員工有好的模範主管可依循，較能順利完成交辦之任務；但若主管只重 視工作成果不問過程，則會使員工重視脈絡績效，因為執行任務過程中可 能需要很多人之協助，因此平常必須維持良好之合作互助關係。另外，指 導型與參與型二個因素與工作績效因素皆未有顯著正相關，代表積極主導 及參與員工工作之主管，實際對員工之工作績效並沒有任何顯著之影響。

三、 領導者風格與工作投入之關係

由分析結果發現，領導風格與工作投入兩變數間具有顯著正相關，進 一步探討各因素構面之關係時，發現領導風格中指導型、示範型與成就型 因素與工作投入的興趣重心有顯著正相關，以及示範型、參與型與工作投 入的熱誠感有顯著正相關，代表員工會因為認同指導指導型、示範型與成 就型主管而提高對工作的興趣與熱誠，進而更加投入於工作中。然而領導 風格與工作投入之其他因素無顯著相關，代表員工並不會受領導風格不同 而影響他對這些因素工作投入的程度。

四、 領導者風格與組織氣候之關係

由分析結果發現，領導者風格與組織氣候兩變數間具有顯著相關，進 一步探討各因素構面之關係時，發現領導風格中成就型因素與組織氣候各 因素有顯著正相關，其他則為指導型與程序規範因素、示範型與排除程序 規範之其他三因素以及參與型和程序規範正相關、與權責劃分因素為負相 關。代表員工對成就型主管的認同程度越高，會讓他們覺得組織氣候良 善，對組織更有信心；而示範型搭配指導型也有相同效果；最後參與型主 管因重視團隊合作，因此，也容易造成員工對組織權責劃分不清感知的反 效果。

五、 組織氣候與工作績效之關係

由分析結果發現，組織氣候與工作績效兩變數間具有顯著相關，進一 步探討各因素構面之關係時，發現組織氣候中組織認同、程序規範以及人 際互動因素與工作績效之脈絡績效因素有顯著正相關，其他則無顯著正相 關，代表員工並不會因為組織氣候不同而影響他任務績效的程度。

六、 組織氣候與工作投入之關係

由分析結果發現，組織氣候與工作投入兩變數間具有顯著相關，進一 步探討各因素構面之關係時，發現組織氣候各因素與工作投入中興趣重心 因素有顯著正相關；另外，組織認同與工作投入之自我要求，以及人際互 動與工作投入之熱誠感和自我中心有顯著正相關，但程序規範對工作投入 之自我中心、權責劃分對工作投入之熱誠感則有顯著負相關。代表組織氣 候感知程度愈高，員工將對工作產生高度興趣，組織認同愈高對工作自我 要求的投入也愈高，人際互動愈好對工作熱誠也愈高但也會使個人更加以 自我為中心以保有自己的空間；程序規範與權責劃分愈分明，反而會使員 工感受組織氣候冰冷制式且缺乏人情與彈性，反而促使員工只願意做好自 己被分派的工作，並且降低了對工作的熱誠。

七、 工作投入與工作績效之關係

由分析結果發現，工作投入與工作績效兩變數間具有顯著正相關，進 一步探討各因素構面之關係時，發現工作投入之興趣重心、自我要求以及 熱誠感因素與工作績效有顯著正相關，並且工作投入之參與感對脈絡績效 也有顯著正相關；然而工作投入的責任感與自我中心則與工作績效無顯著 關係。亦即，自我責任感重或是較以自我為中心的員工對實質工作績效並 沒有明顯的影響。

八、 工作投入之中介影響效果

經由統計分析結果後可發現，工作投入對領導風格與工作績效之間具 有完全中介效果；並且，工作投入對組織氣候與工作績效之間也具有完全 中介效果。因此，當中介變數具有影響力時，在管理或策略的意涵上即表 示，管理者須考量領導風格與組織氣候對此中介變數的影響來提高工作績 效。也就是說，當管理者欲藉由管理風格與組織氣候來增加員工的工作績 效時，可以透過組織內員工的高工作投入來達成，如此一來，管理者可以

直接使用領導風格、組織氣候各自單一構面直接影響員工之工作績效，或 透過工作投入來間接影響員工之工作績效。

綜合上述說明，我們發現加入工作投入對領導風格、組織氣候與工作 績效有完全中介效果的影響，與本研究的預期假設一致。且在各構面變項 中的研究結果顯示，當員工深信且認同組織的領導風格、組織氣候以及 工作的投入，就會願意來積極提升工作績效，進而為組織付出更多的努 力以達成組織目標，符合了本研究對問卷變項其他的假設性設計。